El Reial decret 475/2014 de 13 de juny, publicat al BOE el 14 de juny de 2014 estableix les bonificacions en la cotització a la Seguretat Social del personal investigador

Aquest Reial decret, en vigor des del 14 de setembre de 2014, estableix una bonificació del 40 por cent en les aportacions empresarials a les quotes a la Seguretat Social per contingències comuns respecte del personal investigador.

Tenen dret a la bonificació els treballadors inclosos als grups 1, 2, 3 i 4 de cotització al Règim de la Seguretat Social que, amb caràcter exclusiu i per la totalitat del seu temps de treball a l’empresa dedicada a activitats de recerca i desenvolupament i innovació tecnològica, es dediquin a la realització de les activitats esmentades.

A l’efecte del que estableix aquest Reial decret, es consideren activitats de R+D+I les definides com a tals a l’article 35 de la Llei sobre l´Impost sobre Societats, aprovat pel Reial decret legislatiu 4/2004, de 5 de març i posterior Llei 27/2014 de 27 de novembre del l´Impost de Societats.

Aquesta bonificació és compatible amb aquelles a què les empreses i entitats puguin accedir, sense que en cap cas, la suma de les bonificacions pugui superar el 100 per cent de la quota empresarial. Així mateix, és compatible amb l’aplicació del règim de deducció per activitats d’R+D+I tecnològica establert a la llei del l’Impost sobre Societats.

Important destacar que les empreses i entitats que apliquin la bonificació a les quotes de deu o més treballadors al llarg de tres mesos o més d’un exercici, han d’aportar davant la Tresoreria General de la Seguretat Social en un termini màxim de sis mesos des de la finalització de l’exercici fiscal al que s’hagin aplicat les bonificacions, un informe motivat vinculant emès per la Direcció General d’Innovació i Competitivitat, del Ministeri d’Economia i Competitivitat relatiu al compliment en aquest període de la condició de personal investigador amb dedicació exclusiva a R+D i innovació tecnològica.

I si s’apliquen bonificacions i deduccions a l’ Impost sobre Societats, a més, han d’aportar davant l’Agència Tributària una memòria anual d’activitats i projectes executats i investigadors afectats per la bonificació en l’exercici vençut.

Correspon a aquests organismes controlar que es compleixen les condicions exigides per a la compatibilitat de les bonificacions amb les deduccions i emetre informes motivats vinculants que certifiquin les condicions per aplicar les bonificacions a la Seguretat Social.

En cas d’aplicar la bonificació sense reunir els requisits exigides, es procedirà a la devolució amb el recàrrec i els interessos de demora corresponents.

Per poder aplicar la bonificació, les empreses i entitats han de trobar-se al corrent tant de les seves obligacions fiscals com de Seguretat Social.

A nivell de gestió laboral, la identificació d’aquests treballadors es realitzarà emplenant a l’alta en afiliació a la Seguretat Social del Sistema RED, al camp de “Relació laboral de Caràcter Especial”, el valor 9916- Personal investigador en R+D+ I, d’acord amb el Butlletí de Notícies RED 6/2014, de 4 d’agost del 2014.

Les bonificacions es poden aplicar amb caràcter automàtic als corresponents documents de cotització.

Si aquesta informació ha estat del seu interès pot compartir-la. Si necessita informació més detallada pot contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post El Personal Investigador i les bonificacions en la cotització a la Seguretat Social first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Aprofitem el canvi d’exercici per recordar una de les novetats que es van introduir a la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i garantia dels drets LGTBI i la posterior publicació del Reial decret 1026 /2024, de 8 d’octubre, pel qual es desenvolupa el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI, amb entrada en vigor el passat 10 d’octubre.

La norma estableix noves obligacions per a les empreses, entre les quals inclou un protocol d’actuació per a l´atenció, l´assetjament o la violència contra les persones.

Les empreses i entitats que han de tenir implementat el pla són les que tinguin més de 50 persones treballadores. El pla és específic per al col·lectiu LGTBI i diferent del Pla d’Igualtat, a més a més ha de ser pactat a través de la negociació col·lectiva i acordat amb la representació de les persones treballadores.

El pla ha d’incloure un protocol per a l’atenció de l’assetjament o violència contra les persones LGTBI que ha de contemplar:

• Mesures que garanteixin la igualtat del col·lectiu LGTBI.
• Accions que permetin prevenir, detectar i intervenir en casos d’assetjament o de violència abans aquestes persones treballadores.

La norma prioritza la negociació del conjunt planificat de mesures a nivell de conveni col·lectiu. Per tant, les empreses que tinguin conveni col·lectiu propi han de negociar aquestes mesures en el marc de la comissió negociadora, que s’han de constituir en el termini de 3 mesos des de l’entrada en vigor de la norma (és a dir, abans del 10 de gener de 2025) ). En cas que es tracti d’un conveni col·lectiu sectorial, el conveni esmentat podrà establir que les mesures s’adaptin a nivell empresarial.

La norma tracta d’evitar un bloqueig negociador injustificat i és per això, que  transcorreguts 3 mesos des de la constitució de la comissió negociadora sense que hi hagi acord, l’empresa o l’entitat podrà aprovar el Pla LGTBI d’acord amb el contingut del Reglament, si més no de manera provisional.

La norma també detalla sancions que varien segons la gravetat de la infracció, incloent-hi la pèrdua de subvencions, ajudes públiques o altres beneficis, així com la prohibició d’accedir-hi temporalment. En el supòsit d’infraccions molt greus, es preveu el cessament de l’activitat de manera temporal.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post PLA LGTBI first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

A partir de la Reforma Laboral de 2022, el contracte de treball conegut com a “per a la formació i aprenentatge” o “contracte d’aprenentatge”, va passar a denominar-se “contracte per a la formació en alternança”. La norma va introduir importants novetats en els requisits i la tramitació d’aquests.

.

Requisits dels treballadors per formalitzar el contracte:

Es podrà celebrar amb persones que no tinguin la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats requerits per concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional.

Sense perjudici de l’anterior, es podran fer amb persones que tinguin una altra titulació sempre que no hagi tingut un altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu.

El contracte podrà ser concertat amb persones treballadores d’entre 16 i 30 anys en cas que se subscrigui en el marc de certificats de professionalitat de nivell 1 i 2, i programes públics o privats de formació en alternança d’ocupació-formació, que formin part del Catàleg d’especialitats formatives del sistema nacional d’ocupació.

El límit de trenta anys no s’aplicarà en el supòsit de contractes de formació en alternança en el marc d’estudis universitaris, de formació professional i certificats de professionalitat de nivell 3. Tampoc no és aplicable el límit màxim d’edat quan el contracte es concerti amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social previstos a l’article 2 de la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d’inserció, en els casos en què siguin contractats per part de empreses d’inserció que estiguin qualificades i actives al registre administratiu corresponent.

El treballador ha d’estar inscrit com a demandant d’ocupació per aplicar bonificacions a la Seguretat Social.

No es poden subscriure contractes per a la formació en alternança quan el treballador hagi estat exercit amb anterioritat pel treballador a la mateixa empresa per un temps superior a dotze mesos.

Característiques del contracte de treball:

L’ activitat exercida per la persona treballadora a l’empresa haurà d’estar directament relacionada amb les activitats formatives que justifiquen la contractació laboral.

La durada del contracte serà la prevista al corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys.

Només es pot subscriure un contracte de formació en alternança per cada cicle formatiu de formació professional i titulació universitària, certificat de professionalitat o itinerari d’especialitats formatives del Catàleg d´especialitats formatives del Sistema Nacional d´Ocupació.

No es podran subscriure contractes formatius en alternança quan l’activitat o lloc de treball corresponent al contracte hagi estat exercit amb anterioritat per la persona treballadora a la mateixa empresa sota qualsevol modalitat per temps superior a sis mesos.

La jornada de treball:

Serà la suma del temps de treball efectiu a l’empresa i del temps de formació teòrica. Sense perjudici que aquesta suma pugui resultar inferior a la durada màxima de la jornada ordinària, aquests contractes s’entenen assimilats a contractes a temps complet.

En tot cas, el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 65 per cent, durant el primer any, o al 85 per cent, durant el segon, de la jornada màxima prevista al conveni col·lectiu d’aplicació a l’empresa, o, si no, de la jornada màxima legal.

Es poden concertar a jornada parcial, encara que a efectes de cotització no s´informarà el coeficient de parcialitat.

Les persones contractades amb contracte de formació en alternança no poden fer hores complementàries ni hores extraordinàries, llevat del supòsit previst a l’article 35.3 de l’Estatut dels Treballadors. Tampoc no podran realitzar treballs nocturns ni treball a torns.

No es pot establir període de prova en aquests contractes.

La retribució:

Serà l’ establerta per a aquests contractes al conveni col·lectiu d’aplicació.

En defecte, la retribució no podrà ser inferior al 65% el primer any ni al 85% el segon, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu.

En cap cas la retribució no podrà ser inferior al Salari Mínim Interprofessional (S.M.I.) en proporció al temps de treball efectiu.

Activitat formativa:

El contracte per a la formació en alternança haurà d’incorporar com a annex el conveni de col·laboració subscrit entre el centre o entitat formativa en què l’estudiant o estudianta desenvolupi la seva formació i l’ empresa.

Els convenis de col·laboració que se subscriguin entre els centres o entitats de formació i les empreses.

L´empresa posarà en coneixement de la representació legal de les persones treballadores els acords de col·laboració que es concertin per a la contractació formativa, així com, de manera específica, els plans individuals.

Altres característiques:

La persona treballadora titular del contracte de formació en alternança comptarà amb la tutela d´una persona designada pel centre o entitat de formació, i una altra designada per l´empresa, que haurà de comptar amb l´experiència o formació adequades.

El contracte es considera prorrogat tàcitament, llevat de prova en contra, com a contracte ordinari per temps indefinit, si complert el termini màxim del contracte es continués prestant servei a l’empresa.

L´acció protectora de la Seguretat Social per a la formació en alternança comprendrà totes les contingències, situacions protegides i prestacions, inclosa la desocupació. Així mateix, es té dret a la cobertura del Fons de Garantia Salarial.

Hi ha clàusules específiques que s’han de tenir en compte en funció de si el contracte ho celebra una empresa de treball temporal, si es tracta de programes d’ocupació i formació o si es fa amb persones de discapacitat.

La transformació en indefinits d´aquests contractes a la finalització de la seva durada inicial o prorrogada, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 128 euros/mes durant tres anys. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 147 euros/mes.

Cotització a la Seguretat Social:

Els contractes donats d’alta abans de l’1 de setembre del 2023 tenen dret a aplicar la reducció del 100% de la quota fixa a la Seguretat Social durant tot el temps que duri el contracte (75% en empreses de més de 250 persones treballadores).

A partir de l’1 de setembre del 2023 la bonificació era de 119€ sobre la quota fixa. El 2024 la quota fixa és de 180,54€.

S’hi aplica l’IME (Mecanisme d’Equitat Intergeneracional).

Els contractes de formació a temps parcial a efectes de cotització no tenen coeficient a temps parcial. No es demana el nombre d’hores treballades.

Segons Butlletí de Sistema Red (BNR 2024/6) a partir de l’1 de juny de 2024 s’implementarà la fase III per al càlcul de quotes:

Aquest càlcul de quotes afectarà les liquidacions presentades al mes de juny, el període de liquidació de les quals sigui igual o superior a 1 de gener de 2023.

Per a les liquidacions ordinàries la TGSS calcularà automàticament la quota fixa i per als que superin la base mínima del grup de cotització 7, es calcularà també una quota addicional sobre l’import que excedeixi aquesta base en proporció al nombre de dies treballats.

S’han d’incloure a les liquidacions L13 les bases dels treballadors que es troben en situació de vacances retribuïdes i no gaudides corresponent al mateix mes de la baixa, encara que l’import de la base de cotització no superi la base mínima.

A les liquidacions L13 pel mes corresponent a la baixa únicament es calcularan quotes addicionals quan l’import de les bases comunicades a la liquidació L13 superin la base mínima mensual, en proporció al nombre de dies de la liquidació. En conseqüència, aquelles liquidacions L13 que únicament continguin treballadors amb trams corresponents al mes de la baixa i les bases de cotització informades no superin la base mínima, no donaran lloc a càlcul de quotes (es generaran documents de liquidació RLC i RNT per import 0€).

Pel que fa a les bonificacions a aplicar:

. cotització empresarial: 91€/mes

. cotització persona treballadora: 28€/ mes En total 119€

Aquestes bonificacions s’apliquen per cada mes natural a temps complet, i s’ha de prorratejar l’import per a les contractacions a temps parcial, sempre que la jornada laboral no sigui inferior al 50%, excepte en contractacions amb persones amb discapacitat.

EL RDL 1/2023 afegeix:

. La bonificació del 100% del cost de l´activitat formativa, sempre que l´activitat formativa vinculada al contracte es realitzi en l´àmbit laboral (100% de la formació que rep la persona treballadora durant tot el temps del contracte).

. La bonificació pels costos de tutorització, entre 80€ màxim (2€/hora per alumne en empreses de menys de 5 persones treballadores, o 60€ màxim (1,50€/hora per alumne en empreses de més de 5 persones treballadores) .

Els requisits per aplicar la bonificació que ha de complir la persona treballadora són:

• Estar inscrit/a com a demandant d’ocupació
• No haver estat contractada a la teva mateixa empresa com a indefinit en els darrers 12 mesos o 6 mesos, si va ser contracte temporal, abans de l’alta.
• No haver tingut un contracte indefinit en els darrers 3 mesos en una altra empresa. (No s’aplica si la causa de l’acomiadament va ser acomiadament col·lectiu o improcedent).
• No ser familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, de l´empresari, càrrecs directius, o membres d´òrgans administratius d´una societat.

Els requisits per aplicar la bonificació que ha de complir l’empresa són:

• No haver estat sancionada.
• Estar al corrent de pagament de Seguretat Social i obligacions tributàries.
• Tenir el Pla d’Igualtat corresponent, si hi està obligada.

.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN SL

The post Contracte per a la Formació en Alternança first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

La situació d’incapacitat temporal en la qual es pot trobar la persona treballadora té una durada màxima de 365 dies prorrogable 180 dies més.

Un cop esgotat el termini de 365 dies d’incapacitat temporal (d’ara endavant IT) sense alta mèdica, la persona treballadora es troba en situació de pròrroga per presumir-se que, en el període dels 180 dies següents, es pugui expedir alta mèdica per millora o curació .

Transcorregut 365 dies de baixa mèdica, es podran donar les situacions següents:

• Pròrroga d’incapacitat temporal automàtica.
• Alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada als reconeixements mèdics convocats per l’Institut Nacional de la Seguretat Social.
• Alta per proposta d´incapacitat permanent.
• Esgotament del termini màxim de 545 dies naturals
• En el cas de recaiguda: nova baixa mèdica a la situació d’IT que va produir l’anterior. S’elimina la situació de pagament directe en aquests casos, si la persona treballadora estava d’alta a l’empresa.

Pròrroga automàtica d’incapacitat temporal

En aquest supòsit es reconeix automàticament la pròrroga transcorreguts els 365 dies, si no és procedent alta mèdica, desapareixent així la resolució de pròrroga expressa de l’INSS en complir-se els 12 mesos d’IT.

Durant la situació de pròrroga tàcita de la situació d´IT, es mantindrà la col.laboració obligatòria en el pagament de la prestació per part de la empresa (pagament delegat) mentre no s´estingeixi la relació laboral o fins a l´extinció del termini de 545 dies naturals.

L’empresa continuarà amb la col·laboració obligatòria en tots els processos d’IT de més de 365 dies fins a la notificació d’alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada a reconeixements mèdics.

La Inspecció Mèdica de l’INSS pot donar en qualsevol moment l’alta a la persona treballadora sense l’obligatorietat que hagi d’esperar els 180 dies prorrogats.

Alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada als reconeixements mèdics convocats per l’Institut Nacional de la Seguretat Social.

La persona treballadora haurà de reincorporar-se al seu lloc de treball l’endemà laborable a la data en què se li notifica l’alta.

En cas de disconformitat amb la resolució d’alta emesa per l’INSS, podrà presentar reclamació d’aquesta alta en el termini de 4 dies naturals davant d’Inspecció mèdica. La Inspecció mèdica disposarà d´un termini màxim de 7 dies naturals per resoldre.

La situació d’IT es considerarà prorrogada durant el temps transcorregut entre la data d’alta mèdica i aquella en què aquesta adquireixi plens efectes després de la resolució sobre la disconformitat. I l’empresa haurà de mantenir el pagament delegat fins a la data dels efectes de la resolució de disconformitat.

Alta amb proposta d’incapacitat permanent (IP)

En cas que l’INSS acordi la iniciació d’expedient d’Incapacitat Permanent, després d’esgotar els 365 dies de baixa mèdica, la situació d’IT s’extingirà en la data de compliment del termini indicat, en situació de prolongació d’efectes econòmics de la IT fins que es notifiqui la resolució en què es qualifiqui la IP.

L’empresa manté l’obligació de cotitzar fins al compliment dels 545 dies i finalitza el pagament delegat el darrer dia del mes en què s’ha expedit l’alta mèdica amb proposta d’IP.

Esgotament del termini de 545 dies naturals des de la baixa mèdica

El subsidi d’IT per pagament delegat finalitzarà transcorreguts els 545 dies naturals de baixa mèdica, i no hi haurà l’obligació de continuar cotitzant.

En aquest moment, l’INSS iniciarà expedient d’IP, examinant l’estat de la persona treballadora a l’efecte de qualificar-lo, en el termini màxim de 3 mesos, per determinar el grau d’IP. Durant aquest període la mútua /INSS iniciarà pagament directe a la persona treballadora a partir del dia 546 de baixa mèdica.

Així, els efectes econòmics quedaran prorrogats fins que es qualifiqui la IP, fins a la data de resolució o fins que es declari la demora a la qualificació de la IP. Moment en el qual es poden donar les situacions següents:

1. Resolució d´IP. Quan es reconegui una IP, els seus efectes coincidiran amb la data de la resolució llevat que la prestació d’IP sigui superior a la d’IT, cas en què es retrotrauran els  efectes al dia següent al de l’extinció de la IT, és a dir, l’endemà de l’alta per proposta

2. Resolució denegatòria d’IP. Quan l’INSS denegui la IP, el procés queda extingit amb la data en què la resolució és notificada al treballador, i aquest s’ha de reincorporar al seu lloc de treball l’endemà laboral a aquesta data.

3. De manera excepcional es pot demorar la qualificació de la IP durant sis mesos més, sense que superi els 730 dies naturals des de l’inici de la IT.

Recaiguda del mateix procés

Només es podrà generar un nou dret a la prestació d’IT per la mateixa patologia o similar, quan hagin passat 180 dies naturals a comptar de la resolució de la IP.

Quan es tracti de la mateixa patologia o similar i no hagin transcorregut 180 dies naturals des de la denegació de la IP, es podrà iniciar un nou procés d’IT, per una sola vegada, quan l’INSS a través dels òrgans competents per avaluar, qualificar i revisar la situació d´IP del treballador, considereu que pot recuperar la seva capacitat laboral. Per això, l’INSS acordarà la baixa als efectes exclusius de la prestació econòmica per IT.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN SL

The post Modificacions en la gestió de la Incapacitat Temporal transcorreguts 365 dies naturals first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

EL RDL 2/2023 de 16 de març, regula  des de l´1 de gener de 2024 la cotització de totes les persones que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes en programes de formació  i pràctiques no laborals.

Segons la nova regulació, totes les persones que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes  tenen la obligació tant de l´afiliació com de la cotització de qui realitzi les pràctiques esmentades, tant si són pràctiques remunerades com si no són remunerades.

S´integren com assimilats a treballadors per compte aliena al Règim General de la Seguretat Social i afectes a aquelles pràctiques formatives o acadèmiques externes que queden incloses en programes de formació. Segons es refereix la Disposició addicional  52à segons el Text Refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat per el RDL 8/2015 de 30 d´octubre, aquestes són:

1.  Les realitzades per alumnes universitaris, tant per a l´obtenció de titulacions oficials de grau i màster, doctorat, com per a títol propi de la universitat, ja sigui màster de formació  permanent, diploma d´especialització o diploma d´expert.
2.   Alumnes de formació professional , que no sigui en règim de formació professional.
3. Les pràctiques per alumnes d´ensenyament artístic superior, ensenyament artístic professionals i ensenyament esportiu del sistema educatiu.

Queden exclosos de la regulació els becaris que figuren d´alta en qualsevol règim de Seguretat Social pel desenvolupament d´una altra activitat en situació o situació assimilada a l´alta. L’exclusió afecta també a pensionistes de jubilació o d´incapacitat permanent tant en modalitat contributiva com no contributiva.

Pràctiques extracurriculars queden obligades a alta i cotització a partir 01/01/2024,  desapareixent les diferències amb les curriculars i només es diferenciaran si són remunerades o no remunerades.

Principals característiques de les pràctiques formatives o acadèmiques externes remunerades:

• No cotitzen al Mecanisme d´Equitat Inter generacional (MEI)
• Queden excloses de cotització per atur, Formació Professional i Fons de Garantia Salarial.
• Per a l´any 2024 tenen una reducció del 95% sobre cotització per contingències comuns.
• A efectes de prestacions la cotització serà la mínima vigent per al grup de cotització 07.
• Aquesta cotització s´aplicarà també respecte a les pràctiques realitzades segons el RDL 1493/2011 i RDL 1543/2011, per el que es regulen les pràctiques no laborals a empreses.
• A nivell de gestió les altes d´afiliació a la Seguretat Social es realitzaran als comptes de cotització amb TRL 986 i indicant Relació Laboral de Caràcter Especial (RLCE) 9939.

Principals característiques de les pràctiques formatives o acadèmiques externes no remunerades:

• No cotitzen al Mecanisme d´Equitat Inter generacional (MEI)
• Queden excloses de cotització per atur, Formació Professional i Fons de Garantia Salarial i la protecció de baixa per malaltia comuna.
• Per a l´any 2024 tenen reducció del 95% sobre cotització per contingències comuns.
• La norma permet que la obligació de tramitar afiliació i cotització sigui del propi centre educatiu, si així ho indica el conveni de col·laboració signat entre empresa i centre formatiu.
• El càlcul de la cotització és una quota empresarial per cada dia de pràctica formativa, segons Pressupostos Generals de l´Estat de cada any.
• Per aquest 2024 la cotització serà una quota empresarial de 2,67€  per contingències comuns exclosa la incapacitat temporal  i 0,33€ de contingències professionals per dia de pràctica, sense que es pugui superar els 60,76€  per contingències comuns i 7,38€ de contingències professionals, sobre el que s´aplicarà la reducció de 95% esmentada.
• Les cotitzacions s´ingressaran al finalitzar cadascun dels trimestres naturals de l´any, a mes vençut.
• Hi ha obligació d´informar a la TGSS en cas d´absència de l´estudiant per al càlcul de les cotitzacions
• A efectes de prestacions cada dia de pràctiques no remunerades serà reconegut com 1,61 dies de prestació.
• A nivell de gestió es tramita alta al Compte de Cotització amb TRL 993.
• S´estableix un termini excepcional fins al 31 de març de 2024 per comunicar a la Tresoreria General de la Seguretat Social les i altes i baixes d´afiliació corresponent el inici o finalització de les pràctiques formatives no remunerades en el període comprés entre l´1 de gener de 2024 i el 20 de març de 2024.
• Als becaris que hagin fet pràctiques abans del 1 de gener de 2024, se´ls hi permet subscriure un conveni especial de la Seguretat Social amb efectes retroactius dels 5 anys anteriors i amb càrrec al propi becari.

Recordem que per tramitar l´alta a la Seguretat Social, la persona ha d´haver obtingut prèviament el seu número d´afiliació.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova regulació en cotització dels becaris 2024 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

L´àmbit d´aplicació de la normativa que preveu aquest Reial decret és per a aquelles persones treballadores que compleixen les funcions del seu càrrec amb plena autonomia i responsabilitat, i són treballadors per compte aliè que exerciten poders inherents a la titularitat jurídica de l´empresa.

Aquesta relació especial es basa en la confiança recíproca entre empresari i alt directiu i per això poden acordar lliurement drets i obligacions, sens perjudici de tenir en compte els mínims que estableix el Reial decret que ens ocupa.

El contracte de treball s’ha de formalitzar, en principi, per escrit. Això no obstant, la manca de pacte per escrit no és requisit perquè afecti la validesa del contracte. En absència de pacte escrit, s’entendrà que la persona treballadora és personal d’alta direcció quan es donin els supòsits de l’article 8.1 de l’ET i la prestació correspongui amb la que defineix l’article 1.2 del Reial decret que ens ocupa.

El contracte haurà de contenir com a mínim, a més de la identificació de les parts, la durada i objecte del contracte, la remuneració convinguda, a més de tot allò que com diem les parts acordin lliurement.

Pel que fa a la remuneració, quedaran clarament especificades:

• La quantia del salari o el valor del salari en espècie, aplicant el límit màxim del 30% fixat per l’ET.
• La manca de pagament o retard continuat en l’abonament de salari pactat faculta l’alt directiu a extingir el contracte especial de treball amb dret a les indemnitzacions pactades, i si no n’hi ha fixades per al cas d’extinció per desistiment de l’empresari, quedant establert al art. 10.3 b) del Reial decret.
• Llevat d’especificació contractual no s’establirà l’abonament de pagues extraordinàries.
• És aplicable la inembargabilitat del SMI.
• És possible rebre bestretes a compte del treball ja realitzat.

Com hem assenyalat anteriorment, ambdues parts podran reflectir al contracte el que lliurement convinguin, però han de respectar els límits establerts al Reial Decret i els quals passem a detallar:

• El període de prova no pot ser superior a nou mesos.
• La durada del contracte tindrà la durada que les parts acordin.
• El temps de treball també s’haurà de contemplar, i serà de lliure determinació entre les parts.
• Contemplarà pacte de no concurrència ja que la persona no treballadora no podrà subscriure altres contractes de treball amb altres empreses, llevat que l’empresari ho autoritzi, presumint l’autorització de l’empresari quan la vinculació a una altra entitat fos pública i no s’hagués fet exclusió de ella al contracte especial de treball.
• Podrà contemplar-se un pacte de permanència, donant dret a l’empresari a rebre una indemnització en cas que hagi proporcionat a la persona treballadora una especialització professional i aquesta abandoni el lloc de treball abans d’hora acordat.
• Pacte sobre competència post contractual. Les parts poden fixar un límit màxim de dos anys durant els quals l’alt directiu, a canvi d’una compensació econòmica, no pugui competir amb l’empresari a la mateixa àrea laboral. Aquest pacte serà vàlid només si concorren els requisits següents:

           a) Que l’empresari hi tingui un efectiu interès industrial o comercial.

           b) Que se satisfaci a l’alt directiu una compensació econòmica adequada.

• La posició que ocupa el directiu li permet tenir accés a la informació confidencial, per això és habitual incloure al contracte un pacte pel qual l’alt directiu es compromet a no difondre aquesta informació confidencial.

A efectes de cotització a la Seguretat Social la persona treballadora s’assimilarà a treballadors per compte d’altri, a efectes d’inclusió al Règim de la Seguretat Social que correspongui, però amb exclusió de la protecció per desocupació i de l’atorgada pel Fons de Garantia Salarial.

La relació laboral es podrà extingir:

Per voluntat de l´alt directiu, el qual podrà extingir la relació laboral voluntàriament sense dret a indemnització.

Haurà de preavisar amb un mínim de tres mesos, encara que pot ser de fins a sis mesos, si així s’estableix per escrit als contractes subscrits per un temps superior a cinc anys. En cas d’incompliment, l’empresari té dret a una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

D’altra banda, l’alt càrrec pot donar per resolt el contracte sense necessitat de preavisar i amb dret a les indemnitzacions pactades quan la relació laboral sigui extingida per algun dels supòsits següents:

​a ) Modificació substancial en les condicions de treball que redundin notòriament en perjudici de la seva formació professional, en menyscabament de la seva dignitat, o siguin decidides amb greu transgressió la bona fe contractual per part de l’empresari.

b) Quan hi hagi manca de pagament o retard continuat en l’abonament del salari pactat

c) Quan hi hagi algun altre incompliment greu de les obligacions contractuals, per part de l’empresari.

d) Davant d’una successió de l’empresa o davant d’un canvi important en la titularitat d’aquesta, que tingui per efecte una revocació dels seus òrgans rectors o un canvi en el contingut o el plantejament de la seva activitat principal.

La indemnització que percebrà serà l’establerta a les clàusules o, en defecte de pacte, l’equivalent a set dies de salari en metàl·lic per any de servei amb un límit de sis mensualitats.

Per pèrdua de confiança de l´empresari. Com que es tracta d’una relació contractual que es basa en l’existència de confiança entre les dues parts, l’empresari pot finalitzar la relació laboral especial sense necessitat que hi hagi causa que ho justifiqui, és motiu suficient per extingir aquesta relació laboral el mer fet de perdre la confiança en la persona.

Aquest desistiment s’ha de notificar per escrit amb un preavís mínim de tres mesos i s’ha de satisfer el pagament de la indemnització pactada o, si no, la legal que equival a set dies de salari en metàl·lic per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.

Per incompliment greu i culpable de l´alt directiu. Aquest acomiadament podrà ser declarat procedent o improcedent.

Quan sigui declarat procedent l’alt directiu no té dret a cap indemnització.

Quan sigui declarat improcedent, l’alt càrrec té dret a les indemnitzacions pactades. Podria haver-se pactat una clàusula de blindatge que protegiria l’alt directiu en cas d’acomiadament improcedent, i s’havia estipulat una indemnització d’un any de remuneració a què tindria dret. En aquest cas només cabrà la readmissió si així hagués estat recollit al contracte. En defecte de pacte la indemnització equival a vint dies de salari en metàl·lic per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.

A efectes de tributació d’IRPF Les indemnitzacions per desistiment o per acomiadament estan exemptes d’IRPF.

Els conflictes que sorgeixin entre el personal d’alta direcció i les empreses seran de competència dels jutges i els magistrats de l’ordre jurisdiccional social, ja que es tracta d’una relació contractual de tipus laboral.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

​

The post Contracte d’alta direcció first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El passat 1 de setembre van entrar en vigor una sèrie de mesures per incentivar la contractació laboral publicades al Reial decret llei 1/2023, 1 de gener de 2023.

La norma recull incentius per promoure la incorporació de persones amb baixa ocupabilitat al mercat laboral, posant èmfasi en les contractacions indefinides i els col·lectius vulnerables. També incorpora noves obligacions i requisits per a les empreses i entitats que es vulguin beneficiar d’aquestes bonificacions que intentarem resumir en aquesta entrada.

En primer lloc, podran ser beneficiaris de les bonificacions i incentius a les cotitzacions que estableix la norma, en cas de complir els requisits establerts:

Les persones treballadores per compte propi o autònoms.

Les societats laborals o cooperatives per la incorporació de persones sòcies treballadores o de treball.

Empreses i entitats públiques i privades sense ànim de lucre.

Les bonificacions a la contractació de la Seguretat Social passen a ser quantitats fixes.

En cas de contractació a temps parcial, les quantitats es redueixen de manera proporcional a la jornada establerta. En tot cas, no s’incentivaran les jornades parcials inferiors al cinquanta per cent de la jornada a temps complet, llevat dels supòsits de permisos per conciliació.

Per poder aplicar les bonificacions, les empreses i les entitats no han d’haver estat inhabilitades per obtenir subvencions i ajuts públics, s’han de trobar al corrent de pagament i comptar amb un Pla d’Igualtat quan aquest sigui obligatori.

Queden excloses les contractacions que afectin cònjuge, ascendents, descendents i altres parents fins a segon grau dels qui tinguin el control empresarial, tinguin càrrecs de direcció o siguin membres dels òrgans d’administració de les entitats o de les empreses que revesteixin la forma jurídica de la societat.

També en queden excloses les persones que en els dotze mesos anteriors hagin prestat servei a la mateixa empresa o entitat mitjançant contracte indefinit o en els darrers sis mesos, en cas de ser amb contracte de durada determinada o contracte formatiu.

Igualment, s’exclouran les persones que hagin causat baixa amb un contracte indefinit en un termini de tres mesos previs a la contractació bonificada per a un altre empleat. No sent aplicable l’acomiadament reconegut o declarat improcedent, o acomiadament col·lectiu.

Cal mantenir la persona destinatària de l’incentiu en situació d’alta almenys tres anys des de la data d’inici del contracte bonificat.

A efectes de mesurar el manteniment de l’ocupació no es tindran en compte les extincions per:

Acomiadament per causes objectives.

Acomiadaments disciplinaris no declarats o reconeguts improcedents.

Acomiadaments col·lectius no declarats no ajustats a dret.

Dimissió, jubilació, mort, incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa de les persones treballadores.

Resolució durant el període de prova.

Jubilació, mort o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa de l´empresari.

Expiració del temps convingut en cas de contractes formatius o de durada determinada.

Fi de la crida de persones treballadores amb contracte fix-discontinu.

Subrogacions, per les causes legals estipulades.

Contractes a persones amb discapacitat de centres especials CEE que passin a ser contractades per una empresa ordinària.

Bonificacions més destacades a la contractació indefinida

La contractació indefinida de persones aturades i inscrites a l’oficina d’ocupació almenys dotze mesos durant els divuit mesos anteriors a la contractació donarà dret a una bonificació en la cotització, de 110 euros/mes durant tres anys.

Quan aquests contractes es concertin amb dones o amb persones de 45 anys o més, la bonificació indicada serà de 128 euros/mes durant tres anys.

Víctimes del terrorisme 128 euros/mes durant quatre anys.

Joves menors de 30 anys beneficiaris del Sistema Nacional de Garantia Juvenil, la bonificació és de 275 euros/mes durant tres anys.

Persones amb capacitat intel·lectual límit, aturades i inscrita a l’oficina d’ocupació, la bonificació és de 128 euros/mes durant quatre anys.

Readmissió de persones treballadores després d’haver cessat a l’empresa per incapacitat permanent total o absoluta, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones més grans de 55 anys amb incapacitat permanent reincorporades a la seva empresa en una altra categoria, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones més grans de 55 anys que recuperin la seva capacitat i poguessin ser contractades per una altra empresa, la bonificació és de 138 euros/mes durant dos anys.

Persones en situació d’exclusió social, la bonificació és de 128 euros/mes durant quatre anys.

Bonificacions més destacades a la contractació temporal

Per substituir una persona de baixa per risc durant l’embaràs, risc en la lactància, naixement o cura del menor lactant. La persona contractada ha d’estar aturada i menor de 30 anys.

La bonificació és de 366 € al mes durant el període de substitució

Persones treballadores substituïdes durant el naixement, cura del menor, risc durant l’embaràs i risc durant la lactància.

La bonificació és de 366€ al mes durant el període en què se superposin el contracte de substitució i la prestació per a la cotització de persones treballadores, socis treballadors o socis de treball de les societats cooperatives.

Està pendent de resposta per part del Ministeri a les consultes realitzades respecte a si a aquesta bonificació, també és aplicable l’exclusió a persones vincules en els últims 6 mesos a la mateixa empresa o entitat.

Per substituir treballadors amb discapacitat que tinguin suspès el contracte de treball per incapacitat temporal. La persona contractada per fer la substitució ha d’estar aturada i tenir una discapacitat. La bonificació és de 366 euros/mes durant el període de superposició del contracte de substitució i la incapacitat temporal.

Persones en situació de risc a l’embaràs o lactància, destinades a un lloc de treball o funcions diferents i compatibles amb el seu estat, es podran bonificar amb 138 euros/mes durant el canvi de lloc.

Persones que per raó de malaltia professional es produeixin un canvi al lloc de treball, es podran bonificar amb 138 euros/mes durant el canvi de lloc.

Bonificacions per a la realització del contracte de formació en alternança

El contracte de formació en alternança donarà dret, durant la seva vigència, incloses les seves pròrrogues, a una bonificació de 91 euros/mes. Així mateix, el contracte esmentat donarà dret a una bonificació de 28 euros/mes en les quotes de la persona treballadora a la Seguretat Social i pels conceptes de recaptació conjunta.

Aquestes bonificacions no s’apliquen als contractes de formació en alternança quan se subscriguin en el marc de programes públics mixtos d’ocupació-formació.

Bonificació per la transformació en indefinits de contractes formatius i de relleu

La transformació en indefinits de contractes formatius a la finalització de la seva durada, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 128 euros/mes durant tres anys. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 147 euros/mes.

En el supòsit de persones treballadores amb contracte formatiu i posades a disposició d’empreses usuàries, aquestes tenen dret a bonificacions idèntiques quan concertin amb aquestes persones treballadores un contracte de treball per temps indefinit.

La transformació en indefinits de contractes de relleu, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 55 euros/mes durant els tres anys següents. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 73 euros/mes.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Noves bonificacions a la contratació 2023 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

La Llei Orgànica 1/2023 de 28 de febrer, estableix noves situacions d’Incapacitat Temporal per a dones que entren en vigor a partir del proper 1 de juny de 2023.

Les noves situacions especials d’IT seran les següents:

MENSTRUACIÓ INCAPACITANT SECUNDÀRIA

La incapacitat ha de ser secundària a altres patologies diagnosticades prèviament.

La prestació serà per contingència comuna (el comunicat de baixa l’ha d’emetre el Servei Públic de Salut). No s´exigeix un període mínim de cotització prèvia. A diferència d’altres processos, la prestació neix des del primer dia de baixa i la durada serà fins a l’emissió del comunicat d’alta mèdica.

L’empresa ho abonarà per pagament delegat a la treballadora (l’import de la prestació del full de salari posteriorment se’l deduirà a les assegurances socials), o en el cas de les treballadores autònomes, mitjançant Pagament Directe des del primer dia sol·licitant-ho a l’INSS / Mútua.

A PARTIR DEL PRIMER DIA DE LA 39 SETMANA DE GESTACIÓ DE LA DONA TREBALLADORA

Es podrà sol·licitar la baixa a partir del primer dia de la setmana 39 de gestació fins a la data del part.

La baixa serà per contingència comuna i cal període de cotització mínim previ. La prestació neix a partir de l’endemà de la baixa, és a dir, el primer dia de la baixa serà el 100% a càrrec de l’empresa, i a partir del segon dia a càrrec de l’INSS. L’empresa ho abona per pagament delegat, o en el cas de les treballadores autònomes (RETA), mitjançant Pagament Directe des del segon dia de baixa sol·licitant-ho a  l’INSS/Mútua.

Prevaldrà la prestació de risc per embaràs que tingués concedida la treballadora davant aquesta nova IT.

INTERRUPCIÓ DE L’EMBARÀS

Requereix assistència sanitària del Servei Públic de Salut. Pot ser tant per malaltia comuna o  per accident laboral / malaltia professional, si la incapacitat n’és conseqüència.

No requereix període mínim de cotització previ. La prestació neix l’endemà de la baixa mèdica fins a l’emissió de l’alta mèdica. El primer dia de baixa és 100% a càrrec de l´empresa, i des del segon dia de baixa per pagament delegat en el cas d´empreses de Règim General o Pagament Directe a l´INSS/Mútua si ho sol·licita la treballadora autònoma.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Noves situacions d’Incapacitat Temporal per a dones a partir del proper 1 de juny del 2023 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El Reial Decret 1060/2022 de 27 de desembre publicat al BOE de 5 de gener  de 2023 estableix canvis en les gestions de les baixes per malaltia de les persones treballadores.

La novetat destacada és que suprimeix el lliurament a la persona treballadora de la còpia en paper del comunicat mèdic destinat a l´empresa, suprimint el lliurament per part del treballador a l´empresa, permetent, amb els mitjans electrònics actuals, la comunicació a l´empresa directament per part de la pròpia administració de l´expedició dels comunicats.

El nou sistema estableix el següent circuit de gestió: 

• El facultatiu del servei públic de salut o de la mútua que expedeixi el comunicat de baixa, de confirmació de la baixa i d’alta, només lliurarà en paper una còpia a la persona treballadora, en lloc de dos com fins ara.

• La persona treballadora NO tindrà que lliurar res a l’empresa.

• El servei públic de salut o la mútua lliurarà el comunicat a l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), per via telemàtica, de manera immediata o, com a molt tard, el primer dia hàbil següent.

• L’INSS comunicarà a l’empresa les dades d’identificació de la persona treballadora de caràcter administratiu relatives als esmentats comunicats, com a màxim el primer dia hàbil següent al de la seva recepció.

• Les empreses tindran l’obligació de transmetre a l’INSS pel Sistema RED, amb caràcter immediat (màxim 3 dies hàbils), les dades econòmiques.

Segons la disposició transitòria única del reial decret les seves previsions seran també d’aplicació als processos d’IT que es trobin en curs l’1 d’abril de 2023 i no hagin superat els 365 dies de durada.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova regulació en la gestió de les Incapacitats Temporals a partir del mes d´abril de 2023 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

La norma equipara les condicions de treball i de Seguretat Social de les persones treballadores al servei de la llar a les de la resta de persones treballadores per compte d’altri.

Recordem que les persones treballadores al servei de la llar familiar estan incloses al Sistema Especial d’Empleats de la Llar (Règim General de la Seguretat Social).

La norma de referència són el RDL 1620/2011 de 14 de novembre i en allò no establert, l’Estatut dels Treballadors. Aquest Reial decret 16/2022 modifica allò relatiu a la forma i l’extinció del contracte i amplia la protecció protectora a la desocupació i FOGASA, en base a sentència del Tribunal de Justícia de la UE, de 24 de febrer de 2022, en què s´ha establert que les persones al servei de la llar no han de quedar excloses de l´acció protectora de FOGASA ni de la prestació per desocupació.

El contracte de treball i afiliació

El contracte de treball ha d´ajustar-se a la norma. Es presumeix indefinit i a jornada completa si no es formalitza per escrit i llevat que es pugui provar la parcialitat de la prestació. El seu contingut s’ha de comunicar al Servei Públic d’Ocupació Estatal.

El període de prova no serà superior a dos mesos i la retribució com a mínim, el Salari Mínim Interprofessional per a jornada 40 hores setmanals de treball efectiu, en metàl·lic. Teniu dret a dues gratificacions extraordinàries a l’any que s’han de percebre en finalitzar cadascun dels semestres naturals i en proporció al temps treballat, llevat de pacte en contra. Com a mínim han de percebre l’SMI en metàl·lic en còmput anual.

La retribució en espècie (allotjament, manutenció, etc.) serà com a màxim el 30% del salari total i no pot percebre en metàl·lic menys del S.M.I. en còmput mensual.

No és procedent aplicar retenció de l´I.R.P.F. i al treballador/a se li ha de lliurar full de salari. Si no se li lliura, la norma ens remet a la normativa laboral comuna (el treballador/a podrà sol·licitar-la).

L’empleat al servei de la llar té dret a gaudir de 30 dies naturals de vacances, dels quals almenys 15 dies han de ser consecutius. Si no hi ha acord entre les parts per establir el període de vacances, 15 dies de gaudi els decidirà la persona ocupadora i els 15 dies naturals restants, l’empleat/ada, havent de conèixer les dates de gaudiment amb dos mesos d’antelació.

La persona ocupadora està obligada a cursar l’alta a la Seguretat Social i com a novetat, a partir de l’1 de gener de 2023, aquesta assumirà les obligacions de cotització de les persones empleades al servei de la llar que, per prestar serveis menys de 60 hores mensuals abans de l’entrada en vigor d’aquest RDL, elles mateixes han acordat l’assumpció de l’alta i la cotització.

S’elimina l’exclusió de la protecció en matèria de seguretat i salut en el treball dels empleats esmentats al servei de la llar, per la qual cosa s’inclou a l’àmbit d’aplicació de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

S’amplia la protecció de FOGASA, per a les indemnitzacions de les causes establertes com a extinció del contracte.

Cotització per desocupació i FOGASA

Des de l’1 d’octubre fins al 31 de desembre de 2022, la cotització addicional per desocupació serà del 5% a càrrec de l’ocupador i de l’1,05% a càrrec de l’empleat.

I el 0,2% a càrrec exclusiu de l’ocupador per a la cotització al Fons de Garantia Salarial.

A partir de l’1 de gener de 2023 la cotització s’ha de fer en els termes establerts als Pressupostos Generals de l’ Estat. I s’actualitza les bases i els tipus, en una escala de 8 trams.

Bonificació cotització

Des del 9 de setembre de 2022 es poden aplicar bonificacions amb persones aturades per als contractes de substitució de descans de maternitat, i incentius a la contractació de persones amb discapacitat.

Des de l’1 d’octubre del 2022 les persones que contractin una persona al servei de la llar i li donin d’alta a la Seguretat Social, tindran una reducció del 20% de l’aportació empresarial per contingències comunes de la cotització a la Seguretat Social. Es pot complementar fins a assolir el 45% amb la bonificació per a famílies nombroses.

No s’aplica als empleats de la llar que prestin serveis durant menys de 60 hores mensuals per ocupador i assumeixin l’enquadrament i la cotització.

A més, tindran una bonificació del 80% de les aportacions a càrrec de l’ocupador a la cotització per desocupació i FOGASA.

Com a alternativa a aquesta reducció del 20% esmentada, a partir de l’1 d’abril del 2023, les persones que donin d’alta empleats al servei de la llar familiar tenen dret a una bonificació del 45% o del 30% de l’aportació empresarial, quan compleixin requisits de patrimoni i/o renda (aplicable només a una persona emprada per cada persona ocupadora)

A partir de l’1 d’abril del 2023 s’estableix un règim transitori, que mantindran les bonificacions a famílies nombroses que s’estaven aplicant fins a aquesta data i finalitzaran a la data de la baixa dels cuidadors. Però aquestes bonificacions són incompatibles amb les reduccions i les bonificacions que estableix aquest Reial decret llei.

El pagament de les cotitzacions, com fins ara, es farà efectiu durant el mes següent a la meritació, i el responsable de l’ingrés serà sempre l’ocupador.

Extinció del contracte

Des del 9 de setembre de 2022, s’elimina el desistiment com a causa d’extinció, modificant l’art 11 del RD 1620/2011 de 14 de novembre, sense perjudici de les causes comunes previstes a l’Estatut dels Treballadors.

A més d’aquestes causes generals, apareixen tres noves causes específiques:

1. Disminució dels ingressos de la unitat familiar o increment de les despeses per circumstància sobrevinguda.
2. Modificació substancial de les necessitats de la unitat familiar que justifiquen que es prescindeixi de l’empleat/ada.
3. El comportament de la persona treballadora que fonamenti de manera raonable i proporcionada la pèrdua de confiança de la persona ocupadora.

L’art. 11 estableix que l´extinció del contracte per alguna d´ aquestes tres causes haurà de comunicar-se per escrit a la persona empleada, havent de constar de manera clara i inequívoca la voluntat de donar per finalitzada la relació laboral.

Simultàniament a la comunicació de l´extinció, la persona ocupadora haurà de posar a disposició del treballador/a una indemnització equivalent al salari de 12 dies per any de servei amb el límit de sis mensualitats.

Si la prestació de serveis és superior a un any, l’ocupador ha de concedir un termini mínim de preavís de 20 dies des de la comunicació i si és inferior a un any, el preavís és de 7 dies naturals. Durant el preavís, la persona que presti serveis a jornada completa tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de 6 hores setmanals per tal de buscar una nova feina.

La persona ocupadora pot substituir el preavís per una indemnització equivalent als salaris del període esmentat.

Si s’incompleixen els requisits relatius a la forma escrita de la comunicació d’extinció o la posada a disposició de la indemnització, es presumeix que la persona ocupadora ha optat pel règim extintiu d’acomiadament regulat a l’Estatut dels Treballadors (no així a la no concessió del preavís, sense perjudici de l’obligació d’abonar els salaris del període esmentat o el pagament de la indemnització en la quantia correcta).

Pel que fa a l’empleat intern, la decisió extintiva no es pot dur a terme entre les 17.00 hi les 8.00 h del dia següent (excepte per falta molt greu de confiança i lleialtat).

En base a les causes anteriors, l’empleat al servei de la llar es troba en situació legal de desocupació.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Novetats de les persones treballadores al servei de la llar first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.