. .
Una de les causes que estableix la legislació actual per suspendre un contracte de treball a iniciativa de l’empresari són les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
La Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, defineix les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, modificant l’art. 47 de l’Estatut dels Treballadors:
.
– Causes econòmiques. Hi concorren aquestes causes quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos tals com l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos o vendes.
– Causes tècniques. Hi concorren quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
– Causes organitzatives. Hi concorren quan es produeixin canvis, entre altres, en els sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
– Causes productives. Hi concorren quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col · locar al mercat.
.
A partir del 31 d’octubre del 2012 és d’aplicació el procediment aprovat en el RD 1483/2012, de 29 d’octubre per la suspensió del contracte per aquestes causes, sigui quin sigui el nombre de treballadors de l’empresa i d’afectats per la mesura.
El procediment s’inicia per escrit, comunicant l’obertura del període de consultes per part de l’empresari als representants legals dels treballadors. La comunicació ha de recollir els requisits exigits per l’art. 17 del RD 1483/2012 VEURE AQUÍ
Aquesta comunicació ha d’anar acompanyada d’una memòria explicativa i també de la documentació necessària que acrediti la concurrència de la causa.
Si la causa al · legada és econòmica s’han d’aportar els comptes anuals de l’últim exercici complet.
.
PERÍODE DE CONSULTES
L’objectiu d’aquest període és aconseguir un acord sobre les mesures de suspensió de contractes.
Hi ha la possibilitat que empresa i representació legal acordin en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mesurament o arbitratge que sigui d’aplicació en l’àmbit de l’empresa.
El període de consultes tindrà una durada no superior a 15 dies i han de celebrar almenys dues reunions, llevat de pacte en contra, separades per un interval no superior a set dies ni inferior a tres dies. La primera reunió tindrà lloc en un termini no inferior a un dia des de la data de lliurament de la comunicació i documentació a l’autoritat laboral, que es realitzarà de forma simultània a la dels representants dels treballadors.
Si durant aquest període hi ha acord, s’han de fer amb el vot favorable de la majoria dels membres de la comissió negociadora que representin la majoria dels treballadors del centre de treball afectat.
Quan finalitzi el període, l’empresari comunicarà a l’autoritat laboral el resultat del mateix amb còpia íntegra de l’acord assolit.
En tot cas s´ha der comunicar la decisió sobre la suspensió dels contractes en el termini de 15 dies a comptar de la data de l’última reunió celebrada al període de consultes. A aquesta comunicació s’ha d’informar del calendari amb els dies de suspensió per cada treballador afectat. Si aquesta comunicació no es realitza en termini es produeix la terminació del procediment per caducitat, encara que això no impedeix que l’empresari iniciï altre procediment.
.
IMPUGNACIÓ
Arribat a un acord en el període de consultes l’autoritat laboral, a petició de l’entitat gestora de la prestació per desocupació, pot impugnar la decisió empresarial si entén que pot tenir per objecte l’obtenció indeguda de la prestació per desocupació. També podrà reclamar el treballador davant la jurisdicció social.
Si la decisió empresarial té caràcter col · lectiu es podrà reclamar mitjançant el procediment de conflicte col · lectiu sense perjudici de l’acció individual.
.
ASSESSORIA A BARCELONA
SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN
