Como detallábamos en una publicación anterior VER y tal y como establece el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desde el pasado 14 de abril, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla.

 

Así, todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, y en él debe constar toda la información de los salarios con el fin de garantizar la transparencia en las retribuciones.

A diferencia de lo que ocurre con el plan de igualdad, las empresas pequeñas de menos de 50 trabajadores también están obligadas a contar con este registro.

El registro de salarios debe incluir a todos los empleados de la organización, independientemente de su tipo de contrato o de jornada. Es decir, deberán contemplarse tanto los trabajadores a tiempo completo como aquellos a tiempo parcial y deben incluirse los altos cargos y personal directivo.

Tendrá una validez de un año natural, salvo que se produzcan circunstancias o cambios que supongan una alteración sustancial de los datos incluidos en el documento.

El registro retributivo debe estar desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos, detallando de forma separada las retribuciones entre hombres y mujeres y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, incluyendo los altos cargos y personal directivo.

Debe incluir: 

  • El salario total anual y brecha de género de estos conceptos.
  • El salario base anual y brecha de género de estos conceptos.
  • Los complementos salariales anuales y brecha de género de estos conceptos.
  • Las percepciones extrasalariales y percepciones anuales por horas extraordinarias y brecha de género de estos conceptos. 

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Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.

Cuando exista una diferencia entre la media aritmética o la mediana de retribuciones totales de un 25% o más respecto a hombre y mujeres, deberá añadirse una justificación.

En el caso que se detecten discrepancias, anomalías o mala praxis en la igualdad retributiva, con diferencias de igual o superior a un 25%, la empresa deberá incluir un documento con las medidas que se deberán aplicar para rectificar estas circunstancias.

Este registro retributivo no debe registrarse en ningún organismo y deberá conservarse en la empresa, a disposición de la inspección de Trabajo y de los representantes de los trabajadores.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres i mujeres, que también deben estar segregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad supondrá incurrir en infracciones graves o muy graves, según los criterios fijados en el art. 39 de la LISOS.

           Infracciones graves de 626 a 6.250 euros.

           Infracciones muy graves de 6.251 a 187.515 euros.

      

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