La relació laboral de caràcter especial del personal d’alta direcció queda regulada al Reial decret 1382/1985, d’1 d’agost.
L´àmbit d´aplicació de la normativa que preveu aquest Reial decret és per a aquelles persones treballadores que compleixen les funcions del seu càrrec amb plena autonomia i responsabilitat, i són treballadors per compte aliè que exerciten poders inherents a la titularitat jurídica de l´empresa.
Aquesta relació especial es basa en la confiança recíproca entre empresari i alt directiu i per això poden acordar lliurement drets i obligacions, sens perjudici de tenir en compte els mínims que estableix el Reial decret que ens ocupa.
El contracte de treball s’ha de formalitzar, en principi, per escrit. Això no obstant, la manca de pacte per escrit no és requisit perquè afecti la validesa del contracte. En absència de pacte escrit, s’entendrà que la persona treballadora és personal d’alta direcció quan es donin els supòsits de l’article 8.1 de l’ET i la prestació correspongui amb la que defineix l’article 1.2 del Reial decret que ens ocupa.
El contracte haurà de contenir com a mínim, a més de la identificació de les parts, la durada i objecte del contracte, la remuneració convinguda, a més de tot allò que com diem les parts acordin lliurement.
Pel que fa a la remuneració, quedaran clarament especificades:
- La quantia del salari o el valor del salari en espècie, aplicant el límit màxim del 30% fixat per l’ET.
- La manca de pagament o retard continuat en l’abonament de salari pactat faculta l’alt directiu a extingir el contracte especial de treball amb dret a les indemnitzacions pactades, i si no n’hi ha fixades per al cas d’extinció per desistiment de l’empresari, quedant establert al art. 10.3 b) del Reial decret.
- Llevat d’especificació contractual no s’establirà l’abonament de pagues extraordinàries.
- És aplicable la inembargabilitat del SMI.
- És possible rebre bestretes a compte del treball ja realitzat.
Com hem assenyalat anteriorment, ambdues parts podran reflectir al contracte el que lliurement convinguin, però han de respectar els límits establerts al Reial Decret i els quals passem a detallar:
- El període de prova no pot ser superior a nou mesos.
- La durada del contracte tindrà la durada que les parts acordin.
- El temps de treball també s’haurà de contemplar, i serà de lliure determinació entre les parts.
- Contemplarà pacte de no concurrència ja que la persona no treballadora no podrà subscriure altres contractes de treball amb altres empreses, llevat que l’empresari ho autoritzi, presumint l’autorització de l’empresari quan la vinculació a una altra entitat fos pública i no s’hagués fet exclusió de ella al contracte especial de treball.
- Podrà contemplar-se un pacte de permanència, donant dret a l’empresari a rebre una indemnització en cas que hagi proporcionat a la persona treballadora una especialització professional i aquesta abandoni el lloc de treball abans d’hora acordat.
- Pacte sobre competència post contractual. Les parts poden fixar un límit màxim de dos anys durant els quals l’alt directiu, a canvi d’una compensació econòmica, no pugui competir amb l’empresari a la mateixa àrea laboral. Aquest pacte serà vàlid només si concorren els requisits següents:
a) Que l’empresari hi tingui un efectiu interès industrial o comercial.
b) Que se satisfaci a l’alt directiu una compensació econòmica adequada.
- La posició que ocupa el directiu li permet tenir accés a la informació confidencial, per això és habitual incloure al contracte un pacte pel qual l’alt directiu es compromet a no difondre aquesta informació confidencial.
A efectes de cotització a la Seguretat Social la persona treballadora s’assimilarà a treballadors per compte d’altri, a efectes d’inclusió al Règim de la Seguretat Social que correspongui, però amb exclusió de la protecció per desocupació i de l’atorgada pel Fons de Garantia Salarial.
La relació laboral es podrà extingir:
Per voluntat de l´alt directiu, el qual podrà extingir la relació laboral voluntàriament sense dret a indemnització.
Haurà de preavisar amb un mínim de tres mesos, encara que pot ser de fins a sis mesos, si així s’estableix per escrit als contractes subscrits per un temps superior a cinc anys. En cas d’incompliment, l’empresari té dret a una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.
D’altra banda, l’alt càrrec pot donar per resolt el contracte sense necessitat de preavisar i amb dret a les indemnitzacions pactades quan la relació laboral sigui extingida per algun dels supòsits següents:
a ) Modificació substancial en les condicions de treball que redundin notòriament en perjudici de la seva formació professional, en menyscabament de la seva dignitat, o siguin decidides amb greu transgressió la bona fe contractual per part de l’empresari.
b) Quan hi hagi manca de pagament o retard continuat en l’abonament del salari pactat
c) Quan hi hagi algun altre incompliment greu de les obligacions contractuals, per part de l’empresari.
d) Davant d’una successió de l’empresa o davant d’un canvi important en la titularitat d’aquesta, que tingui per efecte una revocació dels seus òrgans rectors o un canvi en el contingut o el plantejament de la seva activitat principal.
La indemnització que percebrà serà l’establerta a les clàusules o, en defecte de pacte, l’equivalent a set dies de salari en metàl·lic per any de servei amb un límit de sis mensualitats.
Per pèrdua de confiança de l´empresari. Com que es tracta d’una relació contractual que es basa en l’existència de confiança entre les dues parts, l’empresari pot finalitzar la relació laboral especial sense necessitat que hi hagi causa que ho justifiqui, és motiu suficient per extingir aquesta relació laboral el mer fet de perdre la confiança en la persona.
Aquest desistiment s’ha de notificar per escrit amb un preavís mínim de tres mesos i s’ha de satisfer el pagament de la indemnització pactada o, si no, la legal que equival a set dies de salari en metàl·lic per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.
Per incompliment greu i culpable de l´alt directiu. Aquest acomiadament podrà ser declarat procedent o improcedent.
Quan sigui declarat procedent l’alt directiu no té dret a cap indemnització.
Quan sigui declarat improcedent, l’alt càrrec té dret a les indemnitzacions pactades. Podria haver-se pactat una clàusula de blindatge que protegiria l’alt directiu en cas d’acomiadament improcedent, i s’havia estipulat una indemnització d’un any de remuneració a què tindria dret. En aquest cas només cabrà la readmissió si així hagués estat recollit al contracte. En defecte de pacte la indemnització equival a vint dies de salari en metàl·lic per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.
A efectes de tributació d’IRPF Les indemnitzacions per desistiment o per acomiadament estan exemptes d’IRPF.
Els conflictes que sorgeixin entre el personal d’alta direcció i les empreses seran de competència dels jutges i els magistrats de l’ordre jurisdiccional social, ja que es tracta d’una relació contractual de tipus laboral.
Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.
Assessoria a Barcelona
SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN
