Novedades de las personas trabajadoras al servicio del hogar

El Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, publicado en el B.O.E. el 8 de septiembre, establece mejoras en las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar

 

 La norma equipara las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Recordamos que las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar están incluidas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar (Régimen General de la Seguridad Social).

La norma de referencia son el RDL 1620/2011 de 14 de noviembre y en lo no establecido, el Estatuto de los Trabajadores.  El presente Real Decreto 16/2022 modifica lo relativo a la forma y la extinción del contrato y amplía la protección protectora al desempleo y FOGASA, en base a sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, de 24 de febrero de 2022, en el que se ha establecido que las personas al servicio del hogar no deben quedar excluidas de la acción protectora de FOGASA ni de la prestación por desempleo. 

El contrato de trabajo y afiliación

El contrato de trabajo debe ajustarse a la norma. Se presume indefinido y a jornada completa si no se formaliza por escrito y salvo que se pueda probar la parcialidad de la prestación. El contenido de este debe comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal.

El periodo de prueba no será superior a dos meses y la retribución como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional para jornada 40 horas semanales de trabajo efectivo, en metálico. Tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se han de percibir al finalizar cada uno de los semestres naturales y en proporción al tiempo trabajado, salvo pacto en contrario. Como mínimo han de percibir el SMI en metálico en cómputo anual.

La retribución en especie (alojamiento, manutención, etc..) será como máximo el 30% del salario total y no puede percibir en metálico menos del SMI en cómputo mensual.

 No procede aplicar retención de I.R.P.F. y al trabajador/a se le debe entregar hoja de salario.  Si no se le entrega, la norma nos remite a la normativa laboral común (el trabajador /a podrá solicitarla).

EL empleado al servicio del hogar tiene derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones, de los que al menos 15 días, han de ser consecutivos. Si no hay acuerdo entre las partes para establecer el periodo vacacional, 15 días de disfrute los decidirá el empleador y los 15 días naturales restantes, el empleado/a, debiendo conocerse las fechas de disfrute con dos meses de antelación.

La persona empleadora está obligada a cursar el alta en la Seguridad Social y como novedad, a partir del 1 de enero de 2023, ésta asumirá las obligaciones de cotización de las personas empleadas al servicio del hogar que, por prestar servicios menos de 60 horas mensuales antes de la entrada en vigor del presente RDL, hubieran acordado ellas mismas la asunción del alta y cotización.

Se elimina la exclusión de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo de dichos empleados al servicio del hogar, por lo que se incluye en el ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Se amplía la protección de FOGASA, para las indemnizaciones de las causas establecidas como extinción del contrato.

Cotización por desempleo y FOGASA

Desde el 1 de octubre hasta el 31 de diciembre de 2022 la cotización adicional por desempleo será del 5% a cargo del empleador y del 1,05% a cargo del empleado.

Y el 0,2% a cargo exclusivo del empleador, para la cotización al Fondo de Garantía Salarial.

A partir del 1 de enero de 2023 la cotización deberá hacerse en los términos establecidos en los Presupuestos Generales del Estado. Y se actualiza las bases y tipos, en una escala de 8 tramos.

Bonificación cotización

Desde el 9 de septiembre de 2022 pueden aplicarse bonificaciones con personas desempleadas para los contratos de sustitución de descanso de maternidad, e incentivos a la contratación de personas con discapacidad.  

Desde el 1 de octubre de 2022 las personas que contraten a una persona al servicio del hogar y le den de alta en la Seguridad Social, tendrán una reducción del 20% de la aportación empresarial por contingencias comunes de la cotización a la Seguridad Social. Se puede complementar hasta alcanzar el 45% con la bonificación para familias numerosas.

No se aplica en los empleados de hogar que presten servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador y asuman el encuadramiento y cotización.

Además, tendrán una bonificación del 80% de las aportaciones a cargo del empleador en la cotización por desempleo y FOGASA.

Como alternativa a esta reducción del 20% citada, a partir del 1 de abril de 2023, las personas que den de alta empleados al servicio del hogar familiar tendrán derecho a una bonificación del 45% o del 30% de la aportación empresarial, cuando cumplan requisitos de patrimonio y/o renta (aplicable solo a una persona empleada por cada persona empleadora).

A partir del 1 de abril de 2023 se establece un régimen transitorio, que mantendrán las bonificaciones a familias numerosas que se estaban aplicando hasta esta fecha y finalizarán en la fecha de la baja de los cuidadores. Pero tales bonificaciones serán incompatibles con las reducciones y bonificaciones establecidas en el presente real decreto-ley.

El pago de las cotizaciones, como hasta ahora, se hará efectivo durante el mes siguiente a su devengo, y el responsable del ingreso, será siempre el empleador

Extinción del contrato

Desde el 9 de septiembre de 2022, se elimina el desistimiento como causa de extinción, modificando el art 11 del RD 1620/2011 de 14 de noviembre, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Además de estas causas generales, aparecen tres nuevas causas específicas:

  1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de los gastos por circunstancia sobrevenida
  2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda del empleado/a.
  3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

El art. 11 establece que la extinción del contrato por alguna de estas tres causas deberá comunicarse por escrito a la persona empleada, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de dar por finalizada la relación laboral.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición del trabajador/a una indemnización equivalente al salario de 12 días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

Si la prestación de servicios fuera superior a un año, el empleador debe conceder un plazo mínimo de preaviso de 20 días desde la comunicación y si fuera inferior a un año, el preaviso será de 7 días naturales. Durante el preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por el régimen extintivo de despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores (no así en la no concesión del preaviso, sin perjuicio de la obligación de abonar los salarios de dicho período o el pago de la indemnización en la cuantía correcta).

Respecto al empleado interno, la decisión extintiva no puede llevarse a cabo entre las 17.00h y las 8.00h del día siguiente (salvo por falta muy grave de confianza y lealtad).

En base a las causas anteriores, el empleado al servicio del hogar se encontrará en situación legal de desempleo.

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