El Reial decret llei 16/2022, de 6 de setembre, publicat al B.O.E. el 8 de setembre, estableix millores en les condicions de treball i de Seguretat Social de les persones treballadores al servei de la llar
La norma equipara les condicions de treball i de Seguretat Social de les persones treballadores al servei de la llar a les de la resta de persones treballadores per compte d’altri.
Recordem que les persones treballadores al servei de la llar familiar estan incloses al Sistema Especial d’Empleats de la Llar (Règim General de la Seguretat Social).
La norma de referència són el RDL 1620/2011 de 14 de novembre i en allò no establert, l’Estatut dels Treballadors. Aquest Reial decret 16/2022 modifica allò relatiu a la forma i l’extinció del contracte i amplia la protecció protectora a la desocupació i FOGASA, en base a sentència del Tribunal de Justícia de la UE, de 24 de febrer de 2022, en què s´ha establert que les persones al servei de la llar no han de quedar excloses de l´acció protectora de FOGASA ni de la prestació per desocupació.
El contracte de treball i afiliació
El contracte de treball ha d´ajustar-se a la norma. Es presumeix indefinit i a jornada completa si no es formalitza per escrit i llevat que es pugui provar la parcialitat de la prestació. El seu contingut s’ha de comunicar al Servei Públic d’Ocupació Estatal.
El període de prova no serà superior a dos mesos i la retribució com a mínim, el Salari Mínim Interprofessional per a jornada 40 hores setmanals de treball efectiu, en metàl·lic. Teniu dret a dues gratificacions extraordinàries a l’any que s’han de percebre en finalitzar cadascun dels semestres naturals i en proporció al temps treballat, llevat de pacte en contra. Com a mínim han de percebre l’SMI en metàl·lic en còmput anual.
La retribució en espècie (allotjament, manutenció, etc.) serà com a màxim el 30% del salari total i no pot percebre en metàl·lic menys del S.M.I. en còmput mensual.
No és procedent aplicar retenció de l´I.R.P.F. i al treballador/a se li ha de lliurar full de salari. Si no se li lliura, la norma ens remet a la normativa laboral comuna (el treballador/a podrà sol·licitar-la).
L’empleat al servei de la llar té dret a gaudir de 30 dies naturals de vacances, dels quals almenys 15 dies han de ser consecutius. Si no hi ha acord entre les parts per establir el període de vacances, 15 dies de gaudi els decidirà la persona ocupadora i els 15 dies naturals restants, l’empleat/ada, havent de conèixer les dates de gaudiment amb dos mesos d’antelació.
La persona ocupadora està obligada a cursar l’alta a la Seguretat Social i com a novetat, a partir de l’1 de gener de 2023, aquesta assumirà les obligacions de cotització de les persones empleades al servei de la llar que, per prestar serveis menys de 60 hores mensuals abans de l’entrada en vigor d’aquest RDL, elles mateixes han acordat l’assumpció de l’alta i la cotització.
S’elimina l’exclusió de la protecció en matèria de seguretat i salut en el treball dels empleats esmentats al servei de la llar, per la qual cosa s’inclou a l’àmbit d’aplicació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
S’amplia la protecció de FOGASA, per a les indemnitzacions de les causes establertes com a extinció del contracte.
Cotització per desocupació i FOGASA
Des de l’1 d’octubre fins al 31 de desembre de 2022, la cotització addicional per desocupació serà del 5% a càrrec de l’ocupador i de l’1,05% a càrrec de l’empleat.
I el 0,2% a càrrec exclusiu de l’ocupador per a la cotització al Fons de Garantia Salarial.
A partir de l’1 de gener de 2023 la cotització s’ha de fer en els termes establerts als Pressupostos Generals de l’ Estat. I s’actualitza les bases i els tipus, en una escala de 8 trams.
Bonificació cotització
Des del 9 de setembre de 2022 es poden aplicar bonificacions amb persones aturades per als contractes de substitució de descans de maternitat, i incentius a la contractació de persones amb discapacitat.
Des de l’1 d’octubre del 2022 les persones que contractin una persona al servei de la llar i li donin d’alta a la Seguretat Social, tindran una reducció del 20% de l’aportació empresarial per contingències comunes de la cotització a la Seguretat Social. Es pot complementar fins a assolir el 45% amb la bonificació per a famílies nombroses.
No s’aplica als empleats de la llar que prestin serveis durant menys de 60 hores mensuals per ocupador i assumeixin l’enquadrament i la cotització.
A més, tindran una bonificació del 80% de les aportacions a càrrec de l’ocupador a la cotització per desocupació i FOGASA.
Com a alternativa a aquesta reducció del 20% esmentada, a partir de l’1 d’abril del 2023, les persones que donin d’alta empleats al servei de la llar familiar tenen dret a una bonificació del 45% o del 30% de l’aportació empresarial, quan compleixin requisits de patrimoni i/o renda (aplicable només a una persona emprada per cada persona ocupadora)
A partir de l’1 d’abril del 2023 s’estableix un règim transitori, que mantindran les bonificacions a famílies nombroses que s’estaven aplicant fins a aquesta data i finalitzaran a la data de la baixa dels cuidadors. Però aquestes bonificacions són incompatibles amb les reduccions i les bonificacions que estableix aquest Reial decret llei.
El pagament de les cotitzacions, com fins ara, es farà efectiu durant el mes següent a la meritació, i el responsable de l’ingrés serà sempre l’ocupador.
Extinció del contracte
Des del 9 de setembre de 2022, s’elimina el desistiment com a causa d’extinció, modificant l’art 11 del RD 1620/2011 de 14 de novembre, sense perjudici de les causes comunes previstes a l’Estatut dels Treballadors.
A més d’aquestes causes generals, apareixen tres noves causes específiques:
- Disminució dels ingressos de la unitat familiar o increment de les despeses per circumstància sobrevinguda.
- Modificació substancial de les necessitats de la unitat familiar que justifiquen que es prescindeixi de l’empleat/ada.
- El comportament de la persona treballadora que fonamenti de manera raonable i proporcionada la pèrdua de confiança de la persona ocupadora.
L’art. 11 estableix que l´extinció del contracte per alguna d´ aquestes tres causes haurà de comunicar-se per escrit a la persona empleada, havent de constar de manera clara i inequívoca la voluntat de donar per finalitzada la relació laboral.
Simultàniament a la comunicació de l´extinció, la persona ocupadora haurà de posar a disposició del treballador/a una indemnització equivalent al salari de 12 dies per any de servei amb el límit de sis mensualitats.
Si la prestació de serveis és superior a un any, l’ocupador ha de concedir un termini mínim de preavís de 20 dies des de la comunicació i si és inferior a un any, el preavís és de 7 dies naturals. Durant el preavís, la persona que presti serveis a jornada completa tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de 6 hores setmanals per tal de buscar una nova feina.
La persona ocupadora pot substituir el preavís per una indemnització equivalent als salaris del període esmentat.
Si s’incompleixen els requisits relatius a la forma escrita de la comunicació d’extinció o la posada a disposició de la indemnització, es presumeix que la persona ocupadora ha optat pel règim extintiu d’acomiadament regulat a l’Estatut dels Treballadors (no així a la no concessió del preavís, sense perjudici de l’obligació d’abonar els salaris del període esmentat o el pagament de la indemnització en la quantia correcta).
Pel que fa a l’empleat intern, la decisió extintiva no es pot dur a terme entre les 17.00 hi les 8.00 h del dia següent (excepte per falta molt greu de confiança i lleialtat).
En base a les causes anteriors, l’empleat al servei de la llar es troba en situació legal de desocupació.
Assessoria a Barcelona
SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN
