Tal y como anunciamos en el Blog “Nueva regulación de los planes de igualdad”  VER  una de las materias que debe tenerse en cuenta en la confección de los planes de igualdad es la auditoria salarial entre hombres y mujeres de conformidad con lo establecido en el RD 902/2020 publicado en el BOE de 13 de octubre.

El contenido de Real Decreto entrará en vigor dentro de los seis meses a contar desde su publicación.

Según esta norma todas las empresas y entidades deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del ET.

En la Disposición final primera queda redactado el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo y explica que en el plazo de seis meses se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración.

El Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía con indicaciones para realizar las auditorías retributivas con perspectiva de género.

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

1.- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. 

Para ello:

a) Se evaluarán los puestos de trabajo teniendo en cuenta la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

Esto supondrá realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo asignarles una puntuación o valor numérico. Esos factores deben ser considerados de manera objetiva y estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

b) Se tendrán en cuenta otros factores que puedan originar diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad «no justificadas».

2.- Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. Determinar objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Se establece una aplicación paulatina de esta regulación y lo hace en los mismos términos previstos para la aplicación de los planes de igualdad en la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica 3/2007, esto es:

      • 1 año para las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250
      • 2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150
      • 3 años para las empresas de 50 a 10

Los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Se entiende por tal el que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de los empleados y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

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