El Real Decreto 901/2020, publicado en el BOE el 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su obligatoria inscripción en registro público, modificando el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

 

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE y los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor de la nueva norma, tendrán un plazo máximo de 12 meses a contar desde la entrada en vigor, para su revisión y adaptación.

 

En primer lugar, hay que señalar que un plan de igualdad es un instrumento que permite a las empresas y entidades integrar la igualdad de oportunidades en la gestión de los recursos humanos. Pone el valor de las personas en el centro de la organización con la finalidad de propiciar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

 

Las empresas y entidades que tengan 50 o más trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. En las empresas y entidades con menos de 50 empleados la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores, con la finalidad de: 

 

  1. Adoptar- previa negociación- medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
  2. Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  3. Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

El diagnóstico de la situación es el punto de partida para elaborar el Plan de Igualdad, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa o entidad y comprenderá las siguientes materias:

 

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre (que trataremos en otro blog próximamente), de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Facilitar la conciliación personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina: distribución de la plantilla en lo puestos de responsabilidad, para identificar la existencia, de una infrarrepresentación de mujeres en los puestos de responsabilidad en cada departamento o área.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

Ya sean los planes voluntarios u obligatorios deberán contener como mínimo los siguientes puntos:

 

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa o entidad (o, en los grupos de empresas, de cada de una de las empresas del grupo).
  • Resultados de la auditoría retributiva, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

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El periodo de vigencia será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años. Deberá designarse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento.

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Deben ser registrados, obligatoriedad que incluye tanto a los planes adoptados por acuerdo entre las partes, como a los que se hayan adaptado sin acuerdo. Su inscripción tendrá que ir acompañada de una hoja estadística, cuyo modelo se encuentra en el Real Decreto 713/2010.

 

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