Tal com vam anunciar al Blog “Nova regulació dels plans d’igualtat” VEURE una de les matèries que cal tenir en compte en la confecció dels plans d’igualtat és l’auditoria salarial entre homes i dones de conformitat amb el que estableix el RD 902/2020 publicat al BOE de 13 d’octubre.

El contingut de Reial decret entrarà en vigor dins dels sis mesos a comptar de la publicació.

Segons aquesta norma totes les empreses i entitats han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. L’objecte és garantir la transparència en la configuració de les percepcions i un adequat accés a la informació retributiva, mitjançant l’elaboració documentada de les dades promediados i desglossats.

El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribuïts d’acord amb el que estableix l’article 28.2 de l’ET.

En la disposició final primera queda redactat el procediment de valoració dels llocs de treball i explica que en el termini de sis mesos s’aprovarà, mitjançant una ordre dictada a proposta conjunta de les persones titulars dels ministeris de Treball i Economia Social i de el Ministeri d’Igualtat, un procediment de valoració.

L’Institut de la Dona, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, ha d’elaborar una guia amb indicacions per fer les auditories retributives amb perspectiva de gènere.

L’auditoria retributiva implica les següents obligacions per a l’empresa:

1- Realització de la diagnosi de la situació retributiva a l’empresa. Per això:

S’avaluaran els llocs de treball tenint en compte l’obligació d’igual retribució per treball d’igual valor, tant amb relació a el sistema retributiu com amb relació a sistema de promoció.

Això suposarà realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, tenint en compte la seva incidència i permetent assignar-los una puntuació o valor numèric. Aquests factors han de ser considerats de manera objectiva i estar vinculats de manera necessària i estricta amb el desenvolupament de l’activitat laboral.

La valoració ha de referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada a el sector d’activitat, tipus d’organització de l’empresa i altres característiques que a aquests efectes puguin ser significatives, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el que vagin a cobrir-se els llocs.

S’han de tenir en compte altres factors que puguin originar diferències retributives, les possibles deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat a l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades de factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat «no justificades».

2- Establir un pla d’actuació per a corregir les desigualtats retributives. Determinar objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment. El pla d’actuació ha de contenir un sistema de seguiment i d’implementació de millores a partir dels resultats obtinguts. S’estableix una aplicació gradual d’aquesta regulació i ho fa en els mateixos termes previstos per a l’aplicació dels plans d’igualtat en la disposició transitòria 12a de la Llei Orgànica 3/2007, això es:

  • 1 any per a les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250
  • 2 anys per a les que tinguin més de 100 i fins a 150
  • 3 anys per a les empreses de 50 a 10

Els convenis col·lectius han d’integrar i aplicar el principi de transparència retributiva. S’entén per tal el que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució dels empleats i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribució.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *