Son muchas las dudas en empresas y entidades que generan estas obligaciones y es por ello por lo que queremos abordar las más significativas, de forma breve y resumida, en esta publicación.

 

Registro Retributivo

 

Quedan obligadas a confeccionarlo todas la empresas y entidades, debido a que la norma no prevé excepción alguna. Quedando obligadas desde las empresas con un solo trabajador, a las empresas de trabajo temporal.

El registro se realiza por empresa y entidad con independencia de si tiene diferentes centros de trabajo.

El contenido del registro debe estar adaptado al RD 902/2020 de 14 de abril de 2021.

Las empresas y entidades con más de 50 trabajadores también quedaran obligadas a partir de marzo de 2022 a confeccionar un plan de igualdad. Así, no confundir con la obligación de la tenencia del registro retributivo, que no queda condicionado al tamaño de la plantilla.

Se elaborará de forma anual y el período de referencia será el año natural, pero la norma no prevé ningún plazo de forma expresa. Entendemos que los más práctico es realizarlo como inicio de año en relación con el año inmediatamente anterior.

Deberá someterse a revisión cuando existan alteraciones sustanciales en las retribuciones, en la plantilla o en la clasificación profesional.

Se incluirán a las personas trabajadoras que cumplan con los siguientes requisitos de forma simultanea:

            Que su contrato de trabajo haya estado en vigor en cualquier momento dentro del período de referencia.

            Que haya percibido alguna retribución en dicho período.

No se incluirán los datos de los miembros del Consejo de Administración, autónomos o becarios como tampoco los trabajadores en misión de una ETT.

No se incluirán tampoco, los socios de las cooperativas de trabajo asociado ya que mantienen con la entidad una relación societaria y no laboral.

Sí se incluirán a los altos cargos vinculados mediante relación laboral de carácter especial.

La representación legal de las personas trabajadoras debe ser consultada con una antelación de, al menos diez días, cuando la empresa elabore el registro o proceda a su revisión. Es un derecho de consulta, no es un derecho de información pasiva.

Entendemos por información, la transmisión de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. La consulta, sin embargo, representa un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte de este.

El registro no debe comunicarse a ningún organismo, ni tampoco publicarse.

El registro debe reflejar la media y la mediana de los salarios, sistematizados en función de tres criterios: el sexo, el concreto complemento retributivo y el sistema de clasificación profesional.

Si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, existe la obligación de justificar en el registro que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En empresas y entidades sin representación de las personas trabajadoras se podrá acceder al registro, pero no al su contenido íntegro, sino a las diferencias porcentuales que existan entre hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución.

 

Auditoría Salarial

Quedan obligadas las empresas y entidades que elaboren un plan de igualdad, aunque lo elaboren de forma voluntaria.

A partir de marzo de 2022 quedarán obligadas a realizar planes de igualdad la empresas y entidades con más de 50 trabajadores.

Debe contener:

a) Diagnóstico de la situación retributiva de la empresa (evaluación de los puestos de trabajo con base a los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y análisis de los restantes factores que pueden desencadenar una diferencia retributiva).

b) Prever un plan de corrección de las desigualdades retributivas detectadas, «con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y    persona o personas responsables de su implantación y seguimiento».

En función del contenido anterior, podemos decir que la finalidad de la auditoría no es tan solo un diagnóstico correctivo, sino también su prevención.

Los planes de igualdad deben ser inscritos.

Debido a que la auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad, tendrá la misma vigencia.

 

 

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