El Reial Decret 901/2020, publicat al BOE el 13 d'octubre, regula els plans d'igualtat i la seva obligatòria inscripció en registre públic, modificant el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig.

Aquest Reial decret entra en vigor als tres mesos de la publicació en el BOE i els plans d'igualtat vigents en el moment de l'entrada en vigor de la nova norma, tindran un termini màxim de 12 mesos a comptar des de l'entrada en vigor, per a la seva revisió i adaptació.

.

En primer lloc, cal assenyalar que un pla d'igualtat és un instrument que permet a les empreses i entitats integrar la igualtat d'oportunitats en la gestió dels recursos humans. Posa el valor de les persones en el centre de l'organització amb la finalitat de propiciar la igualtat efectiva de dones i homes en l'àmbit laboral.

Les empreses i entitats que tinguin 50 o més treballadors hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat. A les empreses i entitats amb menys de 50 treballadors l'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors, amb la finalitat de:   

.

  1. Adoptar prèvia negociació - mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.
  1. Promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.

  1. Arbitrar procediments específics per la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d'aquest.

.

El diagnòstic de la situació és el punt de partida per elaborar el Pla d'Igualtat, que s'ha d'estendre a tots els llocs i centres de treball de l'empresa o entitat i comprendrà les següents matèries:

.

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que estableix el Reial Decret 902/2020 de 13 d'octubre (que tractarem en un altre bloc pròximament), d'igualtat retributiva entre dones i homes.
  • Facilitar la conciliació personal, familiar i laboral
  • Infrarepresentació femenina: distribució de la plantilla en el llocs de responsabilitat, per identificar l'existència, d'una infrarepresentació de dones en els llocs de responsabilitat en cada departament o àrea.
  • Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

.

Ja siguin els plans voluntaris o obligatoris hauran de contenir com a mínim els següents punts:

.

  • Determinació de les parts que els concerten.
  • Àmbit personal, territorial i temporal.
  • Informe de la diagnosi de situació de l'empresa o entitat (o, en els grups d'empreses, de cada d'una de les empreses del grup).
  • Resultats de l'auditoria retributiva, d'igualtat retributiva entre dones i homes).
  • Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.
  • Descripció de mesures concretes, termini d'execució i priorització de aquestes, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.
  • Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
  • Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat.
  • Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
  • Composició i funcionament de la comissió encarregat de l'seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d'igualtat.
  • Procediment de modificació per solucionar les possibles discrepàncies que puguin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

.

El període de vigència serà determinat, si s'escau, per les parts negociadores, però no podrà ser superior a quatre anys. haurà de designar una comissió o òrgan concret de vigilància i seguiment.

.

Han de ser registrats, obligatorietat que inclou tant els plans adoptats per acord entre les parts, com als que s'hagin adaptat sense acord. La seva inscripció haurà d'anar acompanyada d'un full estadística, el model es troba en el Reial Decret 713/2010.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *