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La extinción del contrato de trabajo conlleva el fin de la relación laboral que une empresa o entidad y trabajador, motivando que ambas partes queden liberadas de las prestaciones a las que se habían comprometido.
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Encontramos diferentes supuestos de extinción del contrato de trabajo:
- Extinción por mutuo acuerdo.
- Por causas que figuran válidamente en el contrato de trabajo.
- Extinción por imposibilidad objetiva sobrevenida
- Terminación de contrato por jubilación
- Extinción por decisión unilateral de una de las partes.
- En un blog anterior se desarrollaron los cuatro primeros supuestos y en este nos centramos en el último.
Extinción por decisión unilateral de una de las partes
Extinción del contrato por decisión del trabajador:
1. La extinción por desistimiento del trabajador.
El trabajador tiene la facultad de desistir del contrato sin necesidad de alegar causa, debiendo avisar con 15 días de antelación. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización.
2. La resolución motivada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Cuando el empresario decide modificar unilateralmente la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o las funciones y el trabajador queda perjudicado por esta modificación, puede resolver el contrato. La indemnización será de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses.
Cuando la decisión empresarial provoca el traslado del trabajador, éste puede resolver el contrato percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce meses.
3. La resolución del contrato por incumplimiento del empresario
Se entiende que hay incumplimiento del empresario en los casos siguientes:
- – Incumplimiento contractual grave del empresario (salvo supuesto de fuerza mayor).
- – Modificación sustancial que perjudique la dignidad del trabajador.
- – Falta de pago o retraso continuar en el pago del salario
- – Por incumplimiento de la sentencia que declare injustificado o nulo el traslado o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El trabajador deberá solicitar ante el órgano judicial la resolución del vínculo sin abandonar su puesto de trabajo. En caso de que se estime la causa alegada por el trabajador, le corresponde un indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de veinte y cuatro mensualidades.
Extinción del contrato por decisión del empresario:
Empresario a diferencia del trabajador, no puede extinguir el contrato sin alegar una causa. Exceptuando si lo hace durante el periodo de prueba.
El empresario puede extinguir el contrato por incumplimiento del trabajador o si concurren circunstancias ajenas a la conducta del trabajador – resolución del contrato por causas objetivas..
1.- Despido. Extinción del contrato por incumplimiento del trabajador..
Recogido en los arts. 54 y 55 del ET. Cuando hay por parte del trabajador, un incumplimiento grave y culpable en los supuestos que enumeraremos, no siendo una lista cerrada:.
- -Faltas Repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- -La Indisciplina o desobediencia.
- -Las ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o alas familiares que conviven.
- – La transgresión de la buena fe contractual, además de abuso de confianza en el incumplimiento del trabajo.
- – La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
- – La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
- – La persecución por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El empresario deberá comunicar de forma escrita al trabajador los hechos que motivan su decisión..
2.- Resolución por causas objetivas..
Son causas no imputables al trabajador. Recogidas en los arts. 52 y 53 de ET.
Estas circunstancias son las siguientes:
- – Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras el inicio de la relación laboral.
- – Falta de adaptación del trabajador a cambios. La extinción no se puede dar hasta que hayan transcurrido un mínimo de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
- – Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
- – Faltas de asistencia al trabajo.
- – Falta de fondos públicos para mantener los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las administraciones públicas mediante consignaciones presupuestarias o extra presupuestarias anuales, consecuencia ingresos externos de carácter finalista.
El empresario deberá comunicar su decisión al trabajador por escrito con una antelación de quince días y hacer entrega de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
3- Resolución colectiva por causas de la empresa. Expediente de regulación de empleo.
La resolución es considerada colectiva, según recoge arte. 51.1 ET, cuando en un periodo de 90 días la decisión afecta al menos a 10 trabajadores en plantillas de menos de 100 trabajadores; a 10% de la plantilla si esta tiene entre 100 y 300 trabajadores y cuando afecta al menos a 30 trabajadores en plantillas de 300 o más.
El procedimiento de los expedientes de regulación de empleo será desarrollado próximamente en otra publicación.
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