Aprovechamos el cambio de ejercicio para recordar una de las novedades que se introdujeron en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de los derechos LGTBI y la posterior publicación del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, con entrada en vigor el pasado 10 de octubre.

La norma establece nuevas obligaciones para las empresas, entre las cuales incluye un protocolo de actuación para la atención al acoso o la violencia contra las personas.

Las empresas y entidades que deben tener implementado el plan son aquellas que tengan más de 50 personas trabajadoras. El plan es específico para el colectivo LGTBI y diferente al Plan de Igualdad, además debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras.

El plan debe incluir un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI que debe contemplar:

• Medidas que garanticen la igualdad del colectivo LGTBI.
• Acciones que permitan prevenir, detectar e intervenir en casos de acoso o violencia antes estas personas trabajadoras.

La norma prioriza la negociación del conjunto planificado de medidas a nivel de convenio colectivo. Por tanto, las empresas que tengan convenio colectivo propio deberán negociar estas medidas en el marco de la comisión negociadora, que deberán constituirse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025). En el caso de que se trate de un convenio colectivo sectorial, el citado convenio podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.

La norma trata de evitar un bloqueo negociador injustificado y transcurridos 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que exista acuerdo, la empresa o entidad podrá aprobar el Plan LGTBI conforme al contenido del Reglamento, cuanto menos de forma provisional.

La norma también detalla sanciones que varían según la gravedad de la infracción, incluyendo la pérdida de subvenciones, ayudas públicas u otros beneficios, así como la prohibición de acceder a ellas temporalmente. En el supuesto de infracciones muy graves se contempla el cese de la actividad de forma temporal.

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A partir de la Reforma Laboral de 2022, el contrato de trabajo conocido como “para la formación y aprendizaje” o “contrato de aprendizaje”, pasó a denominarse “contrato para la formación en alternancia”. La norma introdujo importantes novedades en los requisitos y tramitación de estos.

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Requisitos de los trabajadores para formalizar el contrato:

Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

El contrato podrá ser concertado con personas trabajadoras de entre 16 y 30 años en el supuesto de que se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

El límite de treinta años no se aplicará en el supuesto de contratos de formación en alternancia en el marco de estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3. Tampoco será de aplicación el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

El trabajador debe estar inscrito como demandante de empleo, para la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social.

No se puede celebrar contratos para la formación en alternancia cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

Características del contrato de trabajo:

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

La jornada de trabajo:

Será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Sin perjuicio de que dicha suma pueda resultar inferior a la duración máxima de la jornada ordinaria, estos contratos se entenderán asimilados a contratos a tiempo completo.

En todo caso, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Se pueden concertar a jornada parcial, aunque a efectos de cotización no se informa coeficiente de parcialidad.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

La retribución:

Será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación.

En defecto la retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Actividad formativa:

El contrato para la formación en alternancia deberá incorporar como anexo el convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa en la que el o la estudiante desarrolle su formación y la empresa.

Los convenios de colaboración que se suscriban entre los centros o entidades de formación y las empresas, definirán con carácter previo las competencias y conocimientos que se pretenden alcanzar.

La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de colaboración que se concierten para la contratación formativa, así como, de forma específica, los planes individuales.

Otras características:

La persona trabajadora titular del contrato de formación en alternancia contará con la tutela de una persona designada por el centro o entidad de formación, y otra designada por la empresa, que deberá contar con la experiencia o formación adecuadas.

El contrato se considera prorrogado tácitamente, salvo prueba en contrario, como contrato ordinario por tiempo indefinido, si cumplido el término máximo del contrato se continuase prestando servicio en la empresa.

La acción protectora de la Seguridad Social para la formación en alternancia comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Existen clausulas específicas que deberán tenerse en cuenta en función de si el contrato lo celebra una empresa de trabajo temporal, si se trata de programas de empleo y formación o si se realiza con personas de con discapacidad.

La transformación en indefinidos de estos contratos a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes.

Cotización a la Seguridad Social:

Los contratos dados de alta antes del 1 de septiembre de 2023 tienen derecho a aplicar la reducción del 100% de la cuota fija a la Seguridad Social durante todo el tiempo que dure el contrato (75% en empresas de más de 250 personas trabajadoras).

A partir del 1 de septiembre de 2023 la bonificación era de 119€ sobre la cuota fija. En 2024 la cuota fija es de 180,54€.

Se aplica el IME (Mecanismo de Equidad Intergeneracional).

Los contratos de formación a tiempo parcial a efectos de cotización no tienen coeficiente a tiempo parcial. No se solicita el número de horas trabajadas.

Según Boletín de Sistema Red (BNR 2024/6) a partir del 1 de junio de 2024 se implementará la fase III para el cálculo de cuotas:

Este cálculo de cuotas afectará a las liquidaciones presentadas en el mes de junio, cuyo periodo de liquidación sea igual o superior a 1 de enero de 2023.

Para las liquidaciones ordinarias la TGSS calculará automáticamente la cuota fija y para los que superen la base mínima del grupo de cotización 7, se calculará también una cuota adicional sobre el importe que exceda dicha base en proporción al número de días trabajados.

Deberán incluirse en las liquidaciones L13 las bases de los trabajadores que se encuentran en situación de vacaciones retribuidas y no disfrutadas correspondiente al mismo mes de la baja, aunque el importe de la base de cotización no supere la base mínima.

En las liquidaciones L13 por el mes correspondiente a la baja únicamente se calcularán cuotas   adicionales cuando el importe de las bases comunicadas en la liquidación L13 superen la base mínima mensual, en proporción al número de días de la liquidación. En consecuencia, aquellas liquidaciones L13 que únicamente contengan trabajadores con tramos correspondientes al mes de la baja y las bases de cotización informadas no superen la base mínima, no darán lugar a cálculo de cuotas (se generará documentos de liquidación RLC y RNT por importe 0€)

Respecto a las bonificaciones a aplicar:

. cotización empresarial: 91€/mes

. cotización persona trabajadora: 28€/ mes En total 119€

Dichas bonificaciones se aplicarán por cada mes natural a tiempo completo, prorrateándose el importe para las contrataciones a tiempo parcial, siempre que la jornada laboral no será inferior al 50%, excepto en contrataciones con personas con discapacidad.

EL RDL 1/2023 añade:

. La bonificación del 100% del coste de la actividad formativa, siempre que la actividad formativa vinculada al contrato se realice en el ámbito laboral (100% de la formación que recibe la persona trabajadora durante todo el tiempo del contrato).

. La bonificación por los costes de tutorización, entre 80€ máximo (2€ / hora  por alumno en empresas de menos de 5 personas trabajadoras, o 60€ máximo ( 1,50€ / hora por alumno en empresas de más de 5 personas trabajadoras).

Los requisitos para aplicar la bonificación que debe cumplir la persona trabajadora son:

• Estar inscrito/a como demandante de Empleo
• No haber sido contratada en tu misma empresa como indefinido en los últimos 12 meses o 6 meses, si fue contrato temporal, antes del alta.
• No haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses en otra empresa. (No se aplica si la causa del despido fue despido colectivo, o improcedente).
• No ser familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, del empresario, cargos directivos, o miembros de órganos administrativos de una sociedad.

Los requisitos para aplicar la bonificación que debe cumplir la empresa son:

• No haber sido sancionada.
• Estar al corriente de pago de Seguridad Social y obligaciones tributarias.
• Tener el correspondiente Plan de Igualdad, si está obligada a ello.

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La situación de incapacidad temporal en la que se puede encontrar la persona trabajadora tiene una duración máxima de 365 días prorrogable 180 días más.

Una vez agotado el plazo de 365 días de incapacidad temporal (en adelante IT) sin alta médica, la persona trabajadora se encuentra en situación de prórroga por presumirse que, en el periodo de los siguientes 180 días, pueda expedirse alta médica por mejoría o curación.

Transcurrido 365 días de baja médica, se podrán dar las siguientes situaciones:

• Prórroga de incapacidad temporal automática.
• Alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a los reconocimientos mé­dicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• Alta por propuesta de incapacidad permanente.
• Agotamiento del plazo máximo de 545 días naturales
• En el caso de recaída: nueva baja médica en la situación de IT que produjo la anterior. Se elimina la situación de pago directo en estos casos, si la persona trabajadora se encontraba de alta en la empresa.

Prórroga automática de incapacidad temporal

En este supuesto se reconoce automáticamente la prórroga trascurridos los 365 días, si no procede alta médica, desapareciendo así la resolución de prórroga expresa del INSS al cumplirse los 12 meses de IT.

Durante la situación de prórroga tácita de la situación de IT, se mantendrá la colaboración obligatoria en el pago de la prestación por parte de la empresa (pago delegado) mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del plazo de 545 días naturales.

La empresa continuará con la con la colaboración obligatoria en todos los procesos de IT de más de 365 días hasta la notificación de alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.

La Inspección Médica del INSS puede dar el alta en cualquier momento a la persona trabajadora sin la obligatoriedad de que tenga que esperar los 180 días prorrogados.

Alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

La persona trabajadora deberá reincorporarse a su puesto de trabajo el día siguiente laborable a la fecha en la que se le notifica el alta.

En caso de disconformidad con la resolución de alta emitida por el INSS podrá presentar reclamación de dicha alta en el plazo de 4 días naturales ante Inspección médica. La Inspección médica dispondrá de un plazo máximo de 7 días naturales para resolver.

La situación de IT se considerará prorrogada durante el tiempo transcurrido entre la fecha de alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos tras la resolución sobre la disconformidad. Y la empresa deberá mantener el pago delegado hasta la fecha de efectos de la resolución de disconformidad.

Alta con propuesta de incapacidad permanente (IP)

En el supuesto que el INSS acuerde la iniciación de expediente de Incapacidad Permanente, tras agotar los 365 días de baja médica, la situación de IT se extinguirá en la fecha de cumplimiento del plazo indicado, estando en situación de prolongación de efectos económicos de la IT hasta que se notifique la resolución en la que se califique la IP.

La empresa mantiene la obligación de cotizar hasta el cumplimiento de los 545 días, finalizando el pago delegado el último día del mes en que se haya expedido el alta médica con propuesta de IP.

Agotamiento del plazo de 545 días naturales desde la baja médica

El subsidio de IT por pago delegado finalizará transcurridos los 545 días naturales de baja médica, no existiendo la obligación de seguir cotizando.

En este momento, el INSS iniciará expediente de IP, examinando el estado de la persona trabajadora a efectos de su calificación, en el plazo máximo de 3 meses, para determinar el grado de IP. Durante este periodo la mutua /INSS iniciará pago directo a la persona trabajadora a partir del día 546 de baja médica.

Así, los efectos económicos quedarán prorrogados hasta que se califique la IP, hasta la fecha de resolución o hasta que se declare la demora en la calificación de la IP.  Momento en le cual pueden darse las siguientes situaciones:

1.Resolución de IP. Cuando se reconozca una IP, sus efectos coinci­dirán con la fecha de la resolución salvo que la prestación de IP sea su­perior a la de IT, en cuyo caso, se retrotraerán los efectos al día siguien­te al de la extinción de la IT, es decir, al día siguiente al alta por propuesta.

2.Resolución denegatoria de IP. Cuando el INSS deniegue la IP, el proceso queda extinguido con la fecha en la que la resolución es notificada al trabaja­dor, debiendo éste reincorporarse a su puesto de trabajo el día siguiente labo­rable a dicha fecha.

3. De manera excepcional puede demorarse la calificación de la IP durante seis meses más, sin que supere los 730 días naturales desde el inicio de la IT

Recaída del mismo proceso

Solo podrá generarse un nuevo derecho a la prestación de IT por la misma patología o similar, cuando hayan pasado 180 días naturales a contar desde la resolución de la IP.

Cuando se trate de la misma patología o similar y no hubiesen transcurrido 180 días naturales desde la denegación de la IP, podrá iniciarse un nuevo proceso de IT, por una sola vez, cuando el INSS a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de IP del trabajador, considere que puede recuperar su capacidad laboral. Para ello, el INSS acordará la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica por IT.

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EL RDL 2/2023 de 16 de marzo regula desde el 1 de enero de 2024 la cotización de todas las personas que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas en programas de formación y prácticas no laborales.

Según la nueva regulación, todas las personas que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas tienen la obligación tanto de la afiliación como de la cotización de quien realice dichas prácticas, tanto si son prácticas remuneradas como si no son remuneradas.

Se integran como asimilados a trabajadores por cuenta ajena al Régimen General de la Seguridad Social y afectos a aquellas prácticas formativas o académicas externas que quedan incluidas en programas de formación. Según se refiere la Disposición adicional 52ª según el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el RDL 8/2015 de 30 de octubre, éstas son:

1.  Las realizadas por alumnos universitarios, tanto para la obtención de titulaciones oficiales de grado y master, doctorado, como para título propio de la universidad, ya sea master de formación permanente, diploma de especialización o diploma de experto
2.  Alumnos de formación profesional, que no sea en régimen de formación profesional intensiva.
3.  Las prácticas por alumnos de enseñanza artística superior, enseñanza artística profesionales y enseñanza deportiva del sistema educativo.

Quedan excluidos de la regulación los becarios que figuren de alta en cualquier régimen de Seguridad Social por el desarrollo de otra actividad en situación o situación asimilada al alta. La exclusión afecta también a pensionistas de jubilación o incapacidad permanente tanto en modalidad contributiva como no contributiva.

Prácticas extracurriculares quedan obligadas a alta y cotización a partir de 01/01/2024, desapareciendo las diferencias con las curriculares y sólo se diferenciarán si son remuneradas o no remuneradas.

Principales características de las prácticas formativas o académicas externas remuneradas:

• No cotizan en el Mecanismo de Equidad Inter generacional (MEI).
• Quedan excluidas de cotización por desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial.
• Para 2024 tienen una reducción del 95% sobre cotización por contingencias comunes.
• A efectos de prestaciones la cotización será la mínima vigente para el grupo de cotización 07.
• Para 2024 y a la espera de la nueva Orden de cotización, la cuota mensual es de 61,24€ por contingencias comunes y 7,03€ por contingencias profesionales, aplicando la reducción del 95%. Esta cotización se aplicará también respecto a las prácticas realizadas según RDL 1493/2011 y RDL 1543/2011, por lo que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
• A nivel de gestión las altas de afiliación a la Seguridad Social se realizarán en las cuentas de cotización con TRL 986 e indicando Relación Laboral de Carácter Especial (RLCE) 9939.

Principales características de las prácticas formativas o académicas externas no remuneradas:

• No cotizan en el Mecanismo de Equidad Inter generacional (MEI).
• Quedan excluidas de cotización por desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial y la protección de baja por enfermedad común.
• Para 2024 tienen reducción del 95% sobre cotización por contingencias comunes.
• La norma permite que la obligación de tramitar afiliación y cotización sea del propio centro educativo, si así lo indica el convenio de colaboración firmado entre empresa y centro formativo.
• El cálculo de la cotización es una cuota empresarial por cada día de práctica formativa, según Presupuestos Generales del Estado de cada año.
• Para este 2024 la cotización consistirá en una cuota empresarial de 2,67 € por contingencias comunes excluida la incapacidad temporal y 0,33 € de contingencias profesionales por día de práctica, sin que se pueda superar la cuota máxima de 60,76€ € por contingencias comunes y 7,38 € de contingencias profesionales, sobre lo que se aplicará la reducción de 95% mencionada.
• Las cotizaciones se ingresarán al finalizar cada uno de los trimestres naturales del año, a mes vencido.
• Existe obligación de informar a la TGSS en caso de ausencia del estudiante para el cálculo de las cotizaciones.
• A efectos de prestaciones todos los días de prácticas no remuneradas será reconocido como 1,61 días de prestación.
• A nivel de gestión se tramita alta en la Cuenta de Cotización con TRL 993.Se establece un plazo excepcional hasta el 31 de marzo de 2024 para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las y altas y bajas de afiliación correspondiente el inicio o finalización de las prácticas formativas no remuneradas en el período comprendido entre el 1 de enero de 2024 y el 20 de marzo de 2024.
• A los becarios que hayan realizado prácticas antes del 1 de enero de 2024, se les permite suscribir un convenio especial de la Seguridad Social con efectos retroactivos de los 5 años anteriores y con cargo al propio becario.

Recordamos que para tramitar el alta en la Seguridad Social, la persona debe haber obtenido previamente su número de afiliación.

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El ámbito de aplicación de la normativa que prevé este Real Decreto es para aquellas personas trabajadoras que cumplen las funciones de su cargo con plena autonomía y responsabilidad, siendo trabajadores por cuenta ajena que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.

Esta relación especial se basa en la recíproca confianza entre empresario y alto directivo y por ello pueden acordar libremente derechos y obligaciones, sin perjuicio de tener en cuenta los mínimos que establece el Real Decreto que nos ocupa.

El contrato de trabajo debe formalizarse, en principio, por escrito. No obstante, la falta de pacto por escrito no será requisito para que afecte a la validez del contrato. En ausencia de pacto escrito, se entenderá que la persona trabajadora es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.1 del E.T y la prestación corresponda con la que define el artículo 1.2 del Real Decreto que nos ocupa.

El contrato deberá contener como mínimo, además de la identificación de las partes, la duración y objeto del contrato, la remuneración convenida, además de todo aquello que como decimos las partes acuerden libremente.

Respecto a la remuneración, quedarán claramente especificadas:

• La cuantía del salario o el valor del salario en especie, aplicando el límite máximo del 30 % fijado por el E.T.

• La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado faculta al alto directivo a extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas para el caso de extinción por desistimiento del empresario quedando establecido en el art. 10.3 b) del Real Decreto.

• Salvo especificación contractual no se establecerá el abono de pagas extraordinarias.

• Resulta de aplicación la inembargabilidad del SMI.

• Es posible recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Como hemos señalado anteriormente, ambas partes podrán reflejar en el contrato lo que libremente convengan, pero deben respetar los límites establecidos en el Real Decreto y los cuales pasamos a detallar:

• El período de prueba no podrá ser superior a nueve meses.
• La duración del contrato tendrá la duración qua las partes acuerden.
• El tiempo de trabajo también deberá contemplarse, siendo de libre determinación entre las partes.
• Contemplará pacto de no concurrencia ya que la persona no trabajadora no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo que el empresario lo autorice, presumiendo la autorización del empresario cuando la vinculación a otra entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.
• Podrá contemplarse un pacto de permanencia, dando derecho al empresario a recibir una indemnización en el caso de que haya proporcionado a la persona trabajadora una especialización profesional y ésta abandone el puesto de trabajo antes de tiempo acordado.
• Pacto sobre competencia post contractual. Las partes pueden fijar un límite máximo de dos años durante los cuales el alto directivo, a cambio de una compensación económica, no pueda competir con el empresario en la misma área laboral. Este pacto será válido solo si concurren los siguientes requisitos:

       a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

      b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

• La posición que ocupa el directivo le permite tener acceso a la información confidencial, por ello resulta habitual incluir en el contrato un pacto por el que el alto directivo se compromete a no difundir dicha información confidencial.

A efectos de cotización a la Seguridad Social la persona trabajadora se asimilará a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda, pero con exclusión de la protección por desempleo y de la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial.

La relación laboral se podrá extinguir:

Por voluntad del alto directivo, el cual podrá extinguir la relación laboral voluntariamente sin derecho a indemnización.

Deberá preavisar con un mínimo de tres meses, aunque puede ser de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo superior a cinco años. En caso de incumplimiento el empresario tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

Por otro lado, el alto cargo puede dar por resuelto el contrato sin necesidad de preavisar y con derecho a las indemnizaciones pactadas cuando la relación laboral sea extinguida por alguno de los siguientes supuestos:

 a)Modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave     trasgresión la buena fe contractual por parte del empresario.

b) Cuando haya falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

c) Cuando haya algún otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, por parte del empresario.

d) Ante una sucesión de la empresa o ante un cambio importante en la titularidad de esta, que tenga por efecto una revocación de sus órganos rectores o un cambio en el contenido o planteamiento de su actividad principal.

La indemnización que percibirá será la establecida en las cláusulas o, en defecto de pacto, el equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con un límite de seis mensualidades.

Por pérdida de confianza del empresario. Al tratarse de una relación contractual que se basa en la existencia de confianza entre ambas partes, el empresario puede finalizar la relación laboral especial sin necesidad de que exista causa que lo justifique, es motivo suficiente para extinguir esta relación laboral el mero hecho de perder la confianza en la persona.

Este desistimiento debe notificarse por escrito con un preaviso mínimo de tres meses y debe satisfacerse el pago de la indemnización pactada o, en su defecto, la legal que equivale a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Por incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Este despido podrá ser declarado procedente o improcedente.

Cuando sea declarado procedente el alto directivo no tendrá derecho a indemnización ninguna.

Cuando sea declarado improcedente el alto cargo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas. Podría haberse pactado una cláusula de blindaje que protegería al alto directivo en caso de despido improcedente, y haberse estipulado una indemnización de un año de remuneración a la que tendría derecho. En este caso sólo cabrá la readmisión si así hubiera sido recogido en el contrato. En de defecto de pacto la indemnización equivaldrá a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

A efectos de tributación de IRPF Las indemnizaciones por desistimiento o por despido están exentas de IRPF.

Los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las Empresas serán de competencia de los jueces y magistrados del orden jurisdiccional social, ya que se trata de una relación contractual de tipo laboral.

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El pasado 1 de septiembre entraron en vigor una serie de medidas para incentivar la contratación laboral publicadas en el Real Decreto-Ley 1/2023 el 11 de enero de 2023.

La norma recoge incentivos para promover la incorporación de personas con baja empleabilidad al mercado laboral, poniendo énfasis en las contrataciones indefinidas y los colectivos vulnerables. También incorpora nuevas obligaciones y requisitos para las empresas y entidades que quieran beneficiarse de estas bonificaciones que intentaremos resumir en esta entrada.

En primer lugar, podrán ser beneficiarios de las bonificaciones e incentivos en las cotizaciones que establece la norma, en caso de cumplir los requisitos establecidos:

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas.

Las sociedades laborales o cooperativas por la incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo.

Empresas y entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro.

Las bonificaciones a la contratación de la Seguridad Social pasan a ser cantidades fijas.

En caso de contratación a tiempo parcial, las cantidades se reducen de forma proporcional a la jornada establecida. En todo caso no se incentivan las jornadas parciales inferiores al cincuenta por ciento de la jornada a tiempo completo, salvo en los supuestos de permisos por conciliación.

Para poder aplicar las bonificaciones, empresas y entidades no deben haber sido inhabilitadas para obtener subvenciones y ayudas públicas, deben encontrarse al corriente de pago y contar con un Plan de Igualdad cuando éste sea obligatorio. 

Quedan excluidas las contrataciones que afecten a cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes hasta segundo grado de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de la sociedad.

También quedan excluidas las personas que en los doce meses anteriores hubieran prestado servicio en la misma empresa o entidad mediante contrato indefinido o en los últimos seis meses, en caso de ser con contrato de duración determinada o contrato formativo.

Igualmente se excluirán las personas que hayan causado baja con un contrato indefinido en un plazo de tres meses previos a la contratación bonificada para otro empleado. No siendo de aplicación el despido reconocido o declarado improcedente, o despido colectivo.

Se deberá mantener a la persona destinataria del incentivo en situación de alta al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato bonificado.

A efectos de medir el mantenimiento del empleo no se tendrán en cuenta las extinciones por:

Despido causas objetivas.

Despidos disciplinarios no declarados o reconocidos improcedentes.

Despidos colectivos no declarados no ajustados a derecho.

Dimisión, jubilación, muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras.

Resolución del período de prueba.

Jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario.

Expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada.

Fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo.

Subrogaciones, por las causas legales estipuladas.

Contratos a personas con discapacidad de centros especiales CEE que pasen a ser contratadas por una empresa ordinaria.

Bonificaciones más destacadas a la contratación indefinida

La contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación dará derecho a una bonificación en la cotización, de 110 euros/mes durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres o con personas de 45 o más años, la bonificación indicada será de 128 euros/mes durante tres años.

Víctimas del terrorismo 128 euros/mes durante cuatro años.

Jóvenes menores de 30 años beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, la bonificación es de 275 euros/mes durante tres años.

Personas con capacidad intelectual límite, desempleadas e inscrita en la oficina de empleo, la bonificación es de 128 euros/mes durante cuatro años.

Readmisión de personas trabajadoras tras haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, la bonificación es de 138 euros/mes durante dos años.

Personas mayores de 55 años con incapacidad permanente reincorporadas a su empresa en otra categoría, la bonificación es de 138 euros/mes durante dos años.

Personas mayores de 55 años que recuperen su capacidad y pudieran ser contratadas por otra empresa, la bonificación es de 138 euros/mes durante dos años.

Personas en situación de exclusión social, la bonificación es de 128 euros /mes durante cuatro años.

Bonificaciones más destacadas a la contratación temporal

Para sustituir a una persona de baja por riesgo durante el embarazo, riesgo en la lactancia, nacimiento o cuidado del menor lactante. La persona contratada debe estar desempleadas y ser menor de 30 años.

La bonificación es de 366 € al mes durante el periodo de sustitución.

Personas trabajadoras sustituidas durante el nacimiento, cuidado del menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

La bonificación es de 366 € al mes durante el período en que se superpongan el contrato de sustitución y la prestación para la cotización de personas trabajadoras, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas.

Está pendiente de respuesta por parte del Ministerio a las consultas realizadas respecto a si a esta bonificación, también le es de aplicación la exclusión a personas vinculas en los últimos 6 meses en la misma empresa o entidad.

Para sustituir a trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal. La persona contratada para realizar la sustitución debe estar desempleada y tener una discapacidad. La bonificación es de 366 euros/mes durante el periodo de superposición del contrato de sustitución y la incapacidad temporal.

Personas en situación de riesgo en el embarazo o lactancia, destinadas a un puesto de trabajo o funciones distintas y compatibles con su estado, se podrán bonificar con 138 euros/mes durante el cambio de puesto.

Personas que por razón de enfermedad profesional se produzcan un cambio en el puesto de trabajo, se podrán bonificar con 138 euros/mes durante el cambio de puesto.

Bonificaciones por la realización del contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia dará derecho, durante su vigencia, incluidas sus prórrogas, a una bonificación de 91 euros/mes. Asimismo, el citado contrato dará derecho a una bonificación de 28 euros/mes en las cuotas de la persona trabajadora a la Seguridad Social y por los conceptos de recaudación conjunta.

Estas bonificaciones no se aplicarán en los contratos de formación en alternancia cuando se suscriban en el marco de programas públicos mixtos de empleo-formación.

Bonificación por la transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo

La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes.

En el supuesto de personas trabajadoras con contrato formativo y puestas a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho a idénticas bonificaciones cuando concierten con dichas personas trabajadoras un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

La transformación en indefinidos de contratos de relevo, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 55 euros/mes durante los tres años siguientes. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 73 euros/mes.

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Las nuevas situaciones especiales de IT serán las siguientes:

MENSTRUACIÓN INCAPACITANTE SECUNDARIA

La incapacidad ha de ser secundaria a otras patologías previamente diagnosticadas.

La prestación será por contingencia común (el parte de baja ha de emitirlo el Servicio Público de Salud). No se requiere carencia previa. A diferencia de otros procesos, la prestación nace desde el primer día de baja y su duración será hasta la emisión del parte de alta médica.

La empresa lo abonará por pago delegado a la trabajadora (el importe de la prestación de la hoja de salario posteriormente se lo deducirá en los seguros sociales), o en el caso de las trabajadoras autónomas, mediante Pago Directo desde el primer día solicitándolo al INSS/ Mútua.

A PARTIR DEL PRIMER DIA DE LA 39º SEMANA DE GESTACIÓN DE LA MUJER TRABAJADORA

Se podrá solicitar la baja a partir del primer día de la semana 39 de gestación hasta la fecha del parto.

La baja será por contingencia común y se requiere carencia previa. La prestación nace a partir del día siguiente de la baja, es decir, el primer día de la baja será el 100% a cargo de la empresa, y a partir del segundo día a cargo del INSS. La empresa lo abona por pago delegado, o en el caso de las trabajadoras autónomas (RETA), mediante Pago Directo desde el segundo día  de baja solicitándolo al INSS/ Mútua.

Prevalecerá la prestación de Riesgo por embarazo que tuviera concedida la trabajadora ante esta nueva IT.

INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO

Requiere asistencia sanitaria del Servicio Público de Salud. Puede ser tanto por enfermedad común o  por accidente laboral / enfermedad profesional, si la incapacidad es consecuencia de ello.

No requiere carencia previa. La prestación nace al día siguiente de la baja médica hasta la emisión de la alta médica. El primer día de baja es 100% a cargo de la empresa, y desde el segundo día de baja por pago delegado en el caso de empresas de Régimen General o Pago Directo al INSS/Mútua si lo solicita la trabajadora autónoma.

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En el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, publicado en el BOE el 27 de julio, en el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad, regula también en el art. 38 una nueva tarifa plana por inicio de actividad por cuenta propia para los nuevos autónomos.

Esta nueva tarifa plana es similar a la ya existente de 60 euros mensuales, pero se adapta al nuevo sistema de cotización y modifica su cuantía.

Así, para aquellos autónomos que inicien su actividad y que no hubieran estado en situación de alta en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, en los dos años inmediatamente anteriores se aplicará una cuota reducida por contingencias comunes y profesionales durante los doce meses naturales completos siguientes. Quedando los trabajadores exonerados de cotizar por cese de actividad y por formación profesional.

Transcurrido los primeros doce meses, también podrá aplicarse una cuota reducida durante los siguientes doce meses naturales completos. Respecto a aquellos trabajadores por cuenta propia, cuyos rendimientos económicos netos anuales sean inferiores al Salario Mínimo Interprofesional anual que corresponda a este período.

La aplicación de la cuota reducida deberá ser solicitada por los trabajadores en el momento de su alta. También se deberá solicitar la prórroga si los ingresos son inferiores al salario mínimo. En este caso, la solicitud deberá acompañarse de una declaración relativa a que los rendimientos económicos netos que se prevén obtener serán inferiores al salario mínimo.

El período de baja en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, exigido en este artículo para tener derecho a las reducciones en la cotización, en caso de reemprender una actividad por cuenta propia, será de tres años cuando los trabajadores autónomos hubieran disfrutado de dichas reducciones en su anterior período de alta en el citado régimen especial.

Una vez finalizado el periodo máximo de disfrute de las reducciones en la cotización, se deberá cotizar por todas las contingencias a partir del día primero del mes siguiente.

El importe de la tarifa durante el periodo comprendido entre los años 2023 y 2025 será de 80 euros mensuales.

En caso de tener un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, o ser víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo, el periodo de aplicación de la cuota reducida será de 24 meses naturales completos. Este periodo puede ampliarse hasta 36 meses para estos trabajadores por cuenta propia. Siempre que sus rendimientos económicos netos anuales sean inferiores al Salario Mínimo Interprofesional anual que corresponda a este período. En este caso, la cuantía de la cuota reducida será, entre los años 2023 y 2025, de 80 euros mensuales, hasta la finalización de los primeros veinticuatro meses naturales completos. Y de 160 euros a partir del mes vigesimoquinto.

Las cuantías de las prestaciones económicas a las que puedan tener derecho los trabajadores por cuenta propia durante el período, o los períodos en que se beneficien de la cuota reducida, se determinarán con arreglo al importe de la base mínima del tramo inferior de la tabla general de bases.

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El Real decreto-ley reforma y añade distintos preceptos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, cuya entrada en vigor es el 1 de enero de 2023.

Se introducen cambios en la acción protectora de los trabajadores autónomos por cuenta propia:

• Regula la bonificación en la cotización para los autónomos que sean beneficiarios de la prestación para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

• Se regula el acceso a la prestación de cese por actividad en el supuesto de cese temporal causado por fuerza mayor.

• Se crea la prestación de cese de actividad parcial del trabajador autónomo, siendo el régimen de la prestación diferente en el caso de que el autónomo tenga o no trabajadores por cuenta ajena a su servicio.

• Introduce una nueva prestación para la sostenibilidad de la actividad de las personas trabajadoras autónomas de un sector de actividad afectado por el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su modalidad cíclica.

Introduce un nuevo sistema de cotización:

• La cotización de los trabajadores por cuenta propia se efectuará por tramos en función de los rendimientos netos anuales del trabajador autónomo.

• En el concepto de rendimientos netos se integrarán todos los rendimientos anuales obtenidos por los trabajadores autónomos en el ejercicio de sus actividades económicas, a estos ingresos anuales se deducirán todos los gastos producidos en el ejercicio de la actividad y necesarios para su obtención, adicionalmente se aplicará una deducción del 7% (3% para los autónomos societarios). El resultado serán los rendimientos netos y esa será la cifra que determinará la base de cotización y la cuota correspondiente.

• De los ejercicios 2023 a 2025 se aplicará una tabla de 15 tramos para cada ejercicio en los que se determina la base de cotización según los rendimientos netos obtenidos.
• Los autónomos podrán cambiar hasta seis veces al año su cuota en función de su previsión de ingresos netos, al finalizar el ejercicio y una vez conocidos los rendimientos netos anuales, se regularizarán las cotizaciones, devolviéndose cuotas por la Seguridad Social o bien ingresando las cuotas si los rendimientos netos han sido superiores a los previstos a lo largo del ejercicio.

• Si el trabajador autónomo prevé que sus rendimientos van a ser inferiores al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, se prevé la posibilidad de elegir base de cotización dentro de una tabla reducida.

• Se establecen mecanismos de colaboración entre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Administración tributaria en el caso de que se detecten diferencias con los rendimientos computables a efectos fiscales.

• Antes del 1 de enero de 2026 el Gobierno determinará el calendario de aplicación del nuevo sistema de cotización por ingresos reales, que contemplará el despliegue de la escala de tramos de ingresos y bases de cotización del siguiente periodo, con un máximo de seis años.

También se establece una cuota reducida de 80 euros en el inicio de actividad como trabajador por cuenta propia, por un periodo de 12 meses, prorrogable por 12 meses más si el autónomo registra ingresos inferiores al SMI a lo largo del primer año de actividad.

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Nueva denominación del contrato que llamábamos fijo de obra, que pasa a denominarse contrato indefinido adscritos a obra. El objeto de la contratación serán tareas o servicios cuya finalidad y resultado están vinculados a obras de construcción, modificando la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

Según desarrolla la norma, se entiende por finalización de las obras y servicios la terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por ésta; también la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada, así como la paralización, definitiva o temporal de una obra, por una causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

El contrato no es aplicable a personal de estructura.

Como consecuencia de la finalización de la obra la empresa debe efectuar por escrito al trabajador una propuesta de recolocación previo desarrollo- de ser preciso- de un proceso de formación, a cargo de la empresa. La propuesta deberá anexarse al contrato de trabajo.

El rechazo por parte del trabajador a la recolocación o imposibilidad por causas inherentes de la persona trabajadora , dará derecho a que esta perciba una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato.

La persona trabajadora afectada dispone de un plazo de 7 días para rechazar la recolocación. En caso de no realizar comunicación alguna a la empresa o entidad dentro de los 7 días señalados se entenderá que ha desistido del contrato.

Podrá darse también la finalización si la cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración a estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus funciones. También por la inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional. En ambos supuestos el preaviso que se le da al trabajador debe ser de 15 días.

Las tres casusas de finalización descritas: por causas inherentes al trabajador, por rechazar la recolocación; por falta de adecuación de cualificación y por inexistencia de obras acordes a la cualificación dentro de la provincia, sitúa al trabajador en situación legal de desempleo. 

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