Característiques del contracte:

• Reducció de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes del 100% (empreses de menys de 250 treballadors) o el 75% (empreses de més de 250 treballadors) durant un màxim de 12 mesos, amb possibilitat de prorrogar dotze mesos més sempre que el treballador continuï compatibilitzant l’ocupació amb la formació o l’hagi cursat en els sis mesos previs a la finalització del període dels dotze primers mesos.
• Possibilitat de formació programada (bonificada)·
• Sense hores presencials.
• La jornada no podrà ser superior al 50% de la corresponent a un treballador a temps complet comparable (*) A aquests efectes, s’entendrà per treballador a temps complet comparable el que estableix l’art. 12.1 de l’estatut dels treballadors.

(*) Amb l’entrada en vigor de la Llei 18/2014, de 15 d’octubre, d’aprovació de mesures urgents per al creixement, la competitivitat i l’eficiència, aquests contractes es poden celebrar amb persones que compleixin el requisit de ser beneficiàries del sistema Nacional de Garantia Juvenil. En aquests casos la jornada pactada en el contracte pot ser de fins a un 75% de la corresponent a un treballador a temps complet comparable.

Es pot aplicar a:    

Contractes indefinits. Incentiu fins màxim 24 mesos.

Contractes temporals:

• D’obra i servei. Incentiu fins màxim 24 mesos.
• Eventuals per circumstàncies de la producció. Incentiu fins màxim 12 mesos.
• Interinitat sempre que s’ajustin a una jornada parcial que no excedeixi el 50%. Incentiu pel temps d’interinitat, amb un màxim de 24 mesos.

Requisits dels beneficiaris:

Per realitzar aquesta modalitat de contracte cal que el treballador estigui inscrit com a demandant d’ocupació, sigui menor de 30 anys, o menor de 35 anys amb un grau de discapacitat reconegut igual o superior al 33, i compleixi ALGUN dels següents requisits (només un d’ells és suficient):

• No tenir experiència laboral o que aquesta sigui inferior a 3 mesos.
• Procedir d’un altre sector d’activitat, en els termes que es determini per reglament.
• Ser desocupat inscrit ininterrompudament a l’oficina d’ocupació almenys dotze mesos durant els divuit anteriors a la contractació.
• No tenir títol oficial d’ensenyament obligatori, de títol de Formació Professional o certificat de professionalitat.
• Ser persona beneficiària del Sistema Espanyol de Garantia Juvenil.

Requisits de l’empresa: 

Els requisits que ha de complir l’empresa per poder realitzar aquesta modalitat de contracte són els següents:

• Trobar-se al corrent de pagament en les seves obligacions amb l’Agència Tributària i amb la Seguretat Social.

• Per poder acollir-se a aquesta modalitat de contracte i a la reducció de quotes a la Seguretat Social, les empreses, (inclosos els treballadors autònoms), han no haver adoptat, en els sis mesos anteriors a la celebració del contracte, decisions extintives improcedents. Aquesta limitació afectarà les extincions produïdes amb posterioritat a l’entrada en vigor del Reial Decret-Llei 4/203 (BOE 2013.02.23), i per a la cobertura d’aquells llocs de treball del mateix grup professional que els afectats per l’extinció i per al mateix centre o centres de treball.
• S’ha de mantenir el nivell d’ocupació assolit amb el contracte a temps parcial amb vinculació formativa durant, almenys, un període equivalent a la durada del contracte amb un màxim de dotze mesos des de la seva celebració. En cas d’incompliment d’aquesta obligació s’haurà de procedir al reintegrament dels incentius.
• No es considera incomplerta l’obligació de manteniment de l’ocupació quan el contracte s’extingeixi per causes objectives o per acomiadament disciplinari quan un o altre sigui declarat o reconegut com a procedent, ni la dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total o absoluta o gran invalidesa del treballador o per expiració del temps convingut o realització de l’obra o servei objecte del contracte, o per resolució durant el període de prova.

Formació vinculada al contracte a temps parcial 

Les característiques relatives a la formació a realitzar pel treballador contractat amb aquest tipus de contracte són:

• Els treballadors hauran de compatibilitzar l’ocupació amb la formació o justificar haver-la cursat en els sis mesos previs a la celebració del contracte.
• La formació, que no caldrà que estigui vinculada específicament al lloc de treball objecte del contracte, podrà ser:

– Formació en Idiomes o en Tecnologies de la Informació i la Comunicació, d’una durada mínima de 90 hores en còmput anual.

– Formació acreditable oficialment o promoguda pels Serveis Públics d’Ocupació.

.

Normativa aplicable:

– Llei 43/2006, de 29 de desembre, per a la millora del creixement i de l’ocupació.
– Reial decret llei 16/2013, de 20 de desembre, de mesures per afavorir la contractació estable i millorar l’ocupabilitat dels treballadors
– Llei 11/2013, de 26 de juliol, de mesures de suport a l’emprenedor i d’estímul del creixement i de la creació d’ocupació

.

ASSESSORIA A BARCELONA

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Contracte de treball a temps parcial amb vinculació formativa first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Com a norma general, els treballadors que es desplacen a treballar a altres països, estaran sotmesos a la legislació de Seguretat Social del país on realitzen el seu treball, sigui l’activitat per compte d’altri o per compte propi.

No obstant això, quan es tracta de trasllats temporals se’ls pot mantenir la legislació espanyola de Seguretat Social.

.

Quan es produeix el desplaçament inicial i independentment del règim a què pertanyen el treballador, caldrà realitzar el tràmit de sol·licitud, sempre que es  prevegi que el trasllat o desplaçament serà inferior a 1 any.

Per als treballadors que exerceixen una activitat per compte aliè al servei d’una empresa a Espanya i són desplaçats per la mateixa a realitzar el seu treball en el territori d’un altre país comunitari i els treballadors que exercint normalment una activitat per compte propi a Espanya es desplacin temporalment a realitzar l’activitat a un altre país comunitari, sol·licitaran davant la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social, l’expedició del formulari E-101 “Certificat de legislació aplicable”. Aquest tràmit es realitzarà mitjançant la presentació del model TA.300 VEURE AQUÍ.

En el formulari E-101 es certifica que el treballador continua sotmès a la legislació espanyola de Seguretat Social durant el desplaçament a un país membre de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu o a Suïssa i com a conseqüència, està exempt de cotitzar a la Seguretat Social del país respectiu.

Cal que a més d’aquest formulari, el treballador disposi de la targeta sanitària europea en vigor, per poder rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

Si transcorregut el període màxim del desplaçament inicial de dotze mesos, el treballador per compte d’altri o per compte propi han de continuar exercint la seva activitat en l’altre país, l’empresa o treballador per compte propi han de sol·licitar una pròrroga ordinària del manteniment de la legislació espanyola de Seguretat Social.

També és possible sol·licitar aquesta pròrroga quan no s’ha esgotat el període màxim del desplaçament inicial però es preveu que l’estada en l’altre país serà superior al temps que resta per exhaurir el termini màxim, i inferior a dotze mesos.

Aquesta pròrroga s’ha de demanar mitjançant el formulari E-102 davant la Tresoreria General de la Seguretat Social i persisteix l’obligació que el treballador de disposar a la targeta sanitària europea per rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

El període de la pròrroga no podrà ser superior a dotze mesos.

Existeixen altres pròrrogues, que poden donar-se en les següents circumstàncies:

-Quan des de l’inici del desplaçament es prevegi que aquest serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període autoritzat en el desplaçament inicial es preveu que l’estada en l’altre país serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període màxim de la primera pròrroga (dotze mesos) el treballador ha de continuar la seva estada a l’altre país.

-Si no ha esgotat el període màxim de la primera pròrroga i la seva estada en l’altre país serà superior al temps que li resti per a completar els dotze mesos.

-Quan es tracti de treballadors de mitjans de comunicació o de línies aèries desplaçats als països amb què s’han establert acords excepcionals.

-Per regularitzar la situació dels treballadors desplaçats que en el moment del seu desplaçament no van sol·licitar la tramitació del procediment o que aquest ha estat incorrecte.

Encara que no hi ha establert legalment un límit de temps, com a norma general, aquest període no pot sobrepassar els cinc anys, tenint en compte els autoritzats en el desplaçament inicial (E-101) i la pròrroga ordinària (E-102).

Enumerem altres desplaçaments:

.

–Treballadors que exerceixen una activitat per compte d’altri o per compte propi en el territori de dos o més estats membres.

Es pot aplicar, segons exerceixin l’activitat per compte d’altri o per compte propi respectivament als següents grups de treballadors:

-Als artistes quan van de gira pels diferents països comunitaris.

-Als toreros amb residència a Espanya, quan contractats per empresaris espanyols o per empresaris estrangers efectuen corregudes de bous en altres països comunitaris.

-Als esportistes que participen en les competicions esportives que se celebren en països membres.

-Als treballadors que per motiu de la seva feina hagin de fer constants viatges a altres empreses ubicades al territori dels països membres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als treballadors que assisteixen a congressos, convencions, fires de mostres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als guies turístics.

-Els transportistes per compte propi han de tramitar la sol·licitud dels seus desplaçaments a través del formulari E-101 en aplicació de l’article 14bis.2 del Reglament CEE 1408/71.

-Treballadors que exerceixen simultàniament una activitat per compte d’altri i una activitat per compte propi en el territori de diferents Estats membres.

-Treballadors al servei de les missions diplomàtiques o oficines consulars i personal domèstic privat al servei d’aquests treballadors.

-Agents Auxiliars de les Comunitats Europees.

-Funcionaris inclosos en el règim general

-Funcionaris de règims especials

-Treballadors desplaçats a les delegacions de les comunitats autònomes a Brussel·les.

-Treballadors de l’Institut Cervantes.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Treballadors desplaçats first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

 El Reial Decret Legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, determina en el seu article 42, que les empreses públiques i privades, que contractin a un nombre de 50 o més treballadors, estan obligades a que d’entre ells, almenys el 2 per 100 siguin treballadors amb discapacitat.

.

De manera excepcional les empreses públiques i privades podran quedar exemptes de l’obligació de contractar persones amb discapacitat, de manera parcial o total, bé a través d’acords recollits en la negociació col·lectiva sectorial d’àmbit estatal i, si no, d’àmbit inferior, bé per opció voluntària de l’empresari, degudament comunicada a l’autoritat laboral, i sempre que en ambdós supòsits s’apliquin les mesures alternatives determinades reglamentàriament.

.

S’entén que es dóna la nota d’excepcionalitat:

.

-Quan la no incorporació d’un treballador amb discapacitat a l’empresa obligada es degui a la impossibilitat dels serveis públics d’ocupació competents o de les agències de col·locació per atendre l’oferta d’ocupació, després d’haver efectuat totes les gestions d’intermediació necessàries per a donar resposta als requeriments d’aquella i concloure amb resultat negatiu, a causa de la inexistència de demandants d’ocupació amb discapacitat inscrits en l’ocupació indicada o que aquest, quan acreditin no estar interessats en les condicions de treball ofertes a l’oferta.

-Quan hi hagi, i així s’acreditin per l’empresa obligada, qüestions de caràcter productiu, organitzatiu, tècnic o econòmic que motivin l’especial dificultat per incorporar treballadors amb discapacitat a la plantilla de l’empresa.

Les mesures alternatives que les empreses poden aplicar per complir l’obligació de reserva d’ocupació a favor de les persones amb discapacitat són les següents:

.

-Celebració d’un contracte mercantil o civil amb un centre especial d’ocupació, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per al subministrament de matèries primeres, maquinària, béns d’equip, o de qualsevol altre tipus de béns necessaris per al normal desenvolupament de la activitat de l’empresa que opta per aquesta mesura.

-Celebració d’un contracte mercantil o civil amb un centre especial d’ocupació, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l’activitat normal de l’empresa.

-Realització de donacions i d’accions de patrocini, sempre de caràcter monetari, per al desenvolupament d’activitats d’inserció laboral i de creació d’ocupació de persones amb discapacitat, quan l’entitat beneficiària d’aquestes accions de col·laboració sigui una fundació o una associació d’utilitat pública, l’objecte social sigui, entre d’altres, la formació professional, la inserció laboral o la creació d’ocupació en favor de persones amb discapacitat que permeti la creació de llocs de treball per a aquelles i, finalment, la seva integració en el mercat de treball.

-Constitució d’un enclavament laboral, prèvia subscripció del corresponent contracte amb un centre especial d’ocupació, d’acord amb el que estableix el Reial Decret pel qual es regulen els enclavaments laborals com a mesura de foment de l’ocupació de les persones amb discapacitat.

BONIFICACIONS VIGENTS PER A LA CONTRACTACIÓ DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

CONTRACTES INDEFINITS

.

-Subvenció de 3.907 euros per cada contracte celebrat a temps complet.

Quan el contracte es concerti a temps parcial, la subvenció anterior, es reduirà proporcionalment a la jornada de treball.

-Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social:

Si el contracte se celebra a temps complet, l’empresa tindrà dret a les següents bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social.

Treballadors discapacitats sense discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 4.500 euros / any 5.350 euros / any.

Majors de 45 anys 5.700 euros / any 5.700 euros / any.

Treballadors discapacitats amb discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 5.100 euros / any 5.950 euros / any.

Majors de 45 anys 6.300 euros / any 6.300 euros / any.

Si la contractació es realitza a temps parcial, la quantia de la bonificació es reduirà en funció al que estableix l’article 2.7 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, segons redacció donada per l’article 6.dos de la Llei 27 / 2009, de 30 de desembre (BOE de 31 de desembre).

CONTRACTES TEMPORALS

• Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social:

Treballadors discapacitats sense discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 3.500 euros / any 4.100 euros / any.

Majors de 45 anys 4.100 euros / any 4.700 euros / any.

Treballadors discapacitats amb discapacitat severa: Homes i dones

Menors de 45 anys 4.100 euros / any 4.700 euros / any.

Majors de 45 anys 4.700 euros / any 5.300 euros / any.

Si la contractació es realitza a jornada parcial, la bonificació es reduirà en funció al que estableix l’article 2.7 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre (BOE de 30 de desembre), segons redacció donada per l’article 6.dos de la Llei 27/2009, de 30 de desembre (BOE de 31 de desembre).

CONTRACTES PER A LA FORMACIÓ I L’APRENENTATGE DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

.

-Les empreses tindran dret una reducció del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, així com les corresponents a accidents de treball i malalties professionals, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional, corresponents a aquests contractes, si el contracte es realitza per empreses la plantilla sigui inferior a 250 persones, o del 75%, en el cas que l’empresa tingui una plantilla igual o superior a aquesta xifra.

-Així mateix, en els contractes per a la formació celebrats o prorrogats segons el que disposa el paràgraf anterior, es bonificarà el 100% de les quotes dels treballadors a la Seguretat Social durant tota la vigència del contracte, incloses les seves pròrrogues.

CONTRACTES EN PRÀCTIQUES PER A PERSONES AMB DISCAPACITAT

.

-Subvenció per a l’adaptació de llocs de treball, eliminació de barreres o dotació de mitjans de protecció personal, sempre que la seva durada sigui igual o superior a dotze mesos.

-Les empreses tindran dret a una reducció, durant la durada del contracte, a temps complet o parcial, del 50% de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a les contingències comunes.

 CONTRACTES DE TREBALL D’INTERINITAT PER A SUBSTITUIR BAIXES PER INCAPACITAT TEMPORAL DE PERSONES AMB DISCAPACITAT

–Bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social.

Bonificació del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social, incloses les d’accident de treball i de malalties professionals, i en les aportacions empresarials de les quotes de recaptació conjunta.

Finalment, destacar que és possible la bonificació per contractes indefinits a un treballador discapacitat, després d’haver prestat serveis en la mateixa empresa mitjançant contracte temporal.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Coneixem les obligacions de les nostres empreses respecte a la contractació de personal amb discapacitat? first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

.

Amb la finalitat de garantir la protecció a la conciliació de la vida familiar i professional dels treballadors per compte propi, es crea una bonificació en la quota del treballador autònom- inclosos els societaris-, quan contracti per compte d’altri a un treballador que l’ajudi en l’exercici de la seva activitat professional.

.

.

En el recent Reial decret Llei 1/2015, de 27 de febrer, de mecanisme de segona oportunitat, reducció de càrrega financera i altres mesures d’ordre social,s’estableix una bonificació del 100 per cent de la quota d’autònoms per contingències comunes, que resulti d’aplicar a la base mitjana que tingués el treballador en els dotze mesos anteriors a la data en què s’aculli a aquesta mesura per als dos supòsits següents :

.

-Per cura de menors de 7 anys que tinguin al seu càrrec.

-Per tenir a càrrec un familiar, per consanguinitat o afinitat fins al segon grau inclusivament, en situació de dependència, degudament acreditada.

La durada de la bonificació serà de dotze mesos i la seva aplicació queda condicionada a la contractació d’un treballador per compte d’altri, a temps complet o parcial, que s’ha de mantenir durant tot el període del seu gaudi. En tot cas, la durada del contracte ha de ser, almenys, de 3 mesos des de la data d’inici del gaudi de la bonificació.

Si la contractació és a temps parcial, la bonificació serà del 50 per cent, encara que s’ha de tenir en compte que el contracte a temps parcial no podrà celebrar-se per una jornada laboral inferior al 50 per cent de la jornada d’un treballador a temps complet comparable.

Quan s’extingeixi la relació laboral, fins i tot durant el període inicial de 3 mesos, el treballador autònom podrà beneficiar-se de la bonificació si contracta un altre treballador per compte aliè en el termini màxim de 30 dies. En cas d’incompliment, el treballador autònom està obligat a reintegrar l’import de la bonificació gaudida.

Només tindran dret a la bonificació aquells treballadors autònoms que no tinguin treballadors assalariats a la data d’inici de l’aplicació de la bonificació i durant els dotze mesos anteriors a la mateixa. No s’ha de prendre en consideració als efectes anteriors al treballador contractat mitjançant contracte d’interinitat per a la substitució del treballador autònom durant els períodes de descans per maternitat, paternitat, adopció o acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural.

Des del nostre despatx entenem que la modalitat contractual correcta per a la contractació del nou treballador és el contracte d’Interinitat.

.

Assesoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova bonificació per a treballadors autònoms vinculada a la contractació first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

Reial decret llei 1/2015, de 27 de febrer, de mecanisme de segona oportunitat, reducció de càrrega financera i altres mesures d’ordre social VER , s’estableix un nou incentiu amb l’objectiu de crear ocupació, el qual consisteix en la fixació d’un mínim exempt en la cotització empresarial per contingències comunes a la Seguretat Social per a contractació indefinida de treballadors.

El benefici en la cotització consisteix en una bonificació a càrrec del SEPE quan el contracte es realitzi a  joves inscrits en el Sistema Nacional de Garantia Juvenil i en una reducció a càrrec del sistema de la Seguretat Social en tots els altres supòsits.

.

.

BENEFICI A LA COTITZACIÓ

Es pot aplicar a aquells contractes indefinits que es celebrin en qualsevol de les seves modalitats.

• Si el contracte és a temps complet, els primers 500 euros de la base de cotització per contingències comunes del mes quedaran exempts de la cotització empresarial. Aplicant la cotització vigent a la resta de base de cotització.

• Si el contracte és a temps parcial i sempre que la jornada de treball sigui, almenys, equivalent al 50 per cent de la jornada d’un treballador a temps complet comparable, la quantia exempta de cotització de 500 euros es reduirà de forma proporcional al percentatge de reducció de jornada en cada moment.

DURADA DEL BENEFICI A LA COTITZACIÓ

El benefici en la cotització s’aplicarà durant 24 mesos des de la celebració del contracte de treball i per als contractes formalitzats entre el 01/03/2015 i el  31/08/2016.

Finalitzats els 24 mesos i durant els 12 mesos següents, les empreses amb menys de 10 treballadors, en el moment de la celebració del contracte podran mantenir la bonificació o reducció sent la base de cotització exempta de 250 euros o la quantitat proporcionalment reduïda que correspongui en els supòsits de contractes a temps parcial.

.

REQUISITS DE LES EMPRESES QUE PODEN ACCEDIR

Segons assenyala el punt 4 de l’art. 8 del Reial Decret, les empreses que vulguin acollir-se han de complir els requisits següents:

– Trobar-se al corrent en el compliment de les seves obligacions tributàries i de Seguretat Social tant en el moment d’efectuar la contractació com durant l’aplicació del benefici en la cotització.

– No haver extingit contractes de treball per causes objectives o per acomiadaments disciplinaris declarats judicialment improcedents, per acomiadaments col·lectius declarats no ajustats a Dret durant els sis mesos anteriors a la celebració dels contractes.

– Les empreses en celebrar aquests contractes ha de suposar un increment tant a nivell d’ocupació indefinida com del nivell d’ocupació total de l’empresa, prenent com a referència per realitzar el càlcul, la mitjana diària de treballadors que hagin prestat els seus serveis en l’empresa en els trenta dies anteriors.

– S’ha de mantenir durant 36 mesos tant el nivell d’ocupació indefinida com el nivell d’ocupació total aconseguit, almenys amb la contractació que dóna dret al benefici de cotització.

.

.

ALGUNS DELS SUPÒSITS EN QUÈ NO POT APLICAR EL BENEFICI DE COTITZACIÓ

– Relacions laborals de caràcter especial previstes en l’art. 2 de l’E.T.

– Contractacions que afectin el cònjuge, ascendents, descendents i altres parents de consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament de l’empresari o dels qui tinguin el control empresarial, exerceixin càrrecs de direcció o siguin membres dels òrgans d’administració de les entitats o de les empreses que tenen formen jurídica de societat, així com les que es produeixin amb aquests últims. Amb excepció dels fills que reuneixin les condicions previstes en la DA desena de la Llei 20/2007, d’11 de juliol, de l’Estatut del treball autònom.

– Contractació a treballadors que en els sis mesos anteriors a la data del contracte hagin prestat serveis en la mateixa empresa o entitat mitjançant contracte indefinit. O quan la contractació es realitzi a treballadors que haguessin estat contractats en altres empreses del grup del qual formen part i els contractes s’haguessin extingit per causes objectives o per acomiadaments disciplinaris que hagin estat, ambdós, declarats judicialment com improcedents, o acomiadaments col·lectius declarats no ajustats a Dret, en els sis mesos anteriors.

En cas d’incomplir amb els requisits de manteniment d’ocupació assenyalat en l’art.4, la bonificació o reducció queda sense efecte i s’haurà de procedir al reintegrament de les quantitats no ingressades, en els termes que assenyala el Reial decret llei:

– Si l’incompliment de l’exigència del manteniment del nivell d’ocupació, es produeix des de la data d’inici de l’aplicació del respectiu benefici fins al mes 12, correspon reintegrar el 100 per 100 de l’esmentada referència.

– Si l’incompliment es produeix des del mes 13 i fins al mes 24, pertoca reintegrar la diferència esmentada pels mesos que hagin transcorregut des del mes 13.

– Si l’incompliment es produeix des del mes 25 i fins al mes 36, correspon reintegrar la citada diferència pels mesos que hagin transcorregut des del mes 25

.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nou benefici en la cotització per a la contractació indefinida first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

L´extinció del contracte de treball comporta l´aturada de la relació laboral que uneix  empresa o entitat i  treballador, motivant que ambdues parts quedin alliberades de les prestacions a les quals s´havien compromès.

.

.

Trobem diferents supòsits d´extinció del contracte de treball:

-Extinció per mutu acord.

-Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball.

-Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda

-Extinció de contracte per jubilació

-Extinció per decisió unilateral d´una de les parts.

.

Degut a que el blog podria resultar massa extens, dedicarem aquest primer als quatre primers supòsits d´extinció i més endavant un altre per quan l´extinció és per decisió unilateral d´una de les parts.

Extinció del contracte per mutu acord

L´extinció de la relació laboral té lloc de mutu acord entre les parts, es por fer mitjançant comunicació oral o escrita.

Comporta que el treballador no tingui dret a la prestació per atur i tampoc té dret a cap indemnització.

El treballador sí que rebrà, per part de l´empresa, la part que li correspon de la liquidació i quitança pel temps treballat.

Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball

.

L´extinció té lloc per les causes consignades al contracte de treball, sempre que compleixi els següents requisits:

–          Consti al contracte de forma concreta.

–          No siguin causes contràries a la llei.

–          Siguin possibles i es produeixin efectivament.

–          No soguin abusives per part de l´empresari.

En aquest cas, el treballador pot optar a la prestació per atur i a la part de la liquidació.

En el cas que el contracte s´extingeixi perquè s´ha acabat el temps acordat o perquè ha finalitzat l´obra o servei objecte del contracte, si el contracte ha tingut una durada superior a un any, l´empresari es troba obligat a preavisar al treballador amb un mínim de 15 dies d´antelació a la data d´extinció.

L´incompliment d´aquest preavís prorroga automàticament el contracte fins al termini màxim permès i dóna dret al treballador a rebre una indemnització igual al salari dels dies de manca de preavís.

El treballador té dret a la prestació per atur i a una indemnització per finalització del contracte segons la data en que s´ha celebrat el contracte:

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2012, 9 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2013, 10 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2014, 11 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2015, 12 dies.

Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda

.

Si es donen circumstàncies que impossibiliten de manera sobrevinguda i definitiva l´execució d´alguna de les prestacions essencials del contracte, el contracte pot extingir-se. Les circumstàncies poden afectar o bé al treballador o bé a l´empresari.

• Impossibilitat sobrevinguda que afecta el treballador.

Les causes que motiven la impossibilitat del treballador i la conseqüent extinció del contracte són: mort i incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa.

• Impossibilitat sobrevinguda que afecta a l´empresari:

a)      Mort o incapacitat de l´empresari persona física, sempre que no es produeixi una continuïtat de l´activitat empresarial.

El treballador té dret a percebre una indemnització d´un mes de salari.

b)      Força major, empresari persona jurídica, s´entén que ens troben davant aquesta situació quan es produeix un fet imprevisible o inevitable que impedeixi l´execució del contracte de treball real o definitivament.

El treballador té dret a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats.

Extinció de contracte per jubilació

.

En cas de jubilació del treballador, aquest és lliure per a decidir en quin moment vol jubilar-se, sempre que compleixi amb els requisits per tenir accés a la prestació de jubilació en alguna de les seves modalitats.

En cas de jubilació de l´empresari persona física, el contracte de treball s´extingeix sempre que l´empresari reuneixi el requisits per sol·licitar la pensió i no es produeixi continuïtat empresarial.

En aquest cas el treballador té dret a percebre una indemnització equivalent a un mes de salari.

 Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Causes d´extinció del contracte de treball primera part first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

     Incentius a la contractació

.
Mitjançant l’aprovació de la Llei 18/2014, de 15 octubre 2014 queden ratificades les mesures contingudes en el Reial decret llei 8/2014, de 4 de juliol, d’aprovació de mesures urgents per al creixement, la competitivitat i l’eficàcia.

.

.

En el seu títol IV “Mesures de foment de l’ocupabilitat i l’ocupació”, d’una banda, es desenvolupa el Sistema Nacional de Garantia Juvenil, que té com a finalitat principal que el col·lectiu de joves no ocupats ni integrats en els sistemes d’educació o formació i que siguin majors de 16 anys i menors de 25 anys, o menors de 30 anys en el cas de persones amb una grau de discapacitat igual o superior al 33% puguin rebre una oferta de feina, educació contínua, formació d’aprenent o període de pràctiques després d’acabar l’educació formal o quedar aturades.

.

D’altra banda, s’estableix una bonificació de 300 euros mensuals a l’aportació empresarial a la cotització de la Seguretat Social durant un màxim de sis mesos per a la contractació amb caràcter indefinit de persones beneficiàries del Sistema Nacional de Garantia Juvenil.

Aquesta mesura és compatible amb la resta d’incentius.

A més, per a contractes en pràctiques i formació s’estableix una bonificació addicional fins a arribar al 100%.

.

Bonificació per la contractació de persones beneficiàries del Sistema Nacional de Garantia Juvenil.

a) Les empreses i treballadors autònoms, que contractin de forma indefinida, una persona beneficiària del Sistema Nacional de Garantia Juvenil, major de 16 anys i menor de 25, o menors de 30 anys si té una discapacitat igual o superior al 33%. La nova contractació ha d’incrementar el nivell d’ocupació indefinida i el nivell d’ocupació total. Per calcular aquest increment, es prendrà com a referència la mitjana diària de treballadors que hagin prestat serveis en els trenta dies naturals anteriors a la celebració del contracte.

– Bonificació mensual durant 6 mesos, serà de 300 euros en l´aportació empresarial a la cotització a la Seguretat Social.

La bonificació serà d’aplicació a totes aquelles contractacions que s’efectuen des de el 4 de juliol de 2014 fins al dia 30 de juny del 2016.

b) Les empreses i treballadors autònoms, que contractin des del 5 de juliol de 2014 fins al 30 de juny de 2016, a temps parcial, (mínim 50%) a una persona beneficiària del Sistema Nacional de Garantia Juvenil, major de 16 anys i menor de 25, o menors de 30 anys si té una discapacitat igual o superior al 33%.

– Jornada de treball del 75% o més d’un temps complet comparable, bonificació de 6 mesos de 225 euros mensuals.

– Jornada de treball entre el 50 o el 74% d’un temps complet comparable, bonificació de 6 mesos de 150 euros mensuals.

.

Incentius a la contractació a temps parcial amb vinculació formativa

Les empreses i autònoms, que contractin indefinidament o per durada determinada, a temps parcial amb vinculació formativa amb joves desocupats menors de trenta anys a beneficiaris del Sistema Nacional de Garantia Juvenil. El contracte podrà ser de fins al 74% d’una jornada completa.

– Reducció fins a un màxim de 12 mesos de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes del 100% si l’empresa té menys de 250 treballadors.

– Reducció fins a un màxim de 12 mesos de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes del 75% si l’empresa té més de 250 treballadors.

Incentius als contractes en pràctiques.

Els contractes en pràctiques amb joves menors de trenta anys, encara que hagin transcorregut cinc o més anys des de l’acabament dels corresponents estudis, de realitzar amb beneficiaris del Sistema Nacional de Garantia Juvenil fins al 30 de juny de 2016.

– Reducció del 100% de la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes corresponent al treballador contractat durant tota la vigència del contracte.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Incentius a la contractació. Sistema Nacional de Garantia Juvenil first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

L’excedència voluntària suposa la suspensió del contracte de treball i es troba regulada en l’art. 46 de l’Estatut dels Treballadors.

Té per finalitat l’atenció d’interessos personals i subjectius del treballador, està orientada a la intimitat dels mateixos. Així, la peculiaritat de l’excedència voluntària es troba en què el treballador no té l’obligació de justificar els motius que el porten a instar-la. 

.

Poden sol·licitar-la aquells treballadors amb almenys un any d’antiguitat a l’empresa i la durada del període d’excedència ha de ser d’un mínim de quatre mesos i un màxim de cinc anys. En el supòsit de treballadors que ja hagin obtingut prèviament altres excedències, calen quatre anys des del final de l’anterior excedència per poder exercitar de nou aquest dret.

El període de suspensió del contracte per excedència voluntària serà computable a efectes d’antiguitat i el treballador tindrà dret a assistència a cursos de formació professional i  la participació haurà de ser convocada per l’empresari.

Aquesta excedència genera el dret de preferència a l’hora de reincorporar-se al lloc de treball.

Un mes abans que finalitzi el període d’excedència voluntària l’empleat ha de comunicar a l’empresa el seu desig de reincorporar-se.

Pot donar-se que el lloc de treball estigui ocupat. Davant aquesta situació la reincorporació no serà automàtica, sinó que el treballador haurà d’esperar que es creï una vacant en el mateix lloc o categoria professional.

En aquest moment ell tractament que se li dóna al treballador que vol reincorporar-se és de preferent. És a dir, que si l’empresa torna a tenir necessitats per cobrir aquest lloc de treball o algun de categoria similar ha d’acudir a aquest empleat.

Quan l’empleat no sol·liciti la reincorporació abans que finalitzi el període d’excedència, perdrà el dret de preferència i d’aquesta manera no podrà reclamar posteriorment.

Si l ’empresa no disposa de places disponibles per a la reincorporació, ha d’informar al treballador que no existeixen vacants i que se li informarà així sigui possible la seva reincorporació en un lloc de treball de la seva categoria o similar. De no fer-ho l’empresa podria estar admetent que no existeix relació laboral i ser considerat un acomiadament improcedent.

Cal tenir en compte que és possible oferir al treballador en excedència un treball de categoria i salari inferior si aquest ho accepta.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTLAVO GESGTIÓ BCN

The post Excedència voluntària first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

..
Des del passat un d’agost de 2014 i segons estableix el RD Llei 8/2014, de 4 de juliol a la seva disposició addicional vintè cinquena, els estudiants universitaris i de Formació Professional, que realitzen pràctiques curriculars configurades com a activitats acadèmiques en el seu pla d’estudis, tindran una bonificació del 100% en la seva cotització a la Seguretat Social.

.

Les pràctiques curriculars han patit, en els últims tres anys, canvis respecte a la seva cotització. Van quedar subjectes a cotització pel RD 1493/2011, excloses de pel RD 1707/2011, van tornar a estar subjectes per anul·lació de reial decret i finalment tornen a estar excloses- via bonificació del 100% – a partir d´aquest nou  Reial Decret llei 8/2014.

D’altra banda, el Reial Decret 592/2014, de 11 de juliol, té com a objecte el desenvolupament de la regulació de les pràctiques externes dels estudiants universitaris. Pràctiques supervisades per les universitats, l’objecte és permetre als estudiants aplicar i complementar els coneixements adquirits per la seva formació acadèmica. Les pràctiques podran realitzar-se en la mateixa universitat o en entitats col·laboradores (empreses, entitats públiques i privades).

Poden ser destinataris d’aquestes pràctiques els estudiants matriculats en qualsevol ensenyament impartit per la Universitat o pels centres adscrits. També els estudiants d’altres universitats espanyoles o estrangeres que, en virtut de programes de mobilitat acadèmica o convenis establerts entre les mateixes, estiguin cursant estudis a la Universitat o en els centres adscrits.

Els estudiants hauran d’estar matriculats en l’ensenyament universitari a la qual es vinculen les competències bàsiques, genèriques i / o específiques a adquirir per l’estudiant en la realització de la pràctica. No podent mantenir cap relació contractual amb l’empresa, institució o entitat pública o privada o la pròpia universitat en la qual es realitzaran les pràctiques, excepte autorització d’acord amb la normativa interna de la Universitat.

Per a la realització de les pràctiques externes és imprescindible que hi hagi un Conveni de Cooperació Educativa entre les universitats i les entitats col·laboradores, en ells i segons estableix l’article 7 del Reial Decret, es marcaran com a mínim les següents estipulacions bàsiques:

– El projecte formatiu objecte de la pràctica a realitzar per l’estudiant.

– El règim de permisos a què tingui dret d’acord amb la normativa vigent.

– Les condicions de rescissió anticipada de la pràctica en cas d’incompliment dels seus termes.

– Si és el cas, el règim de subscripció i pagament d’assegurances, tant d’accidents com de responsabilitat civil, o garantia financera equivalent.

– L’existència, si s’escau, d’una borsa o ajuda d’estudis per a l’estudiant i la forma dels seus satisfacció

– La protecció de les seves dades.

– La regulació dels eventuals conflictes sorgits en el seu desenvolupament.

– Els termes del reconeixement de la universitat a la tasca realitzada pels tutors de l’entitat col · laboradora.

Hi ha dues modalitats de pràctiques acadèmiques externes, les curriculars -integrades en els plans d’estudi i les extracurriculares- que els estudiants realitzen amb caràcter voluntari i que no formen part del Pla d’Estudis.

En els arts. 9, 10, 11 i 12 es recullen drets i deures dels estudiants en pràctiques així com els drets i deures dels tutors.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova regulació de pràctiques externes dels estudiantes universitaris first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

.Des de l’entrada en vigor del Reial Decret 1493/2011 , de 24 d’octubre les empreses , entitats , administracions i tots aquells organismes que ocupen estudiants en pràctiques professionals a canvi de d´una contraprestació econòmica, qualsevol que sigui el seu concepte o forma en que es perceb , tenen l’obligació de cotitzar per ells .

.

A quí ens referim,

.

Segons aquesta normativa, queden assimilats a treballadors per compte d’altri , els qui participen en programes de formació finançats per entitats o organismes públics o privats que , vinculats a estudis universitaris o de formació professional , no tinguin caràcter exclusivament lectiu sinó que incloguin la realització de pràctiques formatives i comportin una contraprestació econòmica per als participants..

La condició de participants en aquests programes de formació s’acredita mitjançant certificació expedida per les entitats o organismes que els financen , en el qual haurà de constar que el programa reuneix els requisits exigits així com la durada del mateix.

.

L´empresari,

L’entitat o organisme que financi el programa tindrà la condició d’empresari , assumint els drets i obligacions en matèria de Seguretat Social.

Quan el programa formatiu estigui cofinançat per dos o més entitats o organismes , tindrà la condició d’empresari aquell al qual correspongui fer efectiva la respectiva contraprestació econòmica.

Aquests  anomenats col · loquialment  Becaris , tenen dret a la mateixa protecció que els assalariats del règim general (baixes per malaltia comuna , accident , maternitat …. ), exceptuant la protecció per desocupació.

..

La cotització,

.

La cotització a la Seguretat Social es porta a terme aplicant les regles establertes per als contractes per a la formació i l’aprenentatge, referent a la cotització per contingències comuns i professionals. No existint l’obligació de cotitzar per atur, FOGASA ni formació professional .

La cotització esmentada es realitzarà en un codi de compte cotització creat a aquest efecte i diferenciat de la resta de treballadors..

La incorporació al Règim General de la Seguretat Social , amb la conseqüent afiliació i / o alta, així com la baixa en aquest règim , es produirà a partir de la data d’inici ia la del cessament de l’activitat del participant al programa de formació.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

.

The post Els Becaris i la Seguretat Social first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.