.

Tal i com vam anunciar a la publicació “Les causes d´extinció del contracte de treball”  volem desenvolupar una mica el procediment dels Expedients de Regulació d´Ocupació.

.

Quan l´extinció del contracte de treball es troba motivada per causes imputables a l´empresa, o bé per falta de fons públics que impedeix finançar contractes indefinits celebrats per les administracions públiques, i quan aquestes  extincions afecten a un nombre determinat de treballadors, la llei preveu un règim jurídic diferenciat.

Ens trobem davant una extinció col·lectiva per causes d´empresa, i per tant s´aplicarà aquest procediment diferenciat, quan  en un període de 90 dies la decisió afecti a:

-10 treballadors,  quan la plantilla és de menys de 100 treballadors.

-10 per cent de treballadors, quan la plantilla té entre 100 i 300 treballadors

-30 treballadors, quan la plantilla sigui de 300 o més treballadors.

Una de les particularitats principals d´aquestes resolucions col·lectives és que l´empresari ha de tramitar un ERO extintiu, on hi haurà un període de consultes amb els representats dels treballadors. Serà l´empresari qui comunicarà l´obertura d´aquest període de consultes, adreçant un escrit als representats legals dels treballadors i una còpia de l´autoritat laboral.

.

Contingut de la comunicació d´obertura:

S´especificaren les causes de la resolució.

Nombre i classificació professional dels treballadors afectats per les resolucions

Nombre i classificació professional dels treballadors ocupats habitualment en l´últim any

Període previst per a la realització de les resolucions

Criteris que s han tingut en compte per a designar els treballadors afectats per les resolucions

La comunicació anirà acompanyada d´una memòria explicativa amb les causes justificatives de la resolució.

Si l´empresa porta a terme acomiadaments que afectin a més de 50 treballadors, sempre que no es trobi en procediment concursal, ha d´oferir als treballadors un pla de recol·locació externa.

La fase de consultes no potser inferior a 30 dies, o 15 si l´empresa té menys de 15 treballadors i durant aquest període es tractarà de reduir els acomiadaments i atenuar les seves conseqüències. Una vegada finalitzat, l´empresari comunicarà a l´autoritat laboral el resultat.

Des de 2012, l´ERO extintiu ja no requereixi l´autorització administrativa prèvia. Això implica que l´empresari pot procedir a les extincions  imposant el seu criteri.

Si no s´ha arribat a un acord, l´empresari remetrà als representats dels treballadors i també a l´autoritat laboral, la decisió final de la resolució col·lectiva adoptada i les seves condicions.

Finalment l´empresa notificarà individualment les extincions als treballadors afectats segons el que estipula l´art. 53.1 ET. Els treballadors acomiadats tenen dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.

No obstant, la decisió empresarial d´acomiadament pot ser impugnada pels treballadors, de forma individual o de forma col·lectiva pels seus representats.

.

 Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Expedient Regulació Ocupació first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

L´extinció del contracte de treball comporta l´aturada de la relació laboral que uneix  empresa o entitat i  treballador, motivant que ambdues parts quedin alliberades de les prestacions a les quals s´havien compromès.

 .

Trobem diferents supòsits d´extinció del contracte de treball:

-Extinció per mutu acord.

-Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball.

-Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda

-Acabament de contracte per jubilació

-Extinció per decisió unilateral d´una de les parts.

En un blog anterior es van desenvolupar els quatre primers supòsits i en aquest ens centrem en l´últim.

Extinció per decisió unilateral d´una de les parts

L´extinció del contracte per decisió del treballador:

.

1.- L´extinció per desistiment del treballador.

El treballador té la facultat de desistir del contracte sense necessitat d´al·legar cap causa, havent d´avisar amb 15 dies d´antelació. En aquest cas el treballador no té dret a cap indemnització.

.

2.- La resolució motivada per la modificació substancial de les condicions de treball.

Quan l´empresari decideix modificar unilateralment la jornada, l´horari i distribució del temps de treball, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració i quantia salarial o les funcions i el treballador queda perjudicat per aquesta modificació, pot resoldre el contracte. La indemnització serà de vint. dies de salari per any de servei amb un màxim de nou mesos.

Quan la decisió empresarial provoca el trasllat del treballador, aquest pot resoldre el contracte percebent una indemnització de vint dies de salari per any de servei amb un màxim de dotze mesos.

.

 3.- La resolució del contracte per incompliment de l´empresari

S’entén que hi ha incompliment de l´empresari en els casos següents:

–          Incompliment contractual greu de l´empresari (tret supòsit de força major).

–          Modificació substancial que perjudiqui la dignitat del treballador.

–          Falta de pagament o retard continuar en el pagament del salari

–          Per incompliment de la sentència que declari injustificat o nul el trasllat o la modificació substancial de les condicions de treball.

.

El treballador haurà de sol·licitar a l´òrgan judicial la resolució del vincle sense abandonar el seu lloc de treball. En cas que s´estimi la causa al·legada pel treballador, li correspon un a indemnització de 33 dies de salari per any de servei amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats.

.

L´extinció del contracte per decisió de l´empresari:

L´empresari a diferència del treballador, no pot extingir el contracte sense al·legar una causa. Exceptuant durant el període de prova.

L´empresari pot extingir el contracte per incompliment del treballador o si concorren circumstàncies alienes a la conducta del treballador – resolució del contracte per causes objectives.

1.- Acomiadament. Extinció del contracte per incompliment del treballador.

Recollit als arts. 54 i 55 del ET. Quan hi ha per part del treballador, un incompliment greu i culpable en els supòsits que enumerarem, no sent  una llista tancada:

-Faltes repetides i injustificades d´assistència o puntualitat a la feina.

-La indisciplina o desobediència.

-Les ofenses verbals i físiques a l´empresari o a les persones que treballin en l´empresa o ales familiars que hi conviuen.

– La transgressió de la bona fe contractual, a més de l´abús de confiança en l´incompliment del treball.

– La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat.

– L´embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en la feina.

– La persecució per raó d´origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l´assetjament sexual o per raó de sexe a l´empresari o a les persones que treballen a l´empresa.

L´empresari ha de comunicar de forma escrita al treballador els fets que motiven la seva decisió.

2.- Resolució per causes objectives.

Són causes no imputables al treballador. Recollides als arts. 52 i 53 de l´ET.

Aquestes circumstàncies són les següents:

–          Ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda després de l´inici de la relació laboral.

–          Falta d´adaptació del treballador a canvis. L´extinció no es pot donar fins que hagin transcorregut un mínim de dos mesos des de que es va introduir la modificació o des que va finalitzar la formació adreçada a l´adaptació.

–          Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció.

–          Faltes d´assistència a la feina.

–          Falta de fons públics per mantenir els contractes per temps indefinit concertats directament per entitats sens ànim de lucre per a l´execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable i finançats per les administracions públiques mitjançant consignacions pressupostàries o extra pressupostàries anuals, conseqüència d´ingressos externs de caràcter finalista.

L´empresari ha de comunicar la seva decisió al treballador per escrit amb una antelació de quinze dies i fer lliurament d´una indemnització de vint dies per any de servei amb un màxim de dotze mensualitats.

3- Resolució col·lectiva per causes de l´empresa. Expedient de regulació d´ocupació.

La resolució es considerada col·lectiva, segons recull art. 51.1 ET, quan en un període de 90 dies la decisió afecta almenys a 10 treballadors en plantilles de menys de 100 treballadors; als 10% de la plantilla si aquesta té entre 100 i 300 treballadors i quan afecta almenys a 30 treballadors en plantilles de 300 ó més.

El procediment dels expedients de regulació d´ocupació serà desenvolupat pròximament en una altra publicació.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Causes d´extinció del contracte de treball segona part first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

.

L´extinció del contracte de treball comporta l´aturada de la relació laboral que uneix  empresa o entitat i  treballador, motivant que ambdues parts quedin alliberades de les prestacions a les quals s´havien compromès.

.

.

Trobem diferents supòsits d´extinció del contracte de treball:

-Extinció per mutu acord.

-Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball.

-Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda

-Extinció de contracte per jubilació

-Extinció per decisió unilateral d´una de les parts.

.

Degut a que el blog podria resultar massa extens, dedicarem aquest primer als quatre primers supòsits d´extinció i més endavant un altre per quan l´extinció és per decisió unilateral d´una de les parts.

Extinció del contracte per mutu acord

L´extinció de la relació laboral té lloc de mutu acord entre les parts, es por fer mitjançant comunicació oral o escrita.

Comporta que el treballador no tingui dret a la prestació per atur i tampoc té dret a cap indemnització.

El treballador sí que rebrà, per part de l´empresa, la part que li correspon de la liquidació i quitança pel temps treballat.

Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball

.

L´extinció té lloc per les causes consignades al contracte de treball, sempre que compleixi els següents requisits:

–          Consti al contracte de forma concreta.

–          No siguin causes contràries a la llei.

–          Siguin possibles i es produeixin efectivament.

–          No soguin abusives per part de l´empresari.

En aquest cas, el treballador pot optar a la prestació per atur i a la part de la liquidació.

En el cas que el contracte s´extingeixi perquè s´ha acabat el temps acordat o perquè ha finalitzat l´obra o servei objecte del contracte, si el contracte ha tingut una durada superior a un any, l´empresari es troba obligat a preavisar al treballador amb un mínim de 15 dies d´antelació a la data d´extinció.

L´incompliment d´aquest preavís prorroga automàticament el contracte fins al termini màxim permès i dóna dret al treballador a rebre una indemnització igual al salari dels dies de manca de preavís.

El treballador té dret a la prestació per atur i a una indemnització per finalització del contracte segons la data en que s´ha celebrat el contracte:

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2012, 9 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2013, 10 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2014, 11 dies.

–          Contractes celebrats a partir de 01/01/2015, 12 dies.

Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda

.

Si es donen circumstàncies que impossibiliten de manera sobrevinguda i definitiva l´execució d´alguna de les prestacions essencials del contracte, el contracte pot extingir-se. Les circumstàncies poden afectar o bé al treballador o bé a l´empresari.

• Impossibilitat sobrevinguda que afecta el treballador.

Les causes que motiven la impossibilitat del treballador i la conseqüent extinció del contracte són: mort i incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa.

• Impossibilitat sobrevinguda que afecta a l´empresari:

a)      Mort o incapacitat de l´empresari persona física, sempre que no es produeixi una continuïtat de l´activitat empresarial.

El treballador té dret a percebre una indemnització d´un mes de salari.

b)      Força major, empresari persona jurídica, s´entén que ens troben davant aquesta situació quan es produeix un fet imprevisible o inevitable que impedeixi l´execució del contracte de treball real o definitivament.

El treballador té dret a percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats.

Extinció de contracte per jubilació

.

En cas de jubilació del treballador, aquest és lliure per a decidir en quin moment vol jubilar-se, sempre que compleixi amb els requisits per tenir accés a la prestació de jubilació en alguna de les seves modalitats.

En cas de jubilació de l´empresari persona física, el contracte de treball s´extingeix sempre que l´empresari reuneixi el requisits per sol·licitar la pensió i no es produeixi continuïtat empresarial.

En aquest cas el treballador té dret a percebre una indemnització equivalent a un mes de salari.

 Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Causes d´extinció del contracte de treball primera part first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El contingut i el procediment de remissió que han d’efectuar els ocupadors a l’entitat gestora de les prestacions per atur en els procediments d’acomiadament col · lectiu, i de suspensió de contractes i reducció de jornada es troba regulades en l’Ordre ESS/982/2013, de 20 de maig.

La transmissió de la informació es realitzarà via Internet, mitjançant l’aplicació Certific@2. En aquesta aplicació queda emmagatzemada la informació que remeten els ocupadors per a consulta i control del Servei Públic d’Ocupació Estatal.

Així, els ocupadors que adoptin mesures d’acomiadament, suspensió de contractes o reducció de jornada col · lectiva estan obligats a remetre informació. Corresponent l’obligació de fer-ho a l’empresa, organització empresarial o associació, ens, organisme o entitat pública, independentment de la seva forma jurídica, inclòs l’empresari persona física que tingui contractats a treballadors, operin en el territori nacional i tinguin assignat al seu NIF un compte de cotització, al representant legal de l’empresari o als professionals col · legiats que gaudeixin de la representació de les empreses.

Junt a la comunicació de l’acord empresarial remesa a l’autoritat laboral, s’haurà de remetre a l’entitat gestora de les prestacions per atur la següent comunicació:

– Nom o raó social de l’ocupador, codi compte cotització, NIF i domicili.

– Relació de centres de treball afectats i domicilis.

– Causes que motiven l’adopció de la mesura i si aquestes es deuen a causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció, de força major o de procediment concursal.

– Consignar si la mesura suposa l’acomiadament col · lectiu, la suspensió dels contractes o la reducció de la jornada.

– Adjuntar una relació nominal dels treballadors afectats per centre de treball, el seu número d’identificació fiscal i data d’inici de la mesura presa per l’ocupador.

– Indicar si el període de consultes ha finalitzat amb acord entre l’empresa i els representants dels treballadors.

– Nom, cognoms, NIF, adreça i telèfon del representant legal de l’empresa.

– Per a cada treballador, les mesures de suspensió o reducció de jornada:

•  Dates d’inici i fi dels efectes entre les que s’estendrà la seva vigència.

•  Calendari dels dies concrets de suspensió de contracte o reducció de jornada de forma individualitzada per cada un dels treballadors afectats.

•  En cas de tractar-se de reducció de jornada, es determinarà el percentatge de disminució temporal, computada sobre la base diària, setmanal, mensual o anual, els períodes concrets en què es va a produir la reducció així com l’horari de treball diari afectat per la mateixa, durant tot el període que s’estengui la seva vigència.

Quan hi hagi variacions en les dades comunicades sobre l’aplicació de les referides mesures, l’empresa ha de comunicar les variacions amb caràcter previ a que es produeixin.

– S’ha d’indicar la data de la comunicació de la decisió empresarial a l’autoritat laboral sobre la mesura a adoptar un cop finalitzat el període de consultes o data de resolució de l’autoritat laboral (causes de força major) o data de la resolució judicial adoptada ( procediment concursal).

– En acomiadaments col · lectius que afectin a treballadors de 50 o més anys, la comunicació ha d’indicar normativa aplicable (DAD 16 ª. De la Llei 27/2011, d’1 d’agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social o Reial Decret 1484/2012, de 29 d’octubre, sobre les aportacions econòmiques a realitzar per les empreses amb beneficis que realitzin acomiadaments col · lectius que afectin a treballadors de cinquanta o més a us).

Procediment i termini:

A través de la pàgina web www.sepe.es s’accedirà a l’aplicació Certific@2.
Per accedir a l’aplicació cal que els usuaris disposin de el certificat digital expedit per la Fàbrica Nacional de Moneda i Timbre-Reial Casa de la Moneda o l’Autorització concedida per l’aplicació CONTRACT@.

L’enviament s’ha de fer al finalitzar el període de consultes i abans de fer-se efectives les mesures de suspensió del contracte, reducció de jornada o extinció de la relació laboral.

Fins al moment l’aplicació Certific@2 no permet l’annexat de documents, així l’ocupador haurà d’enviar a l’entitat gestora de les prestacions per desocupació l’acord empresarial utilitzant el correu electrònic que se li indiqui.

ASSESSORIA A BARCELONA

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Com enviar informació de les prestacions per atur en determinats procediments first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.