{"id":13601,"date":"2020-11-19T09:40:36","date_gmt":"2020-11-19T08:40:36","guid":{"rendered":"https:\/\/gestiobcn.com\/?p=12429"},"modified":"2020-11-21T12:29:47","modified_gmt":"2020-11-21T11:29:47","slug":"nueva-regulacion-de-los-planes-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestiobcn.com\/es\/nueva-regulacion-de-los-planes-de-igualdad\/","title":{"rendered":"Nueva regulaci\u00f3n de los planes de igualdad."},"content":{"rendered":"\n

<\/p>\n\n\n

El Real Decreto 901\/2020, publicado en el BOE el 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su obligatoria inscripci\u00f3n en registro p\u00fablico, modificando el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Este real decreto entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el BOE y los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor de la nueva norma, tendr\u00e1n un plazo m\u00e1ximo de 12 meses a contar desde la entrada en vigor, para su revisi\u00f3n y adaptaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

En primer lugar, hay que se\u00f1alar que un plan de igualdad es un instrumento que permite a las empresas y entidades integrar la igualdad de oportunidades en la gesti\u00f3n de los recursos humanos. Pone el valor de las personas en el centro de la organizaci\u00f3n con la finalidad de propiciar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Las empresas\u00a0<\/strong>y entidades que tengan 50 o m\u00e1s trabajadores\u00a0<\/strong>deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad. En las empresas y entidades con menos de 50 empleados la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad ser\u00e1 voluntaria, previa consulta o negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, con la finalidad de:\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

    \n
  1. Adoptar- previa negociaci\u00f3n- medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres.<\/li>\n
  2. Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n
  3. Arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.<\/li>\n<\/ol>\n

    El diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n es el punto de partida para elaborar el Plan de Igualdad, que deber\u00e1 extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa o entidad y comprender\u00e1 las siguientes materias:<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

      \n
    • Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/li>\n
    • Clasificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n
    • Formaci\u00f3n.<\/li>\n
    • Promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902\/2020 de 13 de octubre (que trataremos en otro blog pr\u00f3ximamente), de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n
    • Facilitar la conciliaci\u00f3n personal, familiar y laboral<\/li>\n
    • Infrarrepresentaci\u00f3n femenina: distribuci\u00f3n de la plantilla en lo puestos de responsabilidad, para identificar la existencia, de una infrarrepresentaci\u00f3n de mujeres en los puestos de responsabilidad en cada departamento o \u00e1rea.<\/li>\n
    • Retribuciones.<\/li>\n
    • Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ul>\n

      \u00a0<\/p>\n

      Ya sean los planes voluntarios u obligatorios deber\u00e1n contener como m\u00ednimo los siguientes puntos:<\/p>\n

      \u00a0<\/p>\n

        \n
      • Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n
      • \u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n
      • Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa o entidad (o, en los grupos de empresas, de cada de una de las empresas del grupo).<\/li>\n
      • Resultados de la auditor\u00eda retributiva, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).<\/li>\n
      • Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n
      • Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de estas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li>\n
      • Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n
      • Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n
      • Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n
      • Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n
      • Procedimiento de modificaci\u00f3n para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

        .<\/span><\/p>\n

        El periodo de vigencia ser\u00e1 determinado, en su caso, por las partes negociadoras, pero no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os. Deber\u00e1 designarse una comisi\u00f3n u \u00f3rgano concreto de vigilancia y seguimiento.<\/p>\n

        .<\/span><\/p>\n

        Deben ser registrados, obligatoriedad que incluye tanto a los planes adoptados por acuerdo entre las partes, como a los que se hayan adaptado sin acuerdo. Su inscripci\u00f3n tendr\u00e1 que ir acompa\u00f1ada de una hoja estad\u00edstica, cuyo modelo se encuentra en el Real Decreto 713\/2010.<\/p>\n

        \u00a0<\/p>\n

        .<\/span><\/p>\n

        Asesor\u00eda en Barcelona<\/span><\/p>\n

        SAGARRA i MONTALVO GESTI\u00d3 BCN<\/span><\/p>\n

        \u00a0<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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