L’article 35 de l’Estatut dels Treballadors regula les hores extraordinàries i són considerades aquelles hores que realitza el treballador superant la jornada normal de treball.      

La retribució d’aquestes hores ha de ser més gran que la de l’hora ordinària i hi ha la possibilitat que es compensi per temps de descans retribuït equivalent a les hores extraordinàries que el treballador ha prestat, dins dels quatre mesos següents a haver-les realitzat.    

Les hores extraordinàries no es computen en la base de cotització per contingències comunes, però sí a la base de cotització per accident de treball i malalties professionals, que no computen a efectes de determinar la base reguladora de possibles prestacions.     

No podran realitzar-se més de 80 hores extraordinàries a l’any, llevat que s’hagin de realitzar per força major, sent aquestes per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris urgents.   

La norma prohibeix la realització d’hores extraordinàries a persones amb contracte a temps parcial, llevat que siguin per força major – relacionades en el paràgraf anterior-, però aquests treballadors si poden fer hores complementàries. Les característiques de les quals assenyalem a continuació.      

L’article 12 de l’Estatut dels Treballadors regules les hores complementàries, sent aquestes les realitzades com a addició a la jornada ordinària, en els contractes indefinits i temporals a temps parcial, d’acord amb les següents regles:      

1. a) L’empresari només pot exigir la realització d’hores complementàries quan així ho hagués pactat expressament amb el treballador. El pacte sobre hores complementàries es pot acordar en el moment de la celebració del contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte. El pacte s’ha de formalitzar necessàriament per escrit.
2. b) Només es pot formalitzar un pacte d’hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.
3. c) El pacte d’hores complementàries ha de recollir el nombre d’hores complementàries la realització podrà ser requerida per l’empresari.

El nombre d’hores complementàries pactades no pot excedir el trenta per cent de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Els convenis col·lectius poden establir un altre percentatge màxim, que en cap cas, podrà ser inferior a l’esmentat trenta per cent ni excedir el seixanta per cent de les hores ordinàries contractades.      

1. d) El treballador haurà de conèixer el dia i l’hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies, llevat que el conveni estableixi un termini de preavís inferior.
2. e) El pacte d’hores complementàries pot quedar sense efecte per renúncia del treballador, mitjançant un preavís de quinze dies, un cop complert un any des de la seva celebració, quan es doni alguna de les següents circumstàncies:

1.ª L’atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l’article 37.6.    

2.ª Necessitats formatives, sempre que s’acrediti la incompatibilitat horària.    

3.ª Incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.   

1. f) El pacte d’hores complementàries i les condicions de realització de les mateixes estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d’incompliment d’aquestes regles, la negativa del treballador a la realització de les hores complementàries, malgrat haver estat pactades, no constitueix una conducta laboral sancionable.
2. g) Sense perjudici del pacte d’hores complementàries, en els contractes a temps parcial de durada indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l’empresari podrà, en qualsevol moment, oferir al treballador la realització d’hores complementàries d’acceptació voluntària, el nombre no pot superar el quinze per cent, ampliables al trenta per cent per conveni col·lectiu, de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa del treballador a la realització d’aquestes hores no constitueix una conducta laboral sancionable.

Aquestes hores complementàries no es computaran a efectes dels percentatges d’hores complementàries pactades que s’estableixen en la lletra c).    

1. h) La realització d’hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos que estableixen els articles 34.3 i 4; 36.1 i 37.1. 
2. i) Les hores complementàries efectivament realitzades s’han de retribuir com a ordinàries, i es computaran a efectes de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s’ha de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.

És obligació de l’empresari conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un mínim de quatre anys i ha de lliurar al treballador juntament amb el rebut de salari un resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.       

El registre de les hores ha estat en els últims anys modificat en diverses ocasions. Enllacem un bloc del nostre web amb la regulació actual.      

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Hores extraordinàries i hores complementàries first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

La recaptació de les quotes de l’assegurança escolar que han d’abonar els estudiants menors de 28 anys matriculats en ensenyaments oficials des de tercer curs d’ESO fins al tercer cicle universitari, es realitza a través dels centres docents.

L’assegurança protegeix als estudiants mitjançant prestacions sanitàries i econòmiques en cas de malaltia, accident escolar i infortuni familiar.

Fins ara l’ingrés de les quotes de l’assegurança escolar es realitzava mitjançant el butlletí de cotització TC3 / ​​2, junt a la presentació simultània de la relació d’alumnes matriculats i era presentat davant les entitats financeres.

La Tresoreria General de la Seguretat Social ha creat un servei que permet la gestió electrònica de les obligacions derivades d’aquesta assegurança.

La implantació d’aquest servei electrònic comportarà la desaparició del format paper -model TC3 / ​​2. Des de juny de 2017 fins al 31/01/2018, hi ha la possibilitat de realitzar la liquidació de les quotes en paper, però a partir del proper 01/02/2018 serà obligatòria la seva presentació mitjançant format electrònic.

.

El tràmit electrònic es pot fer a través de dos canals:

– Sistema RED online. Haurà de realitzar el tràmit mitjançant autorització RED a la qual el centre educatiu estigui assignat.

– SEDESS. El mateix centre educatiu podrà gestionar sempre que posseeixi certificat digital.

Mitjançant qualsevol dels dos canals referenciats es podran realitzar els següents tràmits:

.

Emissió de rebuts de liquidació de quotes d’assegurança escolar

Aquest servei permet obtenir el rebut de liquidació de quotes per al seu posterior ingrés mitjançant pagament electrònic en qualsevol entitat financera.

El rebut ha d’obtenir i ingressar dins el mes natural següent a la fi de termini de matrícula. Si el rebut s’obté passat el termini, el càlcul inclourà els interessos corresponents en funció de la demora i calculats segons la taxa d’interès del diner vigent en cada moment.

.

Presentació de la Relació d’Alumnes Assegurança Escolar

Aquest servei permet la presentació de la relació d’alumnes, havent d´annexar un fitxer electrònic de format tipus text, .pdf, .txt o full de càlcul que no pot superar una mida de 20 Mgb.

En realitzar la presentació es generarà de forma automàtica el corresponent justificant de la presentació de la relació d’alumnes matriculats.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova gestió telemàtica de l’assegurança escolar first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

A causa dels canvis suscitats per la sentència del Tribunal Suprem de 23 de març de 2017, que elimina l’obligatorietat del registre de jornada per als treballadors a temps complet, actualitzem la informació del bloc publicat fa uns mesos.

.

Estableix l’art. 12 4.c) de l’Estatut dels Treballadors VEURE AQUÍ  l‘obligació per part d’empreses i entitats a fer un registre diari de la jornada dels treballadors a temps parcial, tant en contractes que tenen pacte d’hores complementàries com en els que no tenen.

.

Com esmentem en el paràgraf anterior, el registre s’ha de registrar dia a dia, també s’ha de fer una totalització mensual i lliurar còpia d’aquesta última al treballador “juntament amb el rebut de salaris”.

.

L’expressió “juntament amb el rebut de salaris” no exigeix ​​que el resum mensual d’hores hagi de lliurar-se en una determinada forma, sinó que es refereix al moment en què ha de lliurar-se, que ha de ser alhora o simultàniament al rebut de salaris. De manera que la norma admet que la còpia del resum mensual es lliuri al treballador tant en un document independent, com que s’inclogui en el mateix full de salaris.

.

Cal esmentar que els resums mensuals dels registres de jornada s’han de conservar durant quatre anys i que l’incompliment de les esmentades obligacions de registre el contracte es considera subscrit a jornada completa, excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis.

.

Des del canvi normatiu de l’any 1994, estableix també l’Estatut dels Treballadors en el seu art. 35.5 VEURE AQUÍ l’obligació de registre de la jornada diària de cada treballador quan es realitzin hores extraordinàries.

.

Així, tot i que a principis del 2016, un sentències de l’Audiència Nacional va assenyalar que les empreses estaven obligades a portar un registre de jornada diària de tota la plantilla, el Tribunal Suprem considera que només s’ha de portar un registre de les hores extres realitzades- d’acord amb l’article 35.5 anteriorment referenciat-, i no és obligatori el registre per a treballadors a temps complet que no realitzin hores extraordinàries.

Cal remarcar que tot el referent a registre de jornades dels treballadors a temps parcial segueix invariable i d’acord amb els procediments actuals.

Forma, models i contingut dels registres:

La norma no estableix una forma específica per al registre diari, per la qual cosa s’entén serà vàlid qualsevol sistema o mitjà que permeti registrar de manera permanent i objectiu la jornada amb les seves respectives hores d’entrada i sortida i que permeti efectuar la totalització mensual de la jornada i el lliurament del resum als treballadors. El sistema ha de garantir la fiabilitat i invariabilitat de les dades.

En cas d’utilitzar mitjans electrònics o informàtics com ara un sistema de fitxatge per mitjà de targeta magnètica o similar, empremta dactilar o mitjançant ordinador, han de poder imprimir-se els registres ja que aquests poden ser requerits per la inspecció.

No són acceptats per al compliment del registre l’exhibició de l’horari general a l’empresa o els quadres horaris ja que la seva elaboració és considerada “ex ante” i poden recollir la previsió de treball, però no les hores efectivament treballades.

Alguna dada més:

No és obligatori el registre per als representants de comerç, contractes d’alta direcció o empleats de llar, però sí per a esportistes professionals.

La comprovació de l’obligació del registre per part de la Inspecció de Treball ha de poder realitzar-se en el centre de treball, i no és acceptable la seva acreditació posterior.

Els efectes de l’incompliment del registre o de la comunicació al treballador poden comportar greus conseqüències per a empreses i entitats, per la qual cosa -fins i tot coneixent dels problemes de gestió i de l’augment de tasques administratives que suposa- cal implementar el seu compliment.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Obligacions legals respecte al registre de jornada first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Aquells treballadors autònoms que en 2016 s’hagin trobat en situació de pluriactivitat, és a dir, que a més d’haver cotitzat en el Règim Especial de Treballadors Autònoms (RETA) també hagi n mantingut una relació laboral per compte d’altri, poden sol·licitar la devolució d’una part de quotes pagades durant l’exercici.

La Llei 48/2015, de 29 de octubre, de Pressupostos Generals de l’Estat per al 2016, recull en el seu art. 115 aquest dret.

.

Els treballadors que cotitzen en els dos règims efectuen una doble cotització per contingències comunes. A RETA es cotitza de manera obligatòria per contingències comuns i també es cotitza per aquest concepte en el Règim General, tant en l’aportació empresarial com en l’aportació obrera.

.

Per poder sol·licitar la devolució, la suma de les quotes ingressades per contingències comunes en règim general -tant a càrrec de l’empresa com a càrrec del treballador- més les quotes ingressades en règim especial, ha de ser superior a 12.368,23 euros. Si aquest requisit es compleix, sobre l’excés que resulti de l’esmentada quantia, es retornarà al treballador el 50% de les quotes ingressades. Amb el límit del 50% de les quotes ingressades en Règim Especial en concepte de contingències comunes.

.

La sol·licitud s’ha de fer durant els quatre primers mesos de 2017 davant la Tresoreria General de la Seguretat Social i mitjançant el model TC 13/1 “Sol·licitud d’ingressos indeguts”. VER

Les quotes d’exercicis anteriors no poden reclamar un cop acabat el termini corresponent.

EXEMPLE PRÀCTIC DE CÀLCUL

Persona assalariada per compte d’altri amb base de cotització de 2.900 euros / mes.

Quota empresarial per contingències comunes 2.900 x 23,60% = 684,40 euros

Quota obrera per contingències comunes 2.900 x 4,70% = 136,30 euros

Aquesta mateixa persona cotitza en Règim Especial de Treballadors Autònoms.

Quota per contingències comunes (sense IT) ET 893,10 x 26,50% = 236,67

Així, si sumem totes les quantitats mensuals i les multipliquem per dotze mesos, el resultat total és de 12.688,44 euros.

Com excedeix dels 12.368,23 euros es pot fer la sol·licitud de la devolució.

Sobre l’excés 12.688,44- 12.368,23 = 320,21, demanarem la devolució de 50%, és a dir 160,10 euros.

Com aquest import no supera el 50% de les quotes ingressades en  RETA, el treballador tindrà dret en aquest cas a la devolució dels 210,10 euros.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Devolució de quotes per pluriactivitat first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Pel que fa a la documentació i tràmits inicials cal destacar l’obligació de comunicar l’OBERTURA DEL CENTRE DE TREBALL.

S’ha de comunicar a l’autoritat laboral, l’obertura del centre de treball a efectes de comprovar el compliment de normes sobre seguretat i higiene en el treball i de la legislació social general.

L’obligació correspon a l’empresari, el seu incompliment pot ser sancionat i la comunicació ha de tenir lloc dins dels 30 dies següents a l’obertura.

Pel que fa al LLIBRE DE VISITES, s’ha suprimit l’obligació d’adquirir i diligenciar qualsevol llibre o formulari per a la realització de les diligències de la Inspecció de Treball.

CALENDARI LABORAL

L’empresa o entitat ha d’elaborar anualment un calendari laboral, que ha de ser exposat en un lloc visible de cada centre de treball. En aquest document constarà l’horari, jornada anual i distribució dels dies laborals, festius, descansos i altres dies inhàbils de la plantilla de treballadors, segons la jornada màxima legal o pactada.

.

CONTRACTACIÓ DE PERSONES DISCAPACITADES

Les empreses amb 50 o més treballadors estan obligades a que almenys un 2 per cent siguin treballadors amb discapacitat. El seu còmput es realitzarà sobre la plantilla total de l’empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral que vinculi als treballadors amb l’empresa.

Es considera persona amb discapacitat aquella que tingui reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33 per cent.

Les empreses o entitats poden, de forma excepcional, quedar exemptes de l’obligació de contractar persones amb discapacitat, a través d’acords recollits en la negociació col·lectiva sectorial, o en absència d’aquells, per opció voluntària, sempre que s’apliqui alguna de les mesures substitutòries, sent necessari sol·licitar als serveis d’ocupació competents la declaració d’excepcionalitat.

.

CONTRACTES I CÒPIA BÀSICA

L’empresa o entitat ha de lliurar en el termini màxim dels 10 dies següents a la contractació, una còpia bàsica del contracte tant al Servei Públic d’Ocupació com als delegats de personal o comitès d’empresa. En el mateix termini s’han de notificar també les pròrrogues.

Encara que a causa de les característiques dels contractes, no hi hagi obligació de formalitzar el mateix per escrit, ha de comunicar als serveis públics d’ocupació, també en el termini de 10 dies hàbils següents a la seva concertació, el contingut dels contractes de treball que es celebrin o les seves pròrrogues.

.

RECONEIXEMENTS MÈDICS

Serà obligació de l’empresa o entitat garantir la vigilància de la salut dels seus treballadors en funció dels riscos del lloc de treball. La vigilància de la salut ha de ser voluntària per part del treballador. No obstant això, en determinats supòsits els reconeixements mèdics són imprescindibles. Totes les empreses que hagin de cobrir llocs de treball amb riscos de malalties professionals estan obligades a practicar un reconeixement mèdic previ a l’admissió i de forma periòdica als treballadors.

L’incompliment d’aquestes obligacions per part de l’empresa pot resultar una infracció greu en matèria de seguretat i higiene i salut laborals. L’esmentat incompliment converteix les empreses i entitats en responsables de les prestacions derivades de malaltia professional, incloent el recàrrec de prestacions econòmiques d’un 30 a un 50 per cent.

.

COMITÈ DE SEGURETAT I SALUT

Es constitueix a empreses, entitats o centres amb 50 o més treballadors. La seva funció és la consulta regular i periòdica de les actuacions de l’empresa en matèria de prevenció de riscos. La seva funció bàsica és facilitar l’intercanvi de punts de vista entre les parts.

Està format, amb el mateix nombre de membres per cada part, per delegats de prevenció i l’empresa o entitat o els seus representants. Es reuneixen de forma trimestral i poden participar, amb veu però sense vot, els delegats sindicals i responsables tècnics de prevenció de l’empresa.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Principals obligacions per a empreses i entitats pel que fa a la contractació laboral first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

Prestació per cura de menors amb malaltia greu

.

Prestació econòmica regulada en el Reial Decret 1148/2011, destinada als progenitors, adoptants o acollidors que redueixen la seva jornada de treball per a la cura del menor al seu càrrec afectat per càncer o una altra malaltia greu. Es compensarà la pèrdua d’ingressos per reduir la jornada i la seva consegüent disminució de salari, durant el període d’hospitalització i el tractament continuat de la malaltia.

.

Els beneficiaris són les persones incloses en qualsevol règim de la Seguretat Social i que redueixi la seva jornada laboral com a mínim en un 50% per a la cura del menor afectat per càncer o alguna de les malalties recollides a l’annex del Reial Decret que regula la prestació.

Cal destacar que tots dos progenitors han d’acreditar que es troben afiliats i d’alta en algun règim de la Seguretat Social o mutualitat de previsió social de col·legi professional, per compte propi o aliè. El subsidi només podrà ser reconegut a favor d’un d’ells. No obstant, podran alternar-se el subsidi per períodes no inferiors a un mes.

La prestació no serà reconeguda en els contractes a temps parcials amb una jornada inferior al 25%.

El dret a la prestació neix a partir del dia en què s’inicia la reducció de la jornada, sempre que la sol·licitud es formuli dins dels tres mesos següents a la data de la reducció.

La norma no exigeix ​​període mínim de cotització per als sol·licitants menors de 21 anys. Sí per aquells amb edats compreses entre els 21 i els 25 anys, als quals se’ls exigeixen 90 dies en els 7 anys immediatament anteriors a la sol·licitud de la prestació o 180 dies al llarg de la seva vida laboral. A partir dels 26 anys d’edat s’exigeix ​​un mínim de 180 dies dins dels 7 anys immediatament anteriors o 360 dies al total de la seva vida laboral.

La prestació serà reconeguda per un període inicial d’un mes, prorrogable per períodes de dos mesos quan s’acrediti la necessitat de la cura directa, contínua i permanent del menor i la durada màxima serà fins que el menor compleixi 18 anys.

El subsidi abonat al beneficiari correspon al 100% de la base reguladora d’incapacitat per contingències professionals i serà abonat directament per la corresponent entitat gestora o mútua col·laboradora amb la Seguretat Social amb la qual el beneficiari tingui cobertes les contingències professionals.

Per fer la sol·licitud s’ha d’aportar el model de sol·licitud aprovat a aquest efecte i els documents necessaris per a l’acreditació tant de la identitat com de les circumstàncies determinants del dret. Un cop presentada la sol·licitud l’entitat gestora o mútua d’accidents de dictarà resolució expressa i notificarà en el termini de 30 dies el reconeixement o denegació del dret a la prestació.

Transcorregut el termini indicat de 30 dies sense que s’hagi dictat i notificat resolució expressa, la sol·licitud s’entendrà desestimada, sent objecte de recurs en la forma que preveu l’article 71 de la Llei 35/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Prestació per cura de menors amb malaltia greu first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Com a norma general, els treballadors que es desplacen a treballar a altres països, estaran sotmesos a la legislació de Seguretat Social del país on realitzen el seu treball, sigui l’activitat per compte d’altri o per compte propi.

No obstant això, quan es tracta de trasllats temporals se’ls pot mantenir la legislació espanyola de Seguretat Social.

.

Quan es produeix el desplaçament inicial i independentment del règim a què pertanyen el treballador, caldrà realitzar el tràmit de sol·licitud, sempre que es  prevegi que el trasllat o desplaçament serà inferior a 1 any.

Per als treballadors que exerceixen una activitat per compte aliè al servei d’una empresa a Espanya i són desplaçats per la mateixa a realitzar el seu treball en el territori d’un altre país comunitari i els treballadors que exercint normalment una activitat per compte propi a Espanya es desplacin temporalment a realitzar l’activitat a un altre país comunitari, sol·licitaran davant la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social, l’expedició del formulari E-101 “Certificat de legislació aplicable”. Aquest tràmit es realitzarà mitjançant la presentació del model TA.300 VEURE AQUÍ.

En el formulari E-101 es certifica que el treballador continua sotmès a la legislació espanyola de Seguretat Social durant el desplaçament a un país membre de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu o a Suïssa i com a conseqüència, està exempt de cotitzar a la Seguretat Social del país respectiu.

Cal que a més d’aquest formulari, el treballador disposi de la targeta sanitària europea en vigor, per poder rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

Si transcorregut el període màxim del desplaçament inicial de dotze mesos, el treballador per compte d’altri o per compte propi han de continuar exercint la seva activitat en l’altre país, l’empresa o treballador per compte propi han de sol·licitar una pròrroga ordinària del manteniment de la legislació espanyola de Seguretat Social.

També és possible sol·licitar aquesta pròrroga quan no s’ha esgotat el període màxim del desplaçament inicial però es preveu que l’estada en l’altre país serà superior al temps que resta per exhaurir el termini màxim, i inferior a dotze mesos.

Aquesta pròrroga s’ha de demanar mitjançant el formulari E-102 davant la Tresoreria General de la Seguretat Social i persisteix l’obligació que el treballador de disposar a la targeta sanitària europea per rebre l’assistència sanitària al país d’ocupació.

El període de la pròrroga no podrà ser superior a dotze mesos.

Existeixen altres pròrrogues, que poden donar-se en les següents circumstàncies:

-Quan des de l’inici del desplaçament es prevegi que aquest serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període autoritzat en el desplaçament inicial es preveu que l’estada en l’altre país serà superior a dotze mesos.

-Si transcorregut el període màxim de la primera pròrroga (dotze mesos) el treballador ha de continuar la seva estada a l’altre país.

-Si no ha esgotat el període màxim de la primera pròrroga i la seva estada en l’altre país serà superior al temps que li resti per a completar els dotze mesos.

-Quan es tracti de treballadors de mitjans de comunicació o de línies aèries desplaçats als països amb què s’han establert acords excepcionals.

-Per regularitzar la situació dels treballadors desplaçats que en el moment del seu desplaçament no van sol·licitar la tramitació del procediment o que aquest ha estat incorrecte.

Encara que no hi ha establert legalment un límit de temps, com a norma general, aquest període no pot sobrepassar els cinc anys, tenint en compte els autoritzats en el desplaçament inicial (E-101) i la pròrroga ordinària (E-102).

Enumerem altres desplaçaments:

.

–Treballadors que exerceixen una activitat per compte d’altri o per compte propi en el territori de dos o més estats membres.

Es pot aplicar, segons exerceixin l’activitat per compte d’altri o per compte propi respectivament als següents grups de treballadors:

-Als artistes quan van de gira pels diferents països comunitaris.

-Als toreros amb residència a Espanya, quan contractats per empresaris espanyols o per empresaris estrangers efectuen corregudes de bous en altres països comunitaris.

-Als esportistes que participen en les competicions esportives que se celebren en països membres.

-Als treballadors que per motiu de la seva feina hagin de fer constants viatges a altres empreses ubicades al territori dels països membres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als treballadors que assisteixen a congressos, convencions, fires de mostres, sempre que l’exercici d’aquesta activitat impliqui la inclusió en el Sistema de Seguretat Social d’aquest pais.

-Als guies turístics.

-Els transportistes per compte propi han de tramitar la sol·licitud dels seus desplaçaments a través del formulari E-101 en aplicació de l’article 14bis.2 del Reglament CEE 1408/71.

-Treballadors que exerceixen simultàniament una activitat per compte d’altri i una activitat per compte propi en el territori de diferents Estats membres.

-Treballadors al servei de les missions diplomàtiques o oficines consulars i personal domèstic privat al servei d’aquests treballadors.

-Agents Auxiliars de les Comunitats Europees.

-Funcionaris inclosos en el règim general

-Funcionaris de règims especials

-Treballadors desplaçats a les delegacions de les comunitats autònomes a Brussel·les.

-Treballadors de l’Institut Cervantes.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Treballadors desplaçats first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

En data 20 de juny del 2015 es va publicar Ordre ESS / 1187/2015, de 15 de juny per la qual es desenvolupa el Reial Decret 625/2014, de 18 de juliol, on es regulen determinats aspectes de la gestió i control de els processos per incapacitat temporal en els primers tres-cents seixanta-cinc dies de la seva durada.

L’ Ordre, que entrarà en vigor el dia 1 de desembre,  regula amb detall els processos de tramitació, expedició i funcionament dels parts mèdics i el control de les situacions d’incapacitat temporal.

.

S’estableixen nous models de parts mèdics de baixa,  alta i confirmació d’incapacitat temporal.

.

Les baixes es classificaran segons la seva durada, sent “molt curta” les inferiors a 5 dies, “curta” entre 5 i 30 dies naturals, “mitjana” si són de 31 a 61 dies i “llarga” si la baixa es prevegi durarà més de 61 dies.

.

En els processos de durada estimada inferior a cinc dies naturals, el facultatiu emetrà els informes de baixa i alta en el mateix acte utilitzant un únic part. La data que consti d’alta no serà inamovible, ja que el treballador pot sol·licitar que es faci un reconeixement mèdic el dia fixat com alta i en cas que el facultatiu consideri, podrà modificar la durada del procés.

.

En la resta dels casos de baixes de durada superior a cinc dies, en el comunicat de baixa sempre ha de figurar la data de la següent revisió. En aquest cas la primera visita serà el setè dia de l’emissió de la baixa per a les “curtes” i “mitjanes”, i a partir del dia 14 per a les baixes “llargues”.

.

El control de les baixes que s’allarguin més de 365 dies ja no el portaran a terme els serveis regionals de salut, sinó l’Institut Nacional de la Seguretat Social. (INSS)

.

Les empreses han de transmetre a l’INSS els parts de baixa, confirmació o alta en el termini màxim de tres dies hàbils des de la recepció. Havent de conservar les còpies dels parts mèdics durant un termini de quatre anys, comptats des de la data de la seva presentació telemàtica a l’INSS.

.

En els processos de durada estimada “molt curta”, el treballador ha de presentar a l’empresa el comunicat de baixa / alta en les 24 hores següents a la data d’alta. A la resta de processos, el treballador ha de presentar a l’empresa còpia de parts de baixa i successius parts de confirmació dins dels tres dies següents a la seva expedició.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Incapacitat Temporal. Novetats en la seva gestió first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.