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Una de las causas que establece la legislación actual para suspender un contrato de trabajo a iniciativa del empresario son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, define las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, modificando el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores:

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-          Causas económicas. Concurren estas causas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.

-          Causas técnicas. Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

-          Causas organizativas. Concurren  cuando se produzcan cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

-          Causas productivas. Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A partir del 31 de octubre de 2012 es de aplicación el procedimiento aprobado en el RD 1483/2012, de 29 de octubre para la suspensión del contrato por estas causas, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y de afectados por la medida.

El procedimiento se inicia por escrito, comunicando la apertura del período de consultas por parte del empresario a los representantes legales de los trabajadores.

La comunicación debe recoger los requisitos exigidos por el art. 17 del RD 1483/2012  VER AQUÍ

Esta comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa y también de  la documentación  necesaria que acredite la concurrencia de la causa. Si la causa alegada es económica deben aportarse las cuentas anuales del último ejercicio completo.

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PERÍODO DE CONSULTAS

El objetivo de este período es conseguir un acuerdo sobre las medidas de suspensión de contratos.

Cabe la posibilidad de que empresa y representación legal acuerden en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de medición o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

El período de consultas tendrá una duración no superior a 15 días y deberán celebrarse al menos dos reuniones, salvo pacto en contrario, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a 3 días.  La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de entrega de la comunicación y documentación a la autoridad laboral, que se realizará de forma simultánea a la de los representantes de los trabajadores.

Si durante este período existen acuerdos, deben realizarse con el voto favorable de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que representen a la mayoría de los trabajadores del centro de trabajo afectado.

A la finalización del período, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo con copia íntegra del acuerdo alcanzado.

En todo caso comunicará su decisión sobre la suspensión de los contratos en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas. Esta comunicación debe contemplar el calendario con los días de suspensión para cada trabajador afectado. Si esta comunicación no se realiza en plazo se produce la terminación del procedimiento por caducidad, aunque esto no impide que el empresario inicie otro procedimiento.

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IMPUGNACIÓN

Alcanzado un acuerdo en el período de consultas la autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, podrá impugnar la decisión empresarial si entiende que pudiera tener por objeto la obtención indebida de la prestación por desempleo. También podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social.

Si la decisión empresarial tiene carácter colectivo se podrá reclamar mediante el procedimiento de conflicto colectivo sin perjuicio de la acción individual.

 

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