Són molts els dubtes en empreses i entitats que generen aquestes obligacions i és per això que volem abordar els més significatius, de forma breu i resumida, en aquesta publicació.

Registre Retributiu

Queden obligades a confeccionar-ho totes les empreses i entitats, pel fet que la norma no preveu cap excepció. Queden obligades des de les empreses amb un sol treballador, a les empreses de treball temporal.

El registre es fa per empresa i entitat amb independència de si té diferents centres de treball.

El contingut del registre ha d’estar adaptat al RD 902/2020 del 14 d’abril del 2021.

Les empreses i entitats amb més de 50 treballadors també quedaran obligades a partir del març del 2022 a confeccionar un pla d’igualtat. Així, no confondre amb l’obligació de la tinença del registre retributiu, que no queda condicionat a la mida de la plantilla.

S’elaborarà de manera anual i el període de referència serà l’any natural, però la norma no preveu cap termini de manera expressa. Entenem que els més pràctic és fer-ho a inici d’any en relació amb l’any immediatament anterior.

S’ha de sotmetre a revisió quan hi hagi alteracions substancials a les retribucions, a la plantilla o a la classificació professional.

S’inclouran les persones treballadores que compleixin els requisits següents de forma simultània:

          Que el vostre contracte de treball hagi estat en vigor en qualsevol moment dins del període de referència.

           Que hagi percebut alguna retribució en aquest període.

No s’hi inclouran les dades dels membres del Consell d’Administració, autònoms o becaris com tampoc els treballadors en missió d’una ETT.

No s’hi inclouran tampoc, els socis de les cooperatives de treball associat ja que mantenen amb l’entitat una relació societària i no laboral.

Sí que s’inclouran als alts càrrecs vinculats mitjançant relació laboral de caràcter especial.

La representació legal de les persones treballadores ha de ser consultada amb una antelació d’almenys deu dies, quan l’empresa elabori el registre o sigui revisada. És un dret de consulta, no és un dret d´nformació passiva.

Entenem per informació, la transmissió de dades per l’empresari als representants dels treballadors, per tal que aquest tingui coneixement d’una qüestió determinada i pugui examen. Tanmateix, la consulta representa un intercanvi d’opinions i l’obertura d’un diàleg entre l’empresari i els representants sobre una qüestió determinada, incloent-hi, si escau, l’emissió d’informe previ per part d’aquest.

El registre no s’ha de comunicar a cap organisme, ni tampoc s’ha de publicar.

El registre ha de reflectir la mitjana i la mitjana dels salaris, sistematitzats en funció de tres criteris: el sexe, el concret complement retributiu i el sistema de classificació professional.

Si la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe és superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, hi ha l’obligació de justificar al registre que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

En empreses i entitats sense representació de les persones treballadores es podrà accedir al registre, però no al contingut íntegre, sinó a les diferències percentuals que hi hagi entre homes i dones, desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució.

Auditoria Salarial

Queden obligades les empreses i les entitats que elaborin un pla d’igualtat, encara que l’elaborin de forma voluntària.

A partir del març del 2022 quedaran obligades a realitzar plans d’igualtat les empreses i entitats amb més de 50 treballadors.

Ha de contenir:

a) Diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa (avaluació dels llocs de treball sobre la base dels criteris d’adequació, totalitat i objectivitat i anàlisi de la resta de factors que poden desencadenar una diferència retributiva)

b) Preveure un pla de correcció de les desigualtats retributives detectades, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment».

En funció del contingut anterior, podem dir que la finalitat de l’auditoria no és tan sols un diagnòstic correctiu, sinó també la prevenció.

Els plans d´igualtat han de ser inscrits.

Com que l’auditoria retributiva forma part del pla d’igualtat, tindrà la mateixa vigència.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Apreciacions per tenir en compte en els Registres Retributius i en les Auditories Salarials first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.