El passat 1 de setembre van entrar en vigor una sèrie de mesures per incentivar la contractació laboral publicades al Reial decret llei 1/2023, 1 de gener de 2023.

La norma recull incentius per promoure la incorporació de persones amb baixa ocupabilitat al mercat laboral, posant èmfasi en les contractacions indefinides i els col·lectius vulnerables. També incorpora noves obligacions i requisits per a les empreses i entitats que es vulguin beneficiar d’aquestes bonificacions que intentarem resumir en aquesta entrada.

En primer lloc, podran ser beneficiaris de les bonificacions i incentius a les cotitzacions que estableix la norma, en cas de complir els requisits establerts:

Les persones treballadores per compte propi o autònoms.

Les societats laborals o cooperatives per la incorporació de persones sòcies treballadores o de treball.

Empreses i entitats públiques i privades sense ànim de lucre.

Les bonificacions a la contractació de la Seguretat Social passen a ser quantitats fixes.

En cas de contractació a temps parcial, les quantitats es redueixen de manera proporcional a la jornada establerta. En tot cas, no s’incentivaran les jornades parcials inferiors al cinquanta per cent de la jornada a temps complet, llevat dels supòsits de permisos per conciliació.

Per poder aplicar les bonificacions, les empreses i les entitats no han d’haver estat inhabilitades per obtenir subvencions i ajuts públics, s’han de trobar al corrent de pagament i comptar amb un Pla d’Igualtat quan aquest sigui obligatori.

Queden excloses les contractacions que afectin cònjuge, ascendents, descendents i altres parents fins a segon grau dels qui tinguin el control empresarial, tinguin càrrecs de direcció o siguin membres dels òrgans d’administració de les entitats o de les empreses que revesteixin la forma jurídica de la societat.

També en queden excloses les persones que en els dotze mesos anteriors hagin prestat servei a la mateixa empresa o entitat mitjançant contracte indefinit o en els darrers sis mesos, en cas de ser amb contracte de durada determinada o contracte formatiu.

Igualment, s’exclouran les persones que hagin causat baixa amb un contracte indefinit en un termini de tres mesos previs a la contractació bonificada per a un altre empleat. No sent aplicable l’acomiadament reconegut o declarat improcedent, o acomiadament col·lectiu.

Cal mantenir la persona destinatària de l’incentiu en situació d’alta almenys tres anys des de la data d’inici del contracte bonificat.

A efectes de mesurar el manteniment de l’ocupació no es tindran en compte les extincions per:

Acomiadament per causes objectives.

Acomiadaments disciplinaris no declarats o reconeguts improcedents.

Acomiadaments col·lectius no declarats no ajustats a dret.

Dimissió, jubilació, mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa de les persones treballadores.

Resolució durant el període de prova.

Jubilació, mort o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa de l´empresari.

Expiració del temps convingut en cas de contractes formatius o de durada determinada.

Fi de la crida de persones treballadores amb contracte fix-discontinu.

Subrogacions, per les causes legals estipulades.

Contractes a persones amb discapacitat de centres especials CEE que passin a ser contractades per una empresa ordinària.

Bonificacions més destacades a la contractació indefinida

La contractació indefinida de persones aturades i inscrites a l’oficina d’ocupació almenys dotze mesos durant els divuit mesos anteriors a la contractació donarà dret a una bonificació en la cotització, de 110 euros/mes durant tres anys.

Quan aquests contractes es concertin amb dones o amb persones de 45 anys o més, la bonificació indicada serà de 128 euros/mes durant tres anys.

Víctimes del terrorisme 128 euros/mes durant quatre anys.

Joves menors de 30 anys beneficiaris del Sistema Nacional de Garantia Juvenil, la bonificació és de 275 euros/mes durant tres anys.

Persones amb capacitat intel·lectual límit, aturades i inscrita a l’oficina d’ocupació, la bonificació és de 128 euros/mes durant quatre anys.

Readmissió de persones treballadores després d’haver cessat a l’empresa per incapacitat permanent total o absoluta, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones més grans de 55 anys amb incapacitat permanent reincorporades a la seva empresa en una altra categoria, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones més grans de 55 anys que recuperin la seva capacitat i poguessin ser contractades per una altra empresa, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones en situació d’exclusió social, la bonificació és de 128 euros/mes durant quatre anys.

Bonificacions més destacades a la contractació temporal

Per substituir una persona de baixa per risc durant l’embaràs, risc en la lactància, naixement o cura del menor lactant. La persona contractada ha d’estar aturada i menor de 30 anys.

La bonificació és de 366 € al mes durant el període de substitució

Persones treballadores substituïdes durant el naixement, cura del menor, risc durant l’embaràs i risc durant la lactància.

La bonificació és de 366€ al mes durant el període en què se superposin el contracte de substitució i la prestació per a la cotització de persones treballadores, socis treballadors o socis de treball de les societats cooperatives.

Està pendent de resposta per part del Ministeri a les consultes realitzades respecte a si a aquesta bonificació, també és aplicable l’exclusió a persones vincules en els últims 6 mesos a la mateixa empresa o entitat.

Per substituir treballadors amb discapacitat que tinguin suspès el contracte de treball per incapacitat temporal. La persona contractada per fer la substitució ha d’estar aturada i tenir una discapacitat. La bonificació és de 366 euros/mes durant el període de superposició del contracte de substitució i la incapacitat temporal.

Persones en situació de risc a l’embaràs o lactància, destinades a un lloc de treball o funcions diferents i compatibles amb el seu estat, es podran bonificar amb 138 euros/mes durant el canvi de lloc.

Persones que per raó de malaltia professional es produeixin un canvi al lloc de treball, es podran bonificar amb 138 euros/mes durant el canvi de lloc.

Bonificacions per a la realització del contracte de formació en alternança

El contracte de formació en alternança donarà dret, durant la seva vigència, incloses les seves pròrrogues, a una bonificació de 91 euros/mes. Així mateix, el contracte esmentat donarà dret a una bonificació de 28 euros/mes en les quotes de la persona treballadora a la Seguretat Social i pels conceptes de recaptació conjunta.

Aquestes bonificacions no s’apliquen als contractes de formació en alternança quan se subscriguin en el marc de programes públics mixtos d’ocupació-formació.

Bonificació per la transformació en indefinits de contractes formatius i de relleu

La transformació en indefinits de contractes formatius a la finalització de la seva durada, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 128 euros/mes durant tres anys. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 147 euros/mes.

En el supòsit de persones treballadores amb contracte formatiu i posades a disposició d’empreses usuàries, aquestes tenen dret a bonificacions idèntiques quan concertin amb aquestes persones treballadores un contracte de treball per temps indefinit.

La transformació en indefinits de contractes de relleu, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 55 euros/mes durant els tres anys següents. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 73 euros/mes.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Noves bonificacions a la contratació 2023 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Aquells treballadors autònoms que en 2016 s’hagin trobat en situació de pluriactivitat, és a dir, que a més d’haver cotitzat en el Règim Especial de Treballadors Autònoms (RETA) també hagi n mantingut una relació laboral per compte d’altri, poden sol·licitar la devolució d’una part de quotes pagades durant l’exercici.

La Llei 48/2015, de 29 de octubre, de Pressupostos Generals de l’Estat per al 2016, recull en el seu art. 115 aquest dret.

.

Els treballadors que cotitzen en els dos règims efectuen una doble cotització per contingències comunes. A RETA es cotitza de manera obligatòria per contingències comuns i també es cotitza per aquest concepte en el Règim General, tant en l’aportació empresarial com en l’aportació obrera.

.

Per poder sol·licitar la devolució, la suma de les quotes ingressades per contingències comunes en règim general -tant a càrrec de l’empresa com a càrrec del treballador- més les quotes ingressades en règim especial, ha de ser superior a 12.368,23 euros. Si aquest requisit es compleix, sobre l’excés que resulti de l’esmentada quantia, es retornarà al treballador el 50% de les quotes ingressades. Amb el límit del 50% de les quotes ingressades en Règim Especial en concepte de contingències comunes.

.

La sol·licitud s’ha de fer durant els quatre primers mesos de 2017 davant la Tresoreria General de la Seguretat Social i mitjançant el model TC 13/1 “Sol·licitud d’ingressos indeguts”. VER

Les quotes d’exercicis anteriors no poden reclamar un cop acabat el termini corresponent.

EXEMPLE PRÀCTIC DE CÀLCUL

Persona assalariada per compte d’altri amb base de cotització de 2.900 euros / mes.

Quota empresarial per contingències comunes 2.900 x 23,60% = 684,40 euros

Quota obrera per contingències comunes 2.900 x 4,70% = 136,30 euros

Aquesta mateixa persona cotitza en Règim Especial de Treballadors Autònoms.

Quota per contingències comunes (sense IT) ET 893,10 x 26,50% = 236,67

Així, si sumem totes les quantitats mensuals i les multipliquem per dotze mesos, el resultat total és de 12.688,44 euros.

Com excedeix dels 12.368,23 euros es pot fer la sol·licitud de la devolució.

Sobre l’excés 12.688,44- 12.368,23 = 320,21, demanarem la devolució de 50%, és a dir 160,10 euros.

Com aquest import no supera el 50% de les quotes ingressades en  RETA, el treballador tindrà dret en aquest cas a la devolució dels 210,10 euros.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Devolució de quotes per pluriactivitat first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Aprofitem l’ampliació del permís de paternitat per donar la redacció correcta al present blog, publicat amb anterioritat.

.

La Llei 9/2009 d’ampliació del permís de paternitat va entrar en vigor en data 1 gener 2017 tal com estableix la disposició final onzena de la Llei 48/2015 de Pressupostos Generals de l’Estat per a l’any 2016.

Així, el treballador tindrà dret a un permís de paternitat de quatre setmanes ininterrompudes, en els supòsits de naixement de fill, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment.

.

La prestació per maternitat protegeix la pèrdua de rendes o ingressos que pateixen les treballadores i treballadors integrats en el Sistema de la Seguretat Social, quan se suspèn el seu contracte o s’interromp la seva activitat en els supòsits de: Naixement, Adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple.

També es protegeix en adopcions o acolliments formalitzats a través d’institucions estrangeres. Així mateix, cal aquesta prestació quan es tracti d’una tutela sobre un menor, si el tutor és un familiar que, d’acord amb la legislació civil, no pugui adoptar el menor.

.

Els beneficiaris han de complir els següents requisits:

– Estar afiliats i en situació d’alta o assimilada.

– Si són menors de 21 anys no necessiten període mínim de cotització.

– Entre els 21 i els 26 anys han d’acreditar un període de cotització 90 dies de cotització al llarg dels últims 7 anys o 180 dies al llarg de la seva vida laboral.

– A partir dels 27 anys 180 dies de cotització al llarg dels últims 7 anys o 360 dies al llarg de la seva vida laboral

– Es trobin al corrent en el pagament de les quotes, si són els responsables de l’ingrés de les cotitzacions.

.

La prestació neix el mateix dia de l’inici del descans i, amb caràcter general, tindrà una durada de fins a 16 setmanes ininterrompudes.

– 2 setmanes més per cada fill, a partir del segon, si es tracta d’un part, adopció o acolliment múltiples.

– 2 setmanes addicionals, en el supòsit de discapacitat / dependència del fill.

– Fins a un màxim de 13 setmanes en hospitalització del nounat.

Cal destacar la possibilitat de gaudir de la prestació per maternitat a temps parcial, que s’ampliarà proporcionalment en funció de la jornada de treball que es realitzi i el gaudi del descans de manera simultània o successiva, pels progenitors, adoptants o acollidors.

En aquest cas, ambdós tenen la condició de beneficiaris del subsidi i s’exigeix ​​que reuneixin de forma independent els requisits exigits.

A la maternitat biològica, l’opció la pot exercir la mare, si bé ho ha de comunicar abans d’iniciar-se el descans. En queda exclòs el període de sis setmanes posteriors al part.

.

La prestació econòmica consisteix en un subsidi equivalent al 100% de la base reguladora.

En cas de part múltiple i d’adopció o acolliment de més d’un menor, es concedeix un subsidi especial per cada fill o menor, a partir del segon, igual al que correspongui percebre pel primer, durant un període de 6 setmanes.

Hi ha la prestació per maternitat no contributiva que es reconeix en els supòsits de maternitat biològica quan la treballadora acredita els requisits indicats per a la maternitat contributiva, excepte el del període mínim de cotització.

L’import de la prestació és del 100% de l’indicador públic de rendes d’efectes múltiples (IPREM).

Això no obstant, si la base reguladora que estigui establerta per a la incapacitat temporal és inferior, es prendrà aquesta.

La durada de la prestació és de 42 dies naturals a tallar des del part.

S’incrementa en 14 dies si el naixement del fill es produeix en una família nombrosa o monoparental, en els supòsits de part múltiple o si la mare o el fill estan afectats d’una discapacitat en un grau igual o superior al 65%.

.

La prestació per paternitat és independent del gaudi compartit dels períodes de descans per maternitat.

.

Protegeix la pèrdua de rendes o d’ingressos que pateixen els treballadors integrats en el Sistema de la Seguretat Social, quan se suspèn el seu contracte o s’interromp la seva activitat en els supòsits de naixement o adopció de fill o acolliment de menor, tant preadoptiu com permanent o simple.

També es protegeix quan deriven d’adopcions o acolliments formalitzats a través d’institucions estrangeres.

Així mateix, cal aquesta prestació quan es tracti d’una tutela sobre un menor si el tutor és un familiar que, d’acord amb la legislació civil, no pugui adoptar el menor.

.

Els beneficiaris han de complir els següents requisits:

– Estar afiliats i en situació d’alta o assimilada.

– Acreditin un període mínim de cotització de 180 dies en els últims 7 anys o 360 dies al llarg de la seva vida laboral.

– Es trobin al corrent en el pagament de les quotes, si són els responsables de l’ingrés de les cotitzacions.

La prestació neix el mateix dia de l’inici del descans i es pot perllongar:

– Fins a quatre setmanes ininterrompudes, ampliables en 2 dies més per cada fill a partir del segon, en els casos de part, adopció, acolliment o tutela múltiple.

.

La prestació econòmica és del 100% de la base reguladora que, en general, és la base de cotització del mes anterior a l’inici del descans.

Els treballadors que exerceixi aquest dret podran fer-ho:

– Immediatament després de la finalització de la suspensió.

– Durant el període comprès des de la finalització del permís per naixement o adopció de fill o per acolliment de menor, fins que finalitzi la suspensió del contracte per descans maternal.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Prestació per maternitat i paternitat first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Pel que fa a la documentació i tràmits inicials cal destacar l’obligació de comunicar l’OBERTURA DEL CENTRE DE TREBALL.

S’ha de comunicar a l’autoritat laboral, l’obertura del centre de treball a efectes de comprovar el compliment de normes sobre seguretat i higiene en el treball i de la legislació social general.

L’obligació correspon a l’empresari, el seu incompliment pot ser sancionat i la comunicació ha de tenir lloc dins dels 30 dies següents a l’obertura.

Pel que fa al LLIBRE DE VISITES, s’ha suprimit l’obligació d’adquirir i diligenciar qualsevol llibre o formulari per a la realització de les diligències de la Inspecció de Treball.

CALENDARI LABORAL

L’empresa o entitat ha d’elaborar anualment un calendari laboral, que ha de ser exposat en un lloc visible de cada centre de treball. En aquest document constarà l’horari, jornada anual i distribució dels dies laborals, festius, descansos i altres dies inhàbils de la plantilla de treballadors, segons la jornada màxima legal o pactada.

.

CONTRACTACIÓ DE PERSONES DISCAPACITADES

Les empreses amb 50 o més treballadors estan obligades a que almenys un 2 per cent siguin treballadors amb discapacitat. El seu còmput es realitzarà sobre la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral que vinculi als treballadors amb l’empresa.

Es considera persona amb discapacitat aquella que tingui reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33 per cent.

Les empreses o entitats poden, de forma excepcional, quedar exemptes de l’obligació de contractar persones amb discapacitat, a través d’acords recollits en la negociació col·lectiva sectorial, o en absència d’aquells, per opció voluntària, sempre que s’apliqui alguna de les mesures substitutòries, sent necessari sol·licitar als serveis d’ocupació competents la declaració d’excepcionalitat.

.

CONTRACTES I CÒPIA BÀSICA

L’empresa o entitat ha de lliurar en el termini màxim dels 10 dies següents a la contractació, una còpia bàsica del contracte tant al Servei Públic d’Ocupació com als delegats de personal o comitès d’empresa. En el mateix termini s’han de notificar també les pròrrogues.

Encara que a causa de les característiques dels contractes, no hi hagi obligació de formalitzar el mateix per escrit, ha de comunicar als serveis públics d’ocupació, també en el termini de 10 dies hàbils següents a la seva concertació, el contingut dels contractes de treball que es celebrin o les seves pròrrogues.

.

RECONEIXEMENTS MÈDICS

Serà obligació de l’empresa o entitat garantir la vigilància de la salut dels seus treballadors en funció dels riscos del lloc de treball. La vigilància de la salut ha de ser voluntària per part del treballador. No obstant això, en determinats supòsits els reconeixements mèdics són imprescindibles. Totes les empreses que hagin de cobrir llocs de treball amb riscos de malalties professionals estan obligades a practicar un reconeixement mèdic previ a l’admissió i de forma periòdica als treballadors.

L’incompliment d’aquestes obligacions per part de l’empresa pot resultar una infracció greu en matèria de seguretat i higiene i salut laborals. L’esmentat incompliment converteix les empreses i entitats en responsables de les prestacions derivades de malaltia professional, incloent el recàrrec de prestacions econòmiques d’un 30 a un 50 per cent.

.

COMITÈ DE SEGURETAT I SALUT

Es constitueix a empreses, entitats o centres amb 50 o més treballadors. La seva funció és la consulta regular i periòdica de les actuacions de l’empresa en matèria de prevenció de riscos. La seva funció bàsica és facilitar l’intercanvi de punts de vista entre les parts.

Està format, amb el mateix nombre de membres per cada part, per delegats de prevenció i l’empresa o entitat o els seus representants. Es reuneixen de forma trimestral i poden participar, amb veu però sense vot, els delegats sindicals i responsables tècnics de prevenció de l’empresa.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Principals obligacions per a empreses i entitats pel que fa a la contractació laboral first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

Prestació per cura de menors amb malaltia greu

.

Prestació econòmica regulada en el Reial Decret 1148/2011, destinada als progenitors, adoptants o acollidors que redueixen la seva jornada de treball per a la cura del menor al seu càrrec afectat per càncer o una altra malaltia greu. Es compensarà la pèrdua d’ingressos per reduir la jornada i la seva consegüent disminució de salari, durant el període d’hospitalització i el tractament continuat de la malaltia.

.

Els beneficiaris són les persones incloses en qualsevol règim de la Seguretat Social i que redueixi la seva jornada laboral com a mínim en un 50% per a la cura del menor afectat per càncer o alguna de les malalties recollides a l’annex del Reial Decret que regula la prestació.

Cal destacar que tots dos progenitors han d’acreditar que es troben afiliats i d’alta en algun règim de la Seguretat Social o mutualitat de previsió social de col·legi professional, per compte propi o aliè. El subsidi només podrà ser reconegut a favor d’un d’ells. No obstant, podran alternar-se el subsidi per períodes no inferiors a un mes.

La prestació no serà reconeguda en els contractes a temps parcials amb una jornada inferior al 25%.

El dret a la prestació neix a partir del dia en què s’inicia la reducció de la jornada, sempre que la sol·licitud es formuli dins dels tres mesos següents a la data de la reducció.

La norma no exigeix ​​període mínim de cotització per als sol·licitants menors de 21 anys. Sí per aquells amb edats compreses entre els 21 i els 25 anys, als quals se’ls exigeixen 90 dies en els 7 anys immediatament anteriors a la sol·licitud de la prestació o 180 dies al llarg de la seva vida laboral. A partir dels 26 anys d’edat s’exigeix ​​un mínim de 180 dies dins dels 7 anys immediatament anteriors o 360 dies al total de la seva vida laboral.

La prestació serà reconeguda per un període inicial d’un mes, prorrogable per períodes de dos mesos quan s’acrediti la necessitat de la cura directa, contínua i permanent del menor i la durada màxima serà fins que el menor compleixi 18 anys.

El subsidi abonat al beneficiari correspon al 100% de la base reguladora d’incapacitat per contingències professionals i serà abonat directament per la corresponent entitat gestora o mútua col·laboradora amb la Seguretat Social amb la qual el beneficiari tingui cobertes les contingències professionals.

Per fer la sol·licitud s’ha d’aportar el model de sol·licitud aprovat a aquest efecte i els documents necessaris per a l’acreditació tant de la identitat com de les circumstàncies determinants del dret. Un cop presentada la sol·licitud l’entitat gestora o mútua d’accidents de dictarà resolució expressa i notificarà en el termini de 30 dies el reconeixement o denegació del dret a la prestació.

Transcorregut el termini indicat de 30 dies sense que s’hagi dictat i notificat resolució expressa, la sol·licitud s’entendrà desestimada, sent objecte de recurs en la forma que preveu l’article 71 de la Llei 35/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Prestació per cura de menors amb malaltia greu first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Com a norma general, els treballadors que es desplacen a treballar a altres països, estaran sotmesos a la legislació de Seguretat Social del país on realitzen el seu treball, sigui l’activitat per compte d’altri o per compte propi.

No obstant això, quan es tracta de trasllats temporals se’ls pot mantenir la legislació espanyola de Seguretat Social.

.

Quan es produeix el desplaçament inicial i independentment del règim a què pertanyen el treballador, caldrà realitzar el tràmit de sol·licitud, sempre que es  prevegi que el trasllat o desplaçament serà inferior a 1 any.

Per als treballadors que exerceixen una activitat per compte aliè al servei d’una empresa a Espanya i són desplaçats per la mateixa a realitzar el seu treball en el territori d’un altre país comunitari i els treballadors que exercint normalment una activitat per compte propi a Espanya es desplacin temporalment a realitzar l’activitat a un altre país comunitari, sol·licitaran davant la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social, l’expedició del formulari E-101 “Certificat de legislació aplicable”. Aquest tràmit es realitzarà mitjançant la presentació del model TA.300 VEURE AQUÍ.

En el formulari E-101 es certifica que el treballador continua sotmès a la legislació espanyola de Seguretat Social durant el desplaçament a un país membre de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu o a Suïssa i com a conseqüència, està exempt de cotitzar a la Seguretat Social del país respectiu.

Cal que a més d’aquest formulari, el treballador disposi de la targeta sanitària europea en vigor, per poder rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

Si transcorregut el període màxim del desplaçament inicial de dotze mesos, el treballador per compte d’altri o per compte propi han de continuar exercint la seva activitat en l’altre país, l’empresa o treballador per compte propi han de sol·licitar una pròrroga ordinària del manteniment de la legislació espanyola de Seguretat Social.

També és possible sol·licitar aquesta pròrroga quan no s’ha esgotat el període màxim del desplaçament inicial però es preveu que l’estada en l’altre país serà superior al temps que resta per exhaurir el termini màxim, i inferior a dotze mesos.

Aquesta pròrroga s’ha de demanar mitjançant el formulari E-102 davant la Tresoreria General de la Seguretat Social i persisteix l’obligació que el treballador de disposar a la targeta sanitària europea per rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

El període de la pròrroga no podrà ser superior a dotze mesos.

Existeixen altres pròrrogues, que poden donar-se en les següents circumstàncies:

-Quan des de l’inici del desplaçament es prevegi que aquest serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període autoritzat en el desplaçament inicial es preveu que l’estada en l’altre país serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període màxim de la primera pròrroga (dotze mesos) el treballador ha de continuar la seva estada a l’altre país.

-Si no ha esgotat el període màxim de la primera pròrroga i la seva estada en l’altre país serà superior al temps que li resti per a completar els dotze mesos.

-Quan es tracti de treballadors de mitjans de comunicació o de línies aèries desplaçats als països amb què s’han establert acords excepcionals.

-Per regularitzar la situació dels treballadors desplaçats que en el moment del seu desplaçament no van sol·licitar la tramitació del procediment o que aquest ha estat incorrecte.

Encara que no hi ha establert legalment un límit de temps, com a norma general, aquest període no pot sobrepassar els cinc anys, tenint en compte els autoritzats en el desplaçament inicial (E-101) i la pròrroga ordinària (E-102).

Enumerem altres desplaçaments:

.

–Treballadors que exerceixen una activitat per compte d’altri o per compte propi en el territori de dos o més estats membres.

Es pot aplicar, segons exerceixin l’activitat per compte d’altri o per compte propi respectivament als següents grups de treballadors:

-Als artistes quan van de gira pels diferents països comunitaris.

-Als toreros amb residència a Espanya, quan contractats per empresaris espanyols o per empresaris estrangers efectuen corregudes de bous en altres països comunitaris.

-Als esportistes que participen en les competicions esportives que se celebren en països membres.

-Als treballadors que per motiu de la seva feina hagin de fer constants viatges a altres empreses ubicades al territori dels països membres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als treballadors que assisteixen a congressos, convencions, fires de mostres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als guies turístics.

-Els transportistes per compte propi han de tramitar la sol·licitud dels seus desplaçaments a través del formulari E-101 en aplicació de l’article 14bis.2 del Reglament CEE 1408/71.

-Treballadors que exerceixen simultàniament una activitat per compte d’altri i una activitat per compte propi en el territori de diferents Estats membres.

-Treballadors al servei de les missions diplomàtiques o oficines consulars i personal domèstic privat al servei d’aquests treballadors.

-Agents Auxiliars de les Comunitats Europees.

-Funcionaris inclosos en el règim general

-Funcionaris de règims especials

-Treballadors desplaçats a les delegacions de les comunitats autònomes a Brussel·les.

-Treballadors de l’Institut Cervantes.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Treballadors desplaçats first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

..

Arran de les últimes actuacions dutes a terme per les Inspeccions Provincials de Treball i Seguretat Social, els recordem l’obligatorietat de dur a terme un registre de la jornada dels treballadors de la seva empresa que prestin els seus serveis mitjançant contracte amb jornada a temps parcial.

.

En aquest sentit, les actuacions de la Inspecció de Treball en el control d’aquesta obligació empresarial se centra en dos aspectes fonamentals:

-Que en els contractes de treball a temps parcial consti la distribució horària de la jornada pactada amb el treballador, per tal de comprovar que les hores efectives de treball coincideixen amb les contractades i cotitzades.

-Que es dugui a terme el registre diari de les hores de treball, amb totalització mensual, que s’ha de lliurar al treballador, diferenciant les hores ordinàries de les complementàries i extraordinàries, afectant tant a treballadors amb contracte a temps parcial.

.

Aquesta obligació que va aprovar-se en el Reial Decret Llei 16/2013 de 20 desembre, sobre Mesures per Afavorir La Contractació Estable i Millorar La Ocupabilitat dels Treballadors VEURE AQUÍ

S’entén per això l’obligació de l’empresari de:

-Disposar d’un registre de la jornada diària que cada treballador realitza.

-Totalitzar la jornada efectuada per cada treballador en funció del període que es pren en compte per a l’abonament de les retribucions.

-Fer entrega a cada treballador de còpia del resum elaborat amb aquesta periodicitat.

Tot i que la finalitat sigui el còmput de les hores extraordinàries, el compliment de l’obligació prevista a l’35.5 ET suposa portar un registre de la jornada diària de cada treballador, és a dir, anotar el moment d’inici i finalització de la mateixa així com, en el cas, els períodes no inclosos en aquesta. L’article 34.5 ET (Llei 1270/1995) especifica que el temps de treball es computarà de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi en el seu lloc de treball.

.

Per tant, d’acord amb aquest article 35.5 de l’ET, abans ja de l’entrada en vigor del RD Llei 16/2013, els empresaris havien de registrar la jornada del treballador i lliurar una còpia del resum del mateix. L’única novetat referent a això que afegeix el RD Llei 16/2013 és que en els contractes a temps parcial, es distingeixin de manera expressa les hores ordinàries i les complementàries a què es refereix l’apartat 5. Establint, en cas d’incompliment de les referides obligacions de registre, que el contracte es considera subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis.

.

La norma no estableix la forma de portar a terme aquest registre, i, almenys fins ara, no s’ha elaborat un model normalitzat o oficial. No obstant això, entenem que el registre de la jornada de treball a temps parcial haurà de recollir la següent informació:

• Identificació de l’empresa
• Identificació del treballador
• Nombre d’hores recollida en el contracte de treball
• Registre diari de les hores realitzades, diferenciant les ordinàries i les complementàries.
• Totalització mensual de les hores realitzades.
• Signatura del representant legal de l’empresa.
• Vaig rebre del treballador.

.

Es lliurarà còpia al treballador, juntament amb el rebut de salaris, del resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.

L’empresari ha de conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un període mínim de 4 anys.

Les comprovacions en una visita de la Inspecció de Treball se centren en comprovar el registre de jornada i la seva concordança amb els contractes de treball i fulls de salari; activitat de l’empresa i horari de funcionament; revisió de possibles pactes de distribució irregular de la jornada de treball i d’hores complementàries.

Per a qualsevol aclariment restem a la seva dispocició.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Registre de la jornada en contractes a temps parcial first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El Reial Decret 1543/2011 de 31 d´octubre, regula les practiques no laborals a empreses destinades a persones joves desocupades i inscrites al SOC.

L´objectiu és dotar a persones joves d´experiència laboral per tal d´assolir la seva inserció laboral. Degut a que creiem són pràctiques poc conegudes intentarem,  mitjançant aquest blog, fer una petit resum de les seves característiques.

.

Així, el Reial Decret regula les pràctiques no laborals en empreses o grups empresarials que formalitzin convenis amb els Serveis Públics d´Ocupació. Els joves que realitzan aquestes pràctiques han de complir els següents requisits:

.

– Joves desocupats.

– Edat entre 18 i 25 anys.

-Que tinguin alguna de les següents qualificacions: Titulació universitària; titulació de formació professionals (grau mig o superior) o Certificat de professionalitat.

-No han d’haver tingut una relació laboral o altre tipus d’experiència professional superior a tres mesos en la mateixa activitat, no es tindran en compte a aquests efectes les pràctiques que formin part dels currículums per a l’obtenció de les titulacions o certificats corresponents.Aquestes pràctiques no laborals dins l´empresa, no suposarà , en cap cas, l´existència de relació laboral entre l´empresa i el jove que realitza les pràctiques.

.

La durada del període de pràctiques és d´entre tres i nou mesos i la remuneració que l´empresa ha de pagar al participant és d´un mínim del 80% del IPREM mensual en concepte de beca de suport (per aquest 2016, aquest import és de 426,01 €).

.

El programa de pràctiques haurà d´incloure qui serà el tutor o tutora de les pràctiques, la descripció de les tasques i funcions a realitzar, la descripció de les accions formatives que seran impartides durant les pràctiques, la descripció de les accions del tutor o tutora destinades a orientar professionalment a les persones participants del programa, i la descripció de quins seran els criteris observables i mesurables d’avaluació de les pràctiques.

.

El procediment comença amb la sol·licitud per part de l´empresa a l´Oficina de Treball la subscripció d´un conveni de col·laboració amb el Servei d´Ocupació de Catalunya per tal que es puguin realitzar les pràctiques. Dins aquesta sol·licitud s’inclouran les dades dels perfils professionals que es necessitin per a les practiques ofertades, així com el programa de pràctiques i les condicions de les mateixes, segons un model normalitzat.

.

En aquest punt l´Oficina de Treball preseleccionarà els candidats entre aquelles persones que compleixin els requisits determinats per l´empresa i serà l´empresa la que farà la selecció definitiva. Llavors l´Oficina de Treball facilitarà el model de conveni de col·laboració a l´empresa.

.

Al finalitzar les pràctiques, l´empresa, en col·laboració amb el Servei d´Ocupació, emetrà un certificat per a la persona participant a les pràctiques. El model de certificat serà facilitat pel Servei d´Ocupació.

.

Actualment hi han reduccions entre el 50 i el 75 per cent de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comuns.

.

Els participants podran ésser contractats a la finalització o durant el desenvolupament de les pràctiques, sota qualsevol modalitat de contractació, d´acord amb la normativa laboral vigent.

 .

 Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Pràctiques no laborals per a joves first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

Volem fer un petit recordatori als departaments de Recursos Humans dels nostre clients degut a la proximitat de l´entrada en vigor del Reial decret 625/2014, de 18 de juliol on es regulen determinats aspectes de la gestió i control de els processos per incapacitat temporal en els primers tres-cents seixanta-cinc dies de la seva durada.

Entra en vigor el pròxim 1 de desembre i s´han de tenir en compte  els nous  processos de tramitació, expedició i funcionament dels parts mèdics i el control de les situacions d’incapacitat temporal.

Destaquem les característiques més significatives:

.

-S’estableixen nous models de parts mèdics de baixa,  alta i confirmació d’incapacitat temporal.

-Les baixes es classificaran segons la seva durada, sent “molt curta” les inferiors a 5 dies, “curta” entre 5 i 30 dies naturals, “mitjana” si són de 31 a 61 dies i “llarga” si la baixa es prevegi durarà més de 61 dies.

-En els processos de durada estimada inferior a cinc dies naturals, el facultatiu emetrà els informes de baixa i alta en el mateix acte utilitzant un únic part. La data que consti d’alta no serà inamovible, ja que el treballador pot sol·licitar que es faci un reconeixement mèdic el dia fixat com alta i en cas que el facultatiu consideri, podrà modificar la durada del procés.

-En la resta dels casos de baixes de durada superior a cinc dies, en el comunicat de baixa sempre ha de figurar la data de la següent revisió. En aquest cas la primera visita serà el setè dia de l’emissió de la baixa per a les “curtes” i “mitjanes”, i a partir del dia 14 per a les baixes “llargues”.

-El control de les baixes que s’allarguin més de 365 dies ja no el portaran a terme els serveis regionals de salut, sinó l’Institut Nacional de la Seguretat Social. (INSS)

-Les empreses han de transmetre a l’INSS els parts de baixa, confirmació o alta en el termini màxim de tres dies hàbils des de la recepció. Havent de conservar les còpies dels parts mèdics durant un termini de quatre anys, comptats des de la data de la seva presentació telemàtica a l’INSS.

-En els processos de durada estimada “molt curta”, el treballador ha de presentar a l’empresa el comunicat de baixa / alta en les 24 hores següents a la data d’alta. A la resta de processos, el treballador ha de presentar a l’empresa còpia de parts de baixa i successius parts de confirmació dins dels tres dies següents a la seva expedició.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Incapacitat Temporal i les novetats en la gestió i control first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

 El Reial Decret Legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, determina en el seu article 42, que les empreses públiques i privades, que contractin a un nombre de 50 o més treballadors, estan obligades a que d’entre ells, almenys el 2 per 100 siguin treballadors amb discapacitat.

.

De manera excepcional les empreses públiques i privades podran quedar exemptes de l’obligació de contractar persones amb discapacitat, de manera parcial o total, bé a través d’acords recollits en la negociació col·lectiva sectorial d’àmbit estatal i, si no, d’àmbit inferior, bé per opció voluntària de l’empresari, degudament comunicada a l’autoritat laboral, i sempre que en ambdós supòsits s’apliquin les mesures alternatives determinades reglamentàriament.

.

S’entén que es dóna la nota d’excepcionalitat:

.

-Quan la no incorporació d’un treballador amb discapacitat a l’empresa obligada es degui a la impossibilitat dels serveis públics d’ocupació competents o de les agències de col·locació per atendre l’oferta d’ocupació, després d’haver efectuat totes les gestions d’intermediació necessàries per a donar resposta als requeriments d’aquella i concloure amb resultat negatiu, a causa de la inexistència de demandants d’ocupació amb discapacitat inscrits en l’ocupació indicada o que aquest, quan acreditin no estar interessats en les condicions de treball ofertes a l’oferta.

-Quan hi hagi, i així s’acreditin per l’empresa obligada, qüestions de caràcter productiu, organitzatiu, tècnic o econòmic que motivin l’especial dificultat per incorporar treballadors amb discapacitat a la plantilla de l’empresa.

Les mesures alternatives que les empreses poden aplicar per complir l’obligació de reserva d’ocupació a favor de les persones amb discapacitat són les següents:

.

-Celebració d’un contracte mercantil o civil amb un centre especial d’ocupació, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per al subministrament de matèries primeres, maquinària, béns d’equip, o de qualsevol altre tipus de béns necessaris per al normal desenvolupament de la activitat de l’empresa que opta per aquesta mesura.

-Celebració d’un contracte mercantil o civil amb un centre especial d’ocupació, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l’activitat normal de l’empresa.

-Realització de donacions i d’accions de patrocini, sempre de caràcter monetari, per al desenvolupament d’activitats d’inserció laboral i de creació d’ocupació de persones amb discapacitat, quan l’entitat beneficiària d’aquestes accions de col·laboració sigui una fundació o una associació d’utilitat pública, l’objecte social sigui, entre d’altres, la formació professional, la inserció laboral o la creació d’ocupació en favor de persones amb discapacitat que permeti la creació de llocs de treball per a aquelles i, finalment, la seva integració en el mercat de treball.

-Constitució d’un enclavament laboral, prèvia subscripció del corresponent contracte amb un centre especial d’ocupació, d’acord amb el que estableix el Reial Decret pel qual es regulen els enclavaments laborals com a mesura de foment de l’ocupació de les persones amb discapacitat.

BONIFICACIONS VIGENTS PER A LA CONTRACTACIÓ DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

CONTRACTES INDEFINITS

.

-Subvenció de 3.907 euros per cada contracte celebrat a temps complet.

Quan el contracte es concerti a temps parcial, la subvenció anterior, es reduirà proporcionalment a la jornada de treball.

-Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social:

Si el contracte se celebra a temps complet, l’empresa tindrà dret a les següents bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social.

Treballadors discapacitats sense discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 4.500 euros / any 5.350 euros / any.

Majors de 45 anys 5.700 euros / any 5.700 euros / any.

Treballadors discapacitats amb discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 5.100 euros / any 5.950 euros / any.

Majors de 45 anys 6.300 euros / any 6.300 euros / any.

Si la contractació es realitza a temps parcial, la quantia de la bonificació es reduirà en funció al que estableix l’article 2.7 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, segons redacció donada per l’article 6.dos de la Llei 27 / 2009, de 30 de desembre (BOE de 31 de desembre).

CONTRACTES TEMPORALS

• Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social:

Treballadors discapacitats sense discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 3.500 euros / any 4.100 euros / any.

Majors de 45 anys 4.100 euros / any 4.700 euros / any.

Treballadors discapacitats amb discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 4.100 euros / any 4.700 euros / any.

Majors de 45 anys 4.700 euros / any 5.300 euros / any.

Si la contractació es realitza a jornada parcial, la bonificació es reduirà en funció al que estableix l’article 2.7 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre (BOE de 30 de desembre), segons redacció donada per l’article 6.dos de la Llei 27/2009, de 30 de desembre (BOE de 31 de desembre).

CONTRACTES PER A LA FORMACIÓ I L’APRENENTATGE DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

.

-Les empreses tindran dret una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, així com les corresponents a accidents de treball i malalties professionals, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional, corresponents a aquests contractes, si el contracte es realitza per empreses la plantilla sigui inferior a 250 persones, o del 75%, en el cas que l’empresa tingui una plantilla igual o superior a aquesta xifra.

-Així mateix, en els contractes per a la formació celebrats o prorrogats segons el que disposa el paràgraf anterior, es bonificarà el 100% de les quotes dels treballadors a la Seguretat Social durant tota la vigència del contracte, incloses les seves pròrrogues.

CONTRACTES EN PRÀCTIQUES PER A PERSONES AMB DISCAPACITAT

.

-Subvenció per a l’adaptació de llocs de treball, eliminació de barreres o dotació de mitjans de protecció personal, sempre que la seva durada sigui igual o superior a dotze mesos.

-Les empreses tindran dret a una reducció, durant la durada del contracte, a temps complet o parcial, del 50% de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a les contingències comunes.

 CONTRACTES DE TREBALL D’INTERINITAT PER A SUBSTITUIR BAIXES PER INCAPACITAT TEMPORAL DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

–Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social.

Bonificació del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social, incloses les d’accident de treball i de malalties professionals, i en les aportacions empresarials de les quotes de recaptació conjunta.

Finalment, destacar que és possible la bonificació per contractes indefinits a un treballador discapacitat, després d’haver prestat serveis en la mateixa empresa mitjançant contracte temporal.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Coneixem les obligacions de les nostres empreses respecte a la contractació de personal amb discapacitat? first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.