Segons el que estableix la reforma del sistema de pensions de 2023, a partir del proper 1 de gener de 2025, quedarà definitivament introduïda la cotització addicional de solidaritat i que afecta els treballadors els ingressos dels quals superin la base màxima de cotització.

Aquesta mesura intenta respondre a la necessitat de mantenir el sistema de pensions sostenible.

Així, aquells treballadors que superin actualment 4.495 euros mensuals per al 2024, tindrà aquesta cotització addicional que se sumarà a les quotes ja existents.

La cotització “addicional” estarà estructurada en tres trams, depenent de quant excedeixin els ingressos respecte a la base màxima de cotització:

• Primer tram.

       Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi entre l’1 i el 10 per cent per sobre de la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà de 5,5% sobre la quantitat excedent.

• Segon tram.

      Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi entre el 10 i el 50 per cent per sobre de la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà de 6 per cent sobre la quantitat excedent.

• Tercer tram.

      Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi en més del 50 per cent la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà del 7% sobre la quantitat excedent.

Com que la naturalesa de la mesura el que pretén és que els que percebin ingressos més elevats contribueixin a finançar el sistema sense obtenir beneficis, l’aportació de la quota addicional no generarà drets addicionals sobre la pensió futura dels cotitzants.

Així, les empreses i entitats seran les responsables de gestionar i aplicar correctament aquesta nova quota als seus sistemes de cotització.

Les persones treballadores per compte d’altri incloses al Règim Especial de la Mineria del Carbó queden excloses de l’aplicació d’aquesta mesura.

En situacions de pluriocupació, l’aplicació de la cotització addicional ve determinada per les retribucions que excedeixin el límit màxim de cotització establert en cada moment i no per l’import de la base de cotització màxima aplicable a cada empresa a cada moment per la distribució d’aquest topall.

Per al col·lectiu d’artistes l’import addicional s’ha de calcular per les retribucions que excedeixin el límit màxim de cotització establert a cada moment, llevat que l’import de la base a compte sigui superior a aquell, cas en què es calcularia sobre les retribucions que excedeixin de la base de cotització a compte. La cotització addicional serà definitiva per a les empreses i provisional per a la persona treballadora, i aquesta cotització provisional es regularitzarà en finalitzar l’exercici econòmic, juntament amb la cotització per contingències comunes i la cotització per a atur.

Finalment, cal destacar que la cotització addicional no podrà ser objecte de bonificació, reducció, exempció o deducció.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova cotització addicional de solidaritat per al 2025 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

L’article 35 de l’Estatut dels Treballadors regula les hores extraordinàries i són considerades aquelles hores que realitza el treballador superant la jornada normal de treball.      

La retribució d’aquestes hores ha de ser més gran que la de l’hora ordinària i hi ha la possibilitat que es compensi per temps de descans retribuït equivalent a les hores extraordinàries que el treballador ha prestat, dins dels quatre mesos següents a haver-les realitzat.    

Les hores extraordinàries no es computen en la base de cotització per contingències comunes, però sí a la base de cotització per accident de treball i malalties professionals, que no computen a efectes de determinar la base reguladora de possibles prestacions.     

No podran realitzar-se més de 80 hores extraordinàries a l’any, llevat que s’hagin de realitzar per força major, sent aquestes per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris urgents.   

La norma prohibeix la realització d’hores extraordinàries a persones amb contracte a temps parcial, llevat que siguin per força major – relacionades en el paràgraf anterior-, però aquests treballadors si poden fer hores complementàries. Les característiques de les quals assenyalem a continuació.      

L’article 12 de l’Estatut dels Treballadors regules les hores complementàries, sent aquestes les realitzades com a addició a la jornada ordinària, en els contractes indefinits i temporals a temps parcial, d’acord amb les següents regles:      

1. a) L’empresari només pot exigir la realització d’hores complementàries quan així ho hagués pactat expressament amb el treballador. El pacte sobre hores complementàries es pot acordar en el moment de la celebració del contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte al contracte. El pacte s’ha de formalitzar necessàriament per escrit.
2. b) Només es pot formalitzar un pacte d’hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.
3. c) El pacte d’hores complementàries ha de recollir el nombre d’hores complementàries la realització podrà ser requerida per l’empresari.

El nombre d’hores complementàries pactades no pot excedir el trenta per cent de les hores ordinàries de treball objecte del contracte. Els convenis col·lectius poden establir un altre percentatge màxim, que en cap cas, podrà ser inferior a l’esmentat trenta per cent ni excedir el seixanta per cent de les hores ordinàries contractades.      

1. d) El treballador haurà de conèixer el dia i l’hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies, llevat que el conveni estableixi un termini de preavís inferior.
2. e) El pacte d’hores complementàries pot quedar sense efecte per renúncia del treballador, mitjançant un preavís de quinze dies, un cop complert un any des de la seva celebració, quan es doni alguna de les següents circumstàncies:

1.ª L’atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l’article 37.6.    

2.ª Necessitats formatives, sempre que s’acrediti la incompatibilitat horària.    

3.ª Incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.   

1. f) El pacte d’hores complementàries i les condicions de realització de les mateixes estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d’incompliment d’aquestes regles, la negativa del treballador a la realització de les hores complementàries, malgrat haver estat pactades, no constitueix una conducta laboral sancionable.
2. g) Sense perjudici del pacte d’hores complementàries, en els contractes a temps parcial de durada indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l’empresari podrà, en qualsevol moment, oferir al treballador la realització d’hores complementàries d’acceptació voluntària, el nombre no pot superar el quinze per cent, ampliables al trenta per cent per conveni col·lectiu, de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa del treballador a la realització d’aquestes hores no constitueix una conducta laboral sancionable.

Aquestes hores complementàries no es computaran a efectes dels percentatges d’hores complementàries pactades que s’estableixen en la lletra c).    

1. h) La realització d’hores complementàries ha de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos que estableixen els articles 34.3 i 4; 36.1 i 37.1. 
2. i) Les hores complementàries efectivament realitzades s’han de retribuir com a ordinàries, i es computaran a efectes de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i retribució de les hores complementàries realitzades s’ha de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.

És obligació de l’empresari conservar els resums mensuals dels registres de jornada durant un mínim de quatre anys i ha de lliurar al treballador juntament amb el rebut de salari un resum de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com les complementàries.       

El registre de les hores ha estat en els últims anys modificat en diverses ocasions. Enllacem un bloc del nostre web amb la regulació actual.      

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Hores extraordinàries i hores complementàries first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

En primer lloc, hem de diferenciar entre les cooperatives de treball associat i la resta.

La cooperativa de treball associat és aquella que té per objecte proporcionar als seus socis llocs de treball, mitjançant el seu esforç personal i directe, a temps parcial o complet, a través de l’organització en comú de la producció de béns o serveis per a tercers. També podran comptar amb socis col·laboradors. La relació dels socis treballadors amb la cooperativa és societària.

Qui pot ser socis treballadors?

• Els treballadors que legalment tinguin capacitat per a contractar la prestació del seu treball. Els estrangers podran ser socis treballadors d’acord amb el que preveu la legislació específica sobre la prestació del seu treball a Espanya.
• La pèrdua de la condició de soci treballador provocarà el cessament definitiu de la prestació de treball a la cooperativa.

Admissió de nous socis  

Si els Estatuts ho preveuen, l’admissió pel Consell Rector d’un nou soci serà en situació de prova, i pot ser reduït o suprimit el període de prova per mutu acord.

Aquest període de prova no excedirà de sis mesos i serà fixat pel Consell Rector. No obstant això, per ocupar els llocs de treball que fixi el Consell Rector, llevat atribució estatutària d’aquesta facultat a l’Assemblea General, el exercici dels quals exigeixi condicions professionals, el període de prova podrà ser de fins a divuit mesos. El nombre dels referits llocs de treball no pot excedir el 20% del total de socis treballadors de la cooperativa.

Els nous socis, durant el període en què es trobin en situació de prova, tindran els mateixos drets i obligacions que els socis treballadors, amb les següents particularitats:

• Podran resoldre la relació per lliure decisió unilateral, facultat que també es reconeix al Consell Rector.
• No podran ser elegits per als càrrecs dels òrgans de la societat.
• No podran votar en l’Assemblea General cap punt que els afecti personalment i directament.
• No estaran obligats ni facultats per fer aportacions al capital social ni per desemborsar la quota d’ingrés.
• No els poden imputar les pèrdues que es produeixin en la cooperativa durant el període de prova, ni tindran dret al retorn cooperatiu.

Contractació de personal assalariat

.

El nombre d’hores / any realitzades per treballadors amb contracte de treball per compte d’altri no pot ser superior al 30% del total d’hores / any realitzades pels socis treballadors. No es computarà en aquest percentatge:

• Els treballadors integrats en la cooperativa per subrogació legal, així com aquells que s’incorporin a activitats sotmeses a aquesta subrogació.
• Els treballadors que es neguessin explícitament a ser socis treballadors.
• Els treballadors que substitueixen socis treballadors no assalariats en situació d’excedència o incapacitat temporal, baixa per naixement, adopció o acolliment.
• Els treballadors que prestin els seus treballs en centres de treball de caràcter subordinat o accessori, entenent com a tal els serveis prestats directament a l’Administració Pública i entitats que coadjuvin a l’interès general, quan són realitzats en locals de titularitat pública.
• Els treballadors contractats per ser posats a disposició d’empreses usuàries quan la cooperativa actua com a empresa de treball temporal.
• Els treballadors amb contractes de treball en pràctiques i per a la formació.
• Els treballadors contractats en virtut de qualsevol disposició de foment de l’ocupació de disminuïts físics o psíquics.

L’accés de treballadors assalariats a socis

.

Els Estatuts podran fixar el procediment pel qual els treballadors assalariats puguin accedir a la condició de socis. En les cooperatives que superin el límit de treball assalariat establert, el treballador amb contracte de treball per temps indefinit i amb més de dos anys d’antiguitat, ha de ser admès com a soci treballador si ho sol·licita en els sis mesos següents des que va poder exercitar aquest dret , sense necessitat de superar el període de prova cooperativa i si reuneix els altres requisits estatutaris.

Jornades, vacances i permisos

.

Els Estatuts, el Reglament de règim intern o, si no, l’Assemblea de regular la durada de la jornada de treball, el descans mínim setmanal, les festes i les vacances anuals, respectant, en tot cas, com a mínim, les següents normes:

• Entre el final d’una jornada i el començament de la següent, haver com a mínim dotze hores.
• Els menors de 18 anys no poden fer més de quaranta hores de treball efectiu a la setmana.
• S’han de respectar, almenys, com festes, la de la Nativitat del Senyor, Cap d’Any, 1 de maig i 12 d’octubre, excepte en els supòsits excepcionals que ho impedeixi la naturalesa de l’activitat empresarial que desenvolupi la cooperativa.
• Les vacances anuals i, almenys, les festes expressades en el paràgraf anterior seran retribuïdes a l’efecte de bestreta societari
• Les vacances anuals dels menors de 18 anys i dels majors de 60 anys tindran una durada mínima d’un mes.

El soci treballador, previ avís i justificació, tindrà dret a absentar-se del treball per algun dels motius i pel temps següent:

• Quinze dies naturals en cas de matrimoni.
• Dos dies en els casos de naixement de fill o malaltia greu o mort de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, per aquest motiu, el soci treballador necessiti fer un desplaçament a l’efecte, el termini serà de quatre dies.
• Un dia per trasllat del domicili habitual.
• Pel temps indispensable per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal.
• Per a realitzar funcions de representació en el moviment cooperatiu.

Els Estatuts, el Reglament de règim intern o, si no, l’Assemblea General podran ampliar els supòsits de permís i el temps de durada dels mateixos i, en tot cas, hauran de fixar si els permisos, a efectes de la percepció dels bestretes societàries, tenen o no el caràcter de retribuïts o la proporció en què són retribuïts.

Règim d’enquadrament en la Seguretat Social:

.

Els socis treballadors de les cooperatives de treball associat gaudiran dels beneficis de la Seguretat Social, es podrà optar la cooperativa entre les modalitats següents:

• Com a assimilats a treballadors per compte aliè. Aquestes cooperatives quedaran integrades en el règim general o en algun dels règims especials de la Seguretat Social, segons escaigui, d’acord amb la seva activitat.
• Com a treballadors autònoms en el règim especial corresponent. Les cooperatives han d’exercir l’opció en els Estatuts.

La resta de les cooperatives poden contractar treballadors, tant per temps indefinit com per durada determinada, als quals s’aplica la normativa laboral. Així mateix, la norma preveu que els estatuts socials de les cooperatives de primer grau (excepte les de treball associat) i les de segon grau poden determinar el reconeixement de la qualitat de socis de treball als treballadors que ho sol·licitin. Als socis de treball se’ls han d’aplicar les mateixes normes que als socis treballadors de les cooperatives de treball associat.

Com remunerar el treball dels socis d’una cooperativa:

Les persones sòcies cobren per diferents conceptes.

Per la feina que realitzen: quan una mateixa persona té la doble condició de persona sòcia i persona treballadora (soci treballador en una cooperativa de treball, o soci de treball a la resta de les cooperatives), percep una remuneració segons la seva qualificació i tasca, en correspondència al temps treballat. Per tant, aquesta remuneració ha de ser similar a la que percebria si fos un treballador assalariat en una empresa convencional del mateix sector i entorn geogràfic.

Les persones sòcies, a més, han de percebre dels beneficis (excedents) el que els correspongui segons la seva aportació a l’activitat de la cooperativa i d’acord amb els estatuts socials:

– En el cas de les cooperatives agràries, de serveis, de consum i altres similars, els excedents es reparteixen en funció dels lliuraments, consums o serveis realitzats.

– Els socis treballadors de les cooperatives de treball i els socis de treball de la resta de tipus de cooperatives reben el benefici segons el treball realitzat, la qualificació que els correspon i la responsabilitat inherent a l’activitat que desenvolupi.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post La contractació en les cooperatives first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

L’estudi sobre l’activitat desenvolupada en els clubs i entitats esportives sense ànim de lucre que va elaborar el Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social al juliol de 2014, va suscitar l’obligatorietat d’adequar a les normes laborals vigents les prestacions desenvolupades per les persones vinculades a les entitats sempre que l’activitat tingui caràcter laboral.

.

Així, aquestes entitats han de determinar si els seus tècnics, auxiliars, col·laboradors i fins els mateixos esportistes han de cursar alta a la Seguretat Social o adherir-se a un contracte de voluntariat.

Quan té caràcter de laboral una activitat, prestació o tasca que realitza un monitor, entrenador o qualsevol persona vinculada a una entitat esportiva?

Segons l’Estatut dels Treballadors existeix relació laboral quan la prestació sigui voluntària, retribuïda, per compte d’altri i dependent.

.

Voluntarietat. L’activitat es desenvolupa amb el consentiment de la persona treballadora. Òbviament, aquest element també és propi de l’activitat de voluntariat, i és requisit comú a la prestació laboral i de voluntariat.

.

Retribució. És la totalitat de les percepcions econòmiques per la prestació laboral. Segons jurisprudència del Tribunal Suprem – sentència 2-4-2009-, el rellevant és si la causa del pagament és el treball realitzat, i no és rellevant que la quantia sigui o no elevada.

Quan la causa de l’abonament és la compensació de despeses generada pel desenvolupament de l’activitat, no serà considerada salari, no havent relació laboral i sent el vincle de voluntari. En aquest supòsit l’entitat haurà de poder acreditar les despeses concretes que han estat compensades a la persona voluntària. Sent necessari per a això, que l’entitat sol·liciti al voluntari els justificants de les despeses davant d’una eventual inspecció, ja que correspon a l´entitat la càrrega probatòria que el pagament obeeix a una compensació per despeses i no a la retribució del treball realitzat.

No té rellevància davant els tribunals per a la qualificació de l’activitat que:

– L’entitat no tingui ànim de lucre.

– Les quantitats abonades siguin insuficients per constituir mitjà de vida o que no arribin al Salari Mínim Interprofessional.

– Les persones que presten el servei tinguin altres ocupacions.

D’altra banda, serveixen com indici que són retribucions salarials, quan les compensacions es realitzen mensualment, ascendeixen a imports similars o es coneguin les quantitats prèviament a l’inici de l’activitat.

.

Prestació per compte d’altri

Això implica que els mitjans materials, infraestructura, capital, publicitat i captació d’esportistes són aportats per l’entitat i no per la persona que realitza la prestació. L’habitual és que siguin les entitats esportives les que assumeixin aquests riscos empresarials, estant en presència d’un altre dels elements requerits per qualificar la relació laboral.

.

Dependència

Existeix dependència quan l’activitat es presta amb submissió a les instruccions i direcció de l’entitat. Sent aquesta la que decideix sobre horaris, instal·lacions a utilitzar, composició d’equips, desplaçaments, organigrama, etc.

La dependència està estretament relacionada amb el treball per compte aliè, ja que normalment el treballador per compte d’altri estarà sota ordres i instruccions de l’entitat. Tenint el treballador per compte propi un major marge d’organització de la seva activitat, estant subjecta només a condicions generals pactades amb l’entitat.

.

Un cop analitzats els quatre punts anteriors, assenyalar que recull l’art. 1.3 de l’Estatut del Treballador com a supòsit exclòs de ser considerats relació laboral, els treballs realitzats a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge.

El voluntariat és un supòsit especial de treball benèvol que recull un conjunt d’activitats d’interès general, desenvolupades per persones físiques, que no es realitzen en virtut d’una relació laboral, funcionarial, mercantil o qualsevol altra retribuïda.

Així, queda exclosa de l’aplicació del Dret del Treball l’activitat desenvolupada per les persones voluntàries, sense que a l’entitat li siguin exigibles les obligacions i responsabilitats pròpies de l’ocupador.

A Catalunya la Llei 25/2015, de 30 de juliol regula el voluntariat i el foment de l’associacionisme. Que es va desenvolupar en una publicació anterior. VEURE

En el contracte de voluntariat entre l’entitat i la persona que presta el servei s’ha d’especificar entre altres punts, el compromís d’incorporació del voluntari a l’entitat, hauran de fixar-se el conjunt de drets i deures que corresponen a cada part, el contingut de les funcions , activitats, temps de dedicació i la durada del compromís.

.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Relació laboral o contracte de voluntariat? first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.