Los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, que reúnan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial con o sin contrato de relevo.

En esta entrada se destacan las características y requisitos para acceder a la jubilación parcial mediante un contrato de relevo.

Jubilación parcial con contrato de relevo

Los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo y cuando reúnan los siguientes requisitos:

• Deberán estar contratados a jornada completa y debe celebrarse simultáneamente un contrato de relevo.
• La edad mínima será (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):
• • Si tienen la condición de “mutualistas”, 60 años de edad real.
  • Si no tienen la condición de mutualistas, la edad mínima se determinará en cada momento conforme al calendario legal vigente, en función de los períodos de cotización acreditados, de acuerdo con la normativa transitoria aplicable hasta el año 2027.
  • Si no tienen la condición de mutualista y están afectados por la disposición transitoria cuarta, apartado 5, de la LGSS, 61 años de edad real.
• Cumplir con el período mínimo de cotización:
  • 33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.
  • 30 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, para quienes resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5.
  • 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, a partir de 01-01-2013.
• Se exige una antigüedad en la empresa de al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del E.T, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
• El trabajador que accede a la jubilación parcial, relevado, pactará con su empresa la transformación de su contrato a tiempo parcial de acuerdo a las siguientes reglas, reguladas en el Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores:
  • La reducción de jornada y de salario será de entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme a lo previsto en el artículo 215 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La reducción podrá alcanzar hasta el 85 por 100 en los supuestos legalmente previstos, siempre que el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con carácter indefinido y se cumplan los requisitos exigidos en materia de cotización.
  • En el contrato deben constar los elementos propios del contrato a tiempo parcial y, además, la jornada que realizaba antes y la que resulte de la reducción. Puede concentrarse la jornada en determinados periodos del año.
  • La novación del contrato a tiempo parcial no supone la pérdida de los derechos adquiridos ni de antigüedad.
  • La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

Para el trabajador relevista también regula el Estatuto de los Trabajadores, en su Art. 12.7 las reglas a las que debe acogerse el contrato de relevo celebrado.

• Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Deberá concertarse por escrito, en modelo oficial, debiendo constar el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador jubilado y las características del puesto que ocupará el relevista.
• La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal ordinaria de jubilación que le corresponda. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial, pero, en todo caso, deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Por último, es interesante señalar que actualmente, la transformación de un contrato de relevo en un contrato indefinido podrá dar derecho a los incentivos o beneficios en la cotización a la Seguridad Social que estén vigentes en cada momento, conforme a la normativa aplicable en materia de empleo.

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Con motivo de la finalización del plazo establecido por el Real Decreto 893/2024, que vence el 14 de noviembre de 2025, publicamos este blog dirigido a las personas empleadoras del hogar familiar.
Con el objetivo de recordar la obligación legal de realizar la evaluación de riesgos laborales y disponer de la correspondiente documentación, conforme a lo previsto en la normativa vigente.

El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar. Esta norma, en vigor desde el 12 de septiembre de 2024, establece por primera vez un marco específico de prevención de riesgos laborales para las personas empleadoras que contraten personal al servicio del hogar familiar.

Entrada en vigor y aplicación de las obligaciones

Aunque el Real Decreto entró en vigor el 12 de septiembre de 2024, sus obligaciones no resultan exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la Disposición Adicional Primera.

Dicha herramienta, de carácter gratuito, permite a las personas empleadoras cumplir de forma sencilla las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) dispuso de un plazo de diez meses desde la publicación de la norma para elaborar y poner a disposición de las personas empleadoras, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, una herramienta que facilite el cumplimiento de las obligaciones preventivas establecidas en los artículos 3, 4 y 5 del Real Decreto.

En cumplimiento de lo anterior, el INSST ha desarrollado una plataforma específica disponible en el portal Prevención10.es, que ofrece asistencia gratuita a las personas empleadoras del hogar en la gestión de los riesgos laborales.

Obligaciones de la persona empleadora

De acuerdo con el Real Decreto 893/2024, la persona empleadora que contrate personal al servicio del hogar familiar deberá:

1. Realizar una evaluación de riesgos laborales en el domicilio donde se presten los servicios.
2. Adoptar las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir dichos riesgos.
3. Facilitar los equipos de trabajo y de protección individual adecuados para garantizar la seguridad y la salud de la persona trabajadora.
4. Proporcionar información y formación adecuada y suficiente sobre los riesgos existentes y las medidas preventivas adoptadas.
5. Garantizar la vigilancia de la salud, cuando proceda, en función de la naturaleza de las tareas desempeñadas.

Plataforma Prevención10 – Hogar Familiar

La herramienta desarrollada por el INSST, está diseñada para permitir a la persona empleadora realizar una evaluación de riesgos del domicilio y planificar las medidas preventivas que resulten necesarias.

El sistema solicita información sobre el número de personas contratadas y las tareas que realizan, a fin de generar una evaluación adaptada a cada caso concreto.

A través de un formulario tipo “checklist”, la herramienta permite identificar posibles riesgos en el puesto de trabajo y verificar si se han adoptado medidas preventivas. En caso contrario, sugiere soluciones prácticas, generalmente sin coste económico.

Asimismo, la plataforma proporciona información sobre los equipos de protección individual necesarios y sus características técnicas.

Documentación y conservación de registros

Al finalizar el proceso, la herramienta genera un informe con el resumen de la evaluación de riesgos y una planificación de las medidas preventivas a adoptar. Este documento cumple con la obligación legal de realizar la evaluación y planificar la actividad preventiva.

De dicho informe deben conservarse dos copias:

• una para la persona empleadora, y
• otra para la persona trabajadora.

De este modo se garantiza el cumplimiento de la obligación de informar a la persona trabajadora sobre los riesgos existentes y las medidas de prevención adoptadas.

Las personas empleadoras deben asegurarse de haber completado la evaluación de riesgos y conservado la documentación correspondiente, garantizando así que el entorno en el que se desarrollan las tareas domésticas sea seguro, saludable y conforme a la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales.

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El Real decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, ha ampliado el permiso de nacimiento y cuidado mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El cambio más relevante es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor, que pasa de 16 a 19 semanas por progenitor y hasta 32 semanas para familias monoparentales.

Funcionamiento del permiso en familias con dos progenitores .

• Primeras 6 semanas: se disfrutarán obligatoriamente de forma inmediata después del parto o la adopción, y siempre a jornada completa.
• 11 semanas siguientes: se pueden utilizar de forma continuada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses. Estas semanas podrán realizarse a jornada entera o parcial, con acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
• 2 semanas adicionales de permiso retribuido por cuidado del menor: se añaden a las anteriores, llegando así a un total de 19 semanas. Pueden solicitarse hasta que el menor tenga 8 años.

Este nuevo permiso retribuido es independiente de las 8 semanas de permiso no retribuido que ya existían por cuidado de hijos menores de 8 años.

Además, se podrán acoger con efectos retroactivos a las familias con hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024, pero no se podrá solicitar hasta el 1 de enero de 2026.

Funcionamiento del permiso en familias monoparentales.

• El permiso de nacimiento se amplía de 26 a 28 semanas.
• Primeras 6 semanas: de uso obligatorio e ininterrumpido después del parto.
• 22 semanas restantes: se pueden distribuir en períodos mínimos de una semana, hasta que el menor cumpla 12 meses.
• El permiso retribuido por cuidado también se duplica, pasando a 4 semanas para la crianza de hijos menores de 8 años.

En total, las familias monoparentales podrán disfrutar de 32 semanas de permiso entre nacimiento y cuidado.

Condiciones generales.

• La ampliación de los permisos es asumida por la Seguridad Social, calculando la prestación con el 100% de la base reguladora.
• La persona trabajadora debe comunicar a la empresa el ejercicio de este derecho con una antelación mínima de 15 días.
• Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar el uso simultáneo del permiso por razones fundadas y objetivas, que tendrán que ser justificadas por escrito.

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El Real Decreto 475/2014 de 13 de junio, publicado en el BOE el 14 de junio de 2014 establece las bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social del personal investigador.

Este Real decreto, en vigor desde el 14 de septiembre de 2014, establece una bonificación del 40 por ciento en las aportaciones empresariales a las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes respecto del personal investigador.  

Tienen derecho a la bonificación los trabajadores incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 de cotización al Régimen de la Seguridad Social que, con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo en la empresa  dedicada a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica, se dediquen a la realización de dichas actividades.

A efectos de lo establecido en este real decreto, se consideran actividades de I+D+I las definidas como tales en el artículo 35 de la Ley sobre el  Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo y posterior Leu 27/2014 de 27 de noviembre de Impuesto de Sociedades.

Esta bonificación es compatible con aquellas a las que la empresa pueda acceder, sin que en ningún caso, la suma de las bonificaciones pueda superar el 100% de la cuota empresarial. Asimismo, es compatible con la aplicación del régimen de deducción por actividades de I+D+I tecnológica establecido en la ley del Impuesto sobre Sociedades.

Importante destacar que las empresas que apliquen bonificación en las cuotas de diez o más trabajadores a lo largo de tres meses o más de un ejercicio,  deberán aportar ante la Tesorería General de la Seguridad Social en un plazo máximo de seis meses desde la finalización del ejercicio fiscal en el que se hayan aplicado las bonificaciones, un informe motivado vinculante emitido por la Dirección General de Innovación y Competitividad, del Ministerio de  Economía y Competitividad relativo al cumplimiento en dicho periodo de la condición de personal investigador con dedicación exclusiva a I+D e innovación tecnológica.

Y si se aplican bonificaciones y deducciones en el Impuesto sobre Sociedades, además, deberán aportar ante la Agencia Tributaria una memoria anual de actividades y proyectos ejecutados e investigadores afectados por la bonificación en el ejercicio vencido.

Corresponde a estos organismos controlar que se cumplen las condiciones exigidas para la compatibilidad de las bonificaciones con las deducciones y emitir informes motivados vinculantes que certifiquen las condiciones para aplicar las bonificaciones en Seguridad Social.

En el supuesto de aplicar la bonificación sin reunir los requisitos exigidos, se procederá a la devolución con el recargo e intereses de demora correspondientes.

Para la aplicación de la bonificación, la empresa y entidades han de encontrarse al corriente tanto de obligaciones fiscales como de Seguridad Social.

A nivel de gestión laboral, la identificación de estos trabajadores se realizará cumplimentando en el alta en afiliación a la Seguridad Social del Sistema RED, en el campo de “Relación laboral de Carácter Especial”, el valor 9916- Personal investigador en I+D+I, de acuerdo al Boletín de Noticias RED 6/2014, de 4 de agosto de 2014.

Las bonificaciones se pueden aplicar con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización.

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Aprovechamos el cambio de ejercicio para recordar una de las novedades que se introdujeron en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de los derechos LGTBI y la posterior publicación del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, con entrada en vigor el pasado 10 de octubre.

La norma establece nuevas obligaciones para las empresas, entre las cuales incluye un protocolo de actuación para la atención al acoso o la violencia contra las personas.

Las empresas y entidades que deben tener implementado el plan son aquellas que tengan más de 50 personas trabajadoras. El plan es específico para el colectivo LGTBI y diferente al Plan de Igualdad, además debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras.

El plan debe incluir un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI que debe contemplar:

• Medidas que garanticen la igualdad del colectivo LGTBI.
• Acciones que permitan prevenir, detectar e intervenir en casos de acoso o violencia antes estas personas trabajadoras.

La norma prioriza la negociación del conjunto planificado de medidas a nivel de convenio colectivo. Por tanto, las empresas que tengan convenio colectivo propio deberán negociar estas medidas en el marco de la comisión negociadora, que deberán constituirse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025). En el caso de que se trate de un convenio colectivo sectorial, el citado convenio podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.

La norma trata de evitar un bloqueo negociador injustificado y transcurridos 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que exista acuerdo, la empresa o entidad podrá aprobar el Plan LGTBI conforme al contenido del Reglamento, cuanto menos de forma provisional.

La norma también detalla sanciones que varían según la gravedad de la infracción, incluyendo la pérdida de subvenciones, ayudas públicas u otros beneficios, así como la prohibición de acceder a ellas temporalmente. En el supuesto de infracciones muy graves se contempla el cese de la actividad de forma temporal.

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Según lo establecido en la reforma del sistema de pensiones de 2023, a partir del próximo 1 de enero de 2025, quedará definitivamente introducida la cotización adicional de solidaridad y que afecta a los trabajadores cuyos ingresos superen la base máxima de cotización.

Esta medida intenta responder a la necesidad de mantener el sistema de pensiones sostenible.

Así, aquellos trabajadores que superen- los actualmente 4.495 euros mensuales para 2024-, tendrá esta cotización adicional que se sumará a las cuotas ya existentes.

La cotización “adicional” estará estructurada en tres tramos, dependiendo de cuánto excedan los ingresos respecto a la base máxima de cotización:

• Primer tramo.

        Afectará a personas trabajadoras cuyo salario exceda entre el 1 y el 10 por ciento por encima de la base máxima. Para este tramo la cuota de solidaridad será de 5,5 por ciento sobre la cantidad excedente.

• Segundo tramo.

        Afectará a personas trabajadoras cuyo salario exceda entre el 10 y el 50 por ciento por encima de la base máxima. Para este tramo la cuota de solidaridad será de 6 por ciento sobre la cantidad excedente.

• Tercer tramo.

        Afectará a personas trabajadoras cuyo salario exceda en más del 50 por ciento la base máxima. Para este tramo la cuota de solidaridad será del 7 por ciento sobre la cantidad excedente.

Debido a que la naturaleza de la medida lo que pretende es que quienes perciban ingresos más elevados, contribuyan a financiar el sistema sin obtener beneficios, el aporte de la cuota adicional no generará derechos adicionales sobre la pensión futura de los cotizantes.

Así, la empresas y entidades serán las responsables de gestionar y aplicar correctamente esta nueva cuota en sus sistemas de cotización.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en el Régimen Especial de la Minería del Carbón quedan excluidas de la aplicación de esta medida.

En situaciones de pluriempleo, la aplicación de la cotización adicional viene determinada por las retribuciones que excedan del tope máximo de cotización establecido en cada momento y no por el importe de la base de cotización máxima aplicable a cada empresa en cada momento para la distribución de dicho tope.

Para el colectivo de artistas el importe adicional ha de calcularse por las retribuciones que excedan del tope máximo de cotización establecido en cada momento, salvo que el importe de la base a cuenta sea superior a aquél, en cuyo caso se calcularía sobre las retribuciones que excedan de la base de cotización a cuenta. La cotización adicional será definitiva para las empresas y provisional para la persona trabajadora, regularizándose dicha cotización provisional al finalizar el ejercicio económico, junto con la cotización por contingencias comunes y la cotización para desempleo.

Por último, hay que destacar que la cotización adicional no podrá ser objeto de bonificación, reducción, exención o deducción alguna.

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A partir de la Reforma Laboral de 2022, el contrato de trabajo conocido como “para la formación y aprendizaje” o “contrato de aprendizaje”, pasó a denominarse “contrato para la formación en alternancia”. La norma introdujo importantes novedades en los requisitos y tramitación de estos.

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Requisitos de los trabajadores para formalizar el contrato:

Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

El contrato podrá ser concertado con personas trabajadoras de entre 16 y 30 años en el supuesto de que se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

El límite de treinta años no se aplicará en el supuesto de contratos de formación en alternancia en el marco de estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3. Tampoco será de aplicación el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

El trabajador debe estar inscrito como demandante de empleo, para la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social.

No se puede celebrar contratos para la formación en alternancia cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

Características del contrato de trabajo:

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

La jornada de trabajo:

Será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y del tiempo de formación teórica. Sin perjuicio de que dicha suma pueda resultar inferior a la duración máxima de la jornada ordinaria, estos contratos se entenderán asimilados a contratos a tiempo completo.

En todo caso, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Se pueden concertar a jornada parcial, aunque a efectos de cotización no se informa coeficiente de parcialidad.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

La retribución:

Será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación.

En defecto la retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Actividad formativa:

El contrato para la formación en alternancia deberá incorporar como anexo el convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa en la que el o la estudiante desarrolle su formación y la empresa.

Los convenios de colaboración que se suscriban entre los centros o entidades de formación y las empresas, definirán con carácter previo las competencias y conocimientos que se pretenden alcanzar.

La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de colaboración que se concierten para la contratación formativa, así como, de forma específica, los planes individuales.

Otras características:

La persona trabajadora titular del contrato de formación en alternancia contará con la tutela de una persona designada por el centro o entidad de formación, y otra designada por la empresa, que deberá contar con la experiencia o formación adecuadas.

El contrato se considera prorrogado tácitamente, salvo prueba en contrario, como contrato ordinario por tiempo indefinido, si cumplido el término máximo del contrato se continuase prestando servicio en la empresa.

La acción protectora de la Seguridad Social para la formación en alternancia comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Existen clausulas específicas que deberán tenerse en cuenta en función de si el contrato lo celebra una empresa de trabajo temporal, si se trata de programas de empleo y formación o si se realiza con personas de con discapacidad.

La transformación en indefinidos de estos contratos a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes.

Cotización a la Seguridad Social:

Los contratos dados de alta antes del 1 de septiembre de 2023 tienen derecho a aplicar la reducción del 100% de la cuota fija a la Seguridad Social durante todo el tiempo que dure el contrato (75% en empresas de más de 250 personas trabajadoras).

A partir del 1 de septiembre de 2023 la bonificación era de 119€ sobre la cuota fija. En 2024 la cuota fija es de 180,54€.

Se aplica el IME (Mecanismo de Equidad Intergeneracional).

Los contratos de formación a tiempo parcial a efectos de cotización no tienen coeficiente a tiempo parcial. No se solicita el número de horas trabajadas.

Según Boletín de Sistema Red (BNR 2024/6) a partir del 1 de junio de 2024 se implementará la fase III para el cálculo de cuotas:

Este cálculo de cuotas afectará a las liquidaciones presentadas en el mes de junio, cuyo periodo de liquidación sea igual o superior a 1 de enero de 2023.

Para las liquidaciones ordinarias la TGSS calculará automáticamente la cuota fija y para los que superen la base mínima del grupo de cotización 7, se calculará también una cuota adicional sobre el importe que exceda dicha base en proporción al número de días trabajados.

Deberán incluirse en las liquidaciones L13 las bases de los trabajadores que se encuentran en situación de vacaciones retribuidas y no disfrutadas correspondiente al mismo mes de la baja, aunque el importe de la base de cotización no supere la base mínima.

En las liquidaciones L13 por el mes correspondiente a la baja únicamente se calcularán cuotas   adicionales cuando el importe de las bases comunicadas en la liquidación L13 superen la base mínima mensual, en proporción al número de días de la liquidación. En consecuencia, aquellas liquidaciones L13 que únicamente contengan trabajadores con tramos correspondientes al mes de la baja y las bases de cotización informadas no superen la base mínima, no darán lugar a cálculo de cuotas (se generará documentos de liquidación RLC y RNT por importe 0€)

Respecto a las bonificaciones a aplicar:

. cotización empresarial: 91€/mes

. cotización persona trabajadora: 28€/ mes En total 119€

Dichas bonificaciones se aplicarán por cada mes natural a tiempo completo, prorrateándose el importe para las contrataciones a tiempo parcial, siempre que la jornada laboral no será inferior al 50%, excepto en contrataciones con personas con discapacidad.

EL RDL 1/2023 añade:

. La bonificación del 100% del coste de la actividad formativa, siempre que la actividad formativa vinculada al contrato se realice en el ámbito laboral (100% de la formación que recibe la persona trabajadora durante todo el tiempo del contrato).

. La bonificación por los costes de tutorización, entre 80€ máximo (2€ / hora  por alumno en empresas de menos de 5 personas trabajadoras, o 60€ máximo ( 1,50€ / hora por alumno en empresas de más de 5 personas trabajadoras).

Los requisitos para aplicar la bonificación que debe cumplir la persona trabajadora son:

• Estar inscrito/a como demandante de Empleo
• No haber sido contratada en tu misma empresa como indefinido en los últimos 12 meses o 6 meses, si fue contrato temporal, antes del alta.
• No haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses en otra empresa. (No se aplica si la causa del despido fue despido colectivo, o improcedente).
• No ser familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, del empresario, cargos directivos, o miembros de órganos administrativos de una sociedad.

Los requisitos para aplicar la bonificación que debe cumplir la empresa son:

• No haber sido sancionada.
• Estar al corriente de pago de Seguridad Social y obligaciones tributarias.
• Tener el correspondiente Plan de Igualdad, si está obligada a ello.

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La situación de incapacidad temporal en la que se puede encontrar la persona trabajadora tiene una duración máxima de 365 días prorrogable 180 días más.

Una vez agotado el plazo de 365 días de incapacidad temporal (en adelante IT) sin alta médica, la persona trabajadora se encuentra en situación de prórroga por presumirse que, en el periodo de los siguientes 180 días, pueda expedirse alta médica por mejoría o curación.

Transcurrido 365 días de baja médica, se podrán dar las siguientes situaciones:

• Prórroga de incapacidad temporal automática.
• Alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a los reconocimientos mé­dicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• Alta por propuesta de incapacidad permanente.
• Agotamiento del plazo máximo de 545 días naturales
• En el caso de recaída: nueva baja médica en la situación de IT que produjo la anterior. Se elimina la situación de pago directo en estos casos, si la persona trabajadora se encontraba de alta en la empresa.

Prórroga automática de incapacidad temporal

En este supuesto se reconoce automáticamente la prórroga trascurridos los 365 días, si no procede alta médica, desapareciendo así la resolución de prórroga expresa del INSS al cumplirse los 12 meses de IT.

Durante la situación de prórroga tácita de la situación de IT, se mantendrá la colaboración obligatoria en el pago de la prestación por parte de la empresa (pago delegado) mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del plazo de 545 días naturales.

La empresa continuará con la con la colaboración obligatoria en todos los procesos de IT de más de 365 días hasta la notificación de alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a reconocimientos médicos.

La Inspección Médica del INSS puede dar el alta en cualquier momento a la persona trabajadora sin la obligatoriedad de que tenga que esperar los 180 días prorrogados.

Alta médica por curación/mejoría/incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

La persona trabajadora deberá reincorporarse a su puesto de trabajo el día siguiente laborable a la fecha en la que se le notifica el alta.

En caso de disconformidad con la resolución de alta emitida por el INSS podrá presentar reclamación de dicha alta en el plazo de 4 días naturales ante Inspección médica. La Inspección médica dispondrá de un plazo máximo de 7 días naturales para resolver.

La situación de IT se considerará prorrogada durante el tiempo transcurrido entre la fecha de alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos tras la resolución sobre la disconformidad. Y la empresa deberá mantener el pago delegado hasta la fecha de efectos de la resolución de disconformidad.

Alta con propuesta de incapacidad permanente (IP)

En el supuesto que el INSS acuerde la iniciación de expediente de Incapacidad Permanente, tras agotar los 365 días de baja médica, la situación de IT se extinguirá en la fecha de cumplimiento del plazo indicado, estando en situación de prolongación de efectos económicos de la IT hasta que se notifique la resolución en la que se califique la IP.

La empresa mantiene la obligación de cotizar hasta el cumplimiento de los 545 días, finalizando el pago delegado el último día del mes en que se haya expedido el alta médica con propuesta de IP.

Agotamiento del plazo de 545 días naturales desde la baja médica

El subsidio de IT por pago delegado finalizará transcurridos los 545 días naturales de baja médica, no existiendo la obligación de seguir cotizando.

En este momento, el INSS iniciará expediente de IP, examinando el estado de la persona trabajadora a efectos de su calificación, en el plazo máximo de 3 meses, para determinar el grado de IP. Durante este periodo la mutua /INSS iniciará pago directo a la persona trabajadora a partir del día 546 de baja médica.

Así, los efectos económicos quedarán prorrogados hasta que se califique la IP, hasta la fecha de resolución o hasta que se declare la demora en la calificación de la IP.  Momento en le cual pueden darse las siguientes situaciones:

1.Resolución de IP. Cuando se reconozca una IP, sus efectos coinci­dirán con la fecha de la resolución salvo que la prestación de IP sea su­perior a la de IT, en cuyo caso, se retrotraerán los efectos al día siguien­te al de la extinción de la IT, es decir, al día siguiente al alta por propuesta.

2.Resolución denegatoria de IP. Cuando el INSS deniegue la IP, el proceso queda extinguido con la fecha en la que la resolución es notificada al trabaja­dor, debiendo éste reincorporarse a su puesto de trabajo el día siguiente labo­rable a dicha fecha.

3. De manera excepcional puede demorarse la calificación de la IP durante seis meses más, sin que supere los 730 días naturales desde el inicio de la IT

Recaída del mismo proceso

Solo podrá generarse un nuevo derecho a la prestación de IT por la misma patología o similar, cuando hayan pasado 180 días naturales a contar desde la resolución de la IP.

Cuando se trate de la misma patología o similar y no hubiesen transcurrido 180 días naturales desde la denegación de la IP, podrá iniciarse un nuevo proceso de IT, por una sola vez, cuando el INSS a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de IP del trabajador, considere que puede recuperar su capacidad laboral. Para ello, el INSS acordará la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica por IT.

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EL RDL 2/2023 de 16 de marzo regula desde el 1 de enero de 2024 la cotización de todas las personas que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas en programas de formación y prácticas no laborales.

Según la nueva regulación, todas las personas que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas tienen la obligación tanto de la afiliación como de la cotización de quien realice dichas prácticas, tanto si son prácticas remuneradas como si no son remuneradas.

Se integran como asimilados a trabajadores por cuenta ajena al Régimen General de la Seguridad Social y afectos a aquellas prácticas formativas o académicas externas que quedan incluidas en programas de formación. Según se refiere la Disposición adicional 52ª según el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el RDL 8/2015 de 30 de octubre, éstas son:

1.  Las realizadas por alumnos universitarios, tanto para la obtención de titulaciones oficiales de grado y master, doctorado, como para título propio de la universidad, ya sea master de formación permanente, diploma de especialización o diploma de experto
2.  Alumnos de formación profesional, que no sea en régimen de formación profesional intensiva.
3.  Las prácticas por alumnos de enseñanza artística superior, enseñanza artística profesionales y enseñanza deportiva del sistema educativo.

Quedan excluidos de la regulación los becarios que figuren de alta en cualquier régimen de Seguridad Social por el desarrollo de otra actividad en situación o situación asimilada al alta. La exclusión afecta también a pensionistas de jubilación o incapacidad permanente tanto en modalidad contributiva como no contributiva.

Prácticas extracurriculares quedan obligadas a alta y cotización a partir de 01/01/2024, desapareciendo las diferencias con las curriculares y sólo se diferenciarán si son remuneradas o no remuneradas.

Principales características de las prácticas formativas o académicas externas remuneradas:

• No cotizan en el Mecanismo de Equidad Inter generacional (MEI).
• Quedan excluidas de cotización por desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial.
• Para 2024 tienen una reducción del 95% sobre cotización por contingencias comunes.
• A efectos de prestaciones la cotización será la mínima vigente para el grupo de cotización 07.
• Para 2024 y a la espera de la nueva Orden de cotización, la cuota mensual es de 61,24€ por contingencias comunes y 7,03€ por contingencias profesionales, aplicando la reducción del 95%. Esta cotización se aplicará también respecto a las prácticas realizadas según RDL 1493/2011 y RDL 1543/2011, por lo que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
• A nivel de gestión las altas de afiliación a la Seguridad Social se realizarán en las cuentas de cotización con TRL 986 e indicando Relación Laboral de Carácter Especial (RLCE) 9939.

Principales características de las prácticas formativas o académicas externas no remuneradas:

• No cotizan en el Mecanismo de Equidad Inter generacional (MEI).
• Quedan excluidas de cotización por desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial y la protección de baja por enfermedad común.
• Para 2024 tienen reducción del 95% sobre cotización por contingencias comunes.
• La norma permite que la obligación de tramitar afiliación y cotización sea del propio centro educativo, si así lo indica el convenio de colaboración firmado entre empresa y centro formativo.
• El cálculo de la cotización es una cuota empresarial por cada día de práctica formativa, según Presupuestos Generales del Estado de cada año.
• Para este 2024 la cotización consistirá en una cuota empresarial de 2,67 € por contingencias comunes excluida la incapacidad temporal y 0,33 € de contingencias profesionales por día de práctica, sin que se pueda superar la cuota máxima de 60,76€ € por contingencias comunes y 7,38 € de contingencias profesionales, sobre lo que se aplicará la reducción de 95% mencionada.
• Las cotizaciones se ingresarán al finalizar cada uno de los trimestres naturales del año, a mes vencido.
• Existe obligación de informar a la TGSS en caso de ausencia del estudiante para el cálculo de las cotizaciones.
• A efectos de prestaciones todos los días de prácticas no remuneradas será reconocido como 1,61 días de prestación.
• A nivel de gestión se tramita alta en la Cuenta de Cotización con TRL 993.Se establece un plazo excepcional hasta el 31 de marzo de 2024 para comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las y altas y bajas de afiliación correspondiente el inicio o finalización de las prácticas formativas no remuneradas en el período comprendido entre el 1 de enero de 2024 y el 20 de marzo de 2024.
• A los becarios que hayan realizado prácticas antes del 1 de enero de 2024, se les permite suscribir un convenio especial de la Seguridad Social con efectos retroactivos de los 5 años anteriores y con cargo al propio becario.

Recordamos que para tramitar el alta en la Seguridad Social, la persona debe haber obtenido previamente su número de afiliación.

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El ámbito de aplicación de la normativa que prevé este Real Decreto es para aquellas personas trabajadoras que cumplen las funciones de su cargo con plena autonomía y responsabilidad, siendo trabajadores por cuenta ajena que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.

Esta relación especial se basa en la recíproca confianza entre empresario y alto directivo y por ello pueden acordar libremente derechos y obligaciones, sin perjuicio de tener en cuenta los mínimos que establece el Real Decreto que nos ocupa.

El contrato de trabajo debe formalizarse, en principio, por escrito. No obstante, la falta de pacto por escrito no será requisito para que afecte a la validez del contrato. En ausencia de pacto escrito, se entenderá que la persona trabajadora es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.1 del E.T y la prestación corresponda con la que define el artículo 1.2 del Real Decreto que nos ocupa.

El contrato deberá contener como mínimo, además de la identificación de las partes, la duración y objeto del contrato, la remuneración convenida, además de todo aquello que como decimos las partes acuerden libremente.

Respecto a la remuneración, quedarán claramente especificadas:

• La cuantía del salario o el valor del salario en especie, aplicando el límite máximo del 30 % fijado por el E.T.

• La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado faculta al alto directivo a extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas para el caso de extinción por desistimiento del empresario quedando establecido en el art. 10.3 b) del Real Decreto.

• Salvo especificación contractual no se establecerá el abono de pagas extraordinarias.

• Resulta de aplicación la inembargabilidad del SMI.

• Es posible recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Como hemos señalado anteriormente, ambas partes podrán reflejar en el contrato lo que libremente convengan, pero deben respetar los límites establecidos en el Real Decreto y los cuales pasamos a detallar:

• El período de prueba no podrá ser superior a nueve meses.
• La duración del contrato tendrá la duración qua las partes acuerden.
• El tiempo de trabajo también deberá contemplarse, siendo de libre determinación entre las partes.
• Contemplará pacto de no concurrencia ya que la persona no trabajadora no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo que el empresario lo autorice, presumiendo la autorización del empresario cuando la vinculación a otra entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.
• Podrá contemplarse un pacto de permanencia, dando derecho al empresario a recibir una indemnización en el caso de que haya proporcionado a la persona trabajadora una especialización profesional y ésta abandone el puesto de trabajo antes de tiempo acordado.
• Pacto sobre competencia post contractual. Las partes pueden fijar un límite máximo de dos años durante los cuales el alto directivo, a cambio de una compensación económica, no pueda competir con el empresario en la misma área laboral. Este pacto será válido solo si concurren los siguientes requisitos:

       a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

      b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

• La posición que ocupa el directivo le permite tener acceso a la información confidencial, por ello resulta habitual incluir en el contrato un pacto por el que el alto directivo se compromete a no difundir dicha información confidencial.

A efectos de cotización a la Seguridad Social la persona trabajadora se asimilará a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda, pero con exclusión de la protección por desempleo y de la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial.

La relación laboral se podrá extinguir:

Por voluntad del alto directivo, el cual podrá extinguir la relación laboral voluntariamente sin derecho a indemnización.

Deberá preavisar con un mínimo de tres meses, aunque puede ser de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo superior a cinco años. En caso de incumplimiento el empresario tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

Por otro lado, el alto cargo puede dar por resuelto el contrato sin necesidad de preavisar y con derecho a las indemnizaciones pactadas cuando la relación laboral sea extinguida por alguno de los siguientes supuestos:

 a)Modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave     trasgresión la buena fe contractual por parte del empresario.

b) Cuando haya falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

c) Cuando haya algún otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, por parte del empresario.

d) Ante una sucesión de la empresa o ante un cambio importante en la titularidad de esta, que tenga por efecto una revocación de sus órganos rectores o un cambio en el contenido o planteamiento de su actividad principal.

La indemnización que percibirá será la establecida en las cláusulas o, en defecto de pacto, el equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con un límite de seis mensualidades.

Por pérdida de confianza del empresario. Al tratarse de una relación contractual que se basa en la existencia de confianza entre ambas partes, el empresario puede finalizar la relación laboral especial sin necesidad de que exista causa que lo justifique, es motivo suficiente para extinguir esta relación laboral el mero hecho de perder la confianza en la persona.

Este desistimiento debe notificarse por escrito con un preaviso mínimo de tres meses y debe satisfacerse el pago de la indemnización pactada o, en su defecto, la legal que equivale a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Por incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Este despido podrá ser declarado procedente o improcedente.

Cuando sea declarado procedente el alto directivo no tendrá derecho a indemnización ninguna.

Cuando sea declarado improcedente el alto cargo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas. Podría haberse pactado una cláusula de blindaje que protegería al alto directivo en caso de despido improcedente, y haberse estipulado una indemnización de un año de remuneración a la que tendría derecho. En este caso sólo cabrá la readmisión si así hubiera sido recogido en el contrato. En de defecto de pacto la indemnización equivaldrá a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

A efectos de tributación de IRPF Las indemnizaciones por desistimiento o por despido están exentas de IRPF.

Los conflictos que surjan entre el personal de alta dirección y las Empresas serán de competencia de los jueces y magistrados del orden jurisdiccional social, ya que se trata de una relación contractual de tipo laboral.

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