La esperada Reforma laboral publicada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la contratación temporal regulada en el art. 15 de Estatuto de los Trabajadores.

 

CONTRATOS FORMATIVOS

Se suprime el contrato en prácticas y el contrato para la formación y aprendizaje, así como el contrato para la formación dual universitaria, para pasar a crearse el nuevo contrato formativo, que tiene por objeto dos nuevas modalidades:

1-El contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

El objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos, como son la formación profesional, la universitaria o que esté en el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Los destinatarios son trabajadores que no tengan una titulación para concertar un contrato formativo (antiguo prácticas) para la obtención de la práctica profesional.

La actividad que realizará la persona contratada deberá estar relacionada directamente con actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común.

 La duración del contrato deberá ser como mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. La duración inferior a los 2 años, sin obtención del título, certificado o acreditación, podrá prorrogarse hasta su obtención sin que puedan superar los 2 años. No existe límite de prórrogas, solo se limita a la finalización de los estudios que como máximo son 2 años.

Determina e dad máxima de 30 años solo será para las personas que suscriban contratos en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo

La persona contratada tendrá 2 tutores, uno designado por el centro educativo y otro por la empresa, el cual deberá tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas y tendrá una formación teórica realizada por el centro y otra práctica realizada por la empresa y centro.

Respecto al tiempo de trabajo debe ser compatible con el tiempo dedicado a la formación en el centro correspondiente, y no podrá superar el 65% durante el primer año, o el 85% durante el segundo año. Estos porcentajes serán computados sobre la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.

La retribución será la establecida en el convenio colectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año, ni al 75% en el segundo. Respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No obstante, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en relación con el tiempo de trabajo realizado.

Están prohibidas las horas complementarias, horas extraordinarias, trabajos nocturnos o a turnos y el periodo de prueba.

 

2-El contrato de formación para el desempeño de una actividad laboral

 Antiguo contrato en prácticas, destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los estudios realizados.

Podrán realizarse con las personas trabajadoras que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo y dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios- 5 años para discapacitados.

La duración de esta modalidad estará entre los 6 y los 12 meses.

La retribución la determinará el convenio colectivo de aplicación, no pudiendo ser inferior a la retribución mínima para el contrato para la formación en alternancia ni tampoco inferior al SMI.

El periodo de prueba será de máximo 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Queda prohibido la realización de horas extras; no se podrá realizar esta modalidad contractual si la persona trabajadora ha obtenido la experiencia profesional o realizado la actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a los 3 meses; ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 1 año, en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad y tampoco podrá estar contratada para la misma empresa y puesto de trabajo, aunque sea distinta titulación o certificado de profesionalidad.

 

 Normas comunes a los contratos formativos

Queda incluida la cotización por desempleo.

Los límites de edad que se regulan en el contrato formativo no se aplicarán a las personas con discapacidad ni tampoco a los colectivos de exclusión social.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y lactancia, así como la violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato de trabajo.

Las empresas que estén incursas en un ERTE o en el nuevo mecanismo denominado RED, no podrán sustituir a estos trabajadores que estén contratados bajo estas modalidades.

Los contratos formativos vigentes a la publicación de éste RDL, esto son los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje basados en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de éste RDL, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

 

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Queda regulado en el art. 15 del ET que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido

Quedan suprimidos los contratos de obra y servicio determinado, eventual e interinidad.

La contratación eventual podrá realzarse en los siguientes supuestos:

 

  • 1-Contrato de circunstancias productivas ocasionales imprevisibles.

Podrán realizarse por el incremento ocasional e imprevisible que, aun tratándose de la actividad normal, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible (es decir, generalmente el fijo o indefinido de plantilla) y el que se requiere para duración determinada.

También por oscilaciones, que entendemos no tienen que ser imprevisibles, que se puedan ocasionar, como, por ejemplo, aquellas que se deriven de las vacaciones anuales del personal estable.

Su duración máxima de 6 meses, aunque por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar un año y en el caso de duraciones inferiores al máximo legal podrá prorrogarse por una única vez.

 

2-Contrato para circunstancias de la producción ocasional previsible.

 Podrán realizarse siempre que sea para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en un plazo máximo de 90 días dentro del año natural, aunque estos 90 días nunca podrán ser utilizados de manera continua, debiendo las empresas, en el último trimestre de cada año, trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Queda prohibida su utilización para la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa -la llamada propia actividad-, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias antedichas.

 

3- Contrato para la sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo.

Deberá constar en el contrato el nombre del sustituido y podrá celebrarse para las sustituciones de trabajadores de baja por incapacidad temporal, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora o durante procesos de selección o promoción.

Para cualquiera de las tres modalidades anteriores la persona trabajadora que en un periodo de referencia de 24 mensualidades hubiera estado contratada durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también se aplicará cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial con personal de la empresa cedente a la cesionaria.

Una novedad que destacar es que en el caso de que un trabajador ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado por otro trabajador con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidas los puestos que han sido cubiertos o fueron cubiertos por ETT, pasará a la condición de persona fija de plantilla.

La redacción respecto a las sanciones también cambia y por la práctica un contrato en fraude de ley mantiene que será infracción grave, pero añadiendo que se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Respecto a la cotización de los contratos de duración determinada que sean por una duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización de este. Esta cotización adicional se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos de duración determinada que se haya celebrado con trabajadores por cuenta ajena agrarios, empleados del hogar o régimen de minería del carbón y a los contratos de sustitución.

 

Normas transitorias

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad, celebrados antes de la entrada en vigor del RDL, se regirán hasta su duración máxima.

Debido a que los nuevos contratos de duración determinada no entran en vigor hasta el 31/03/2022, el régimen transitorio aplicable hasta esa fecha señala que los contratos celebrados desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Respecto a los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes del 31/12/2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Construcción, que estén vigente a 31/12/2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima.

Como este contrato de obra y servicios quedarán derogados y no entra en vigor la derogación hasta el 31/03/2022, el régimen transitorio aplicable hasta esa fecha señala de los contratos celebrados desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

 

CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Podrán concertarse para:

  • Trabajos de naturaleza estacional.
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • También podrá celebrarse entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida a una empresa usuaria.