Els treballadors per compte aliè, integrats en qualsevol Règim de la Seguretat Social, els socis treballadors o de treball de les cooperatives, que reuneixin les condicions exigides per tenir dret a la pensió de jubilació contributiva de la Seguretat Social, podran accedir a la jubilació parcial amb contracte de relleu o sense.

En aquesta entrada es destaquen les característiques i els requisits per accedir a la jubilació parcial mitjançant un contracte de relleu.

Jubilació parcial amb contracte de relleu

Els treballadors amb contracte de treball a temps complet podran accedir a la jubilació parcial sempre que amb caràcter simultani se celebri un contracte de relleu i quan reuneixin els requisits següents:

• Han d’estar contractats a jornada completa i s’ha de fer simultàniament un contracte de relleu.
• L’edat mínima serà (sense aplicació de les reduccions d’edat de jubilació):
• Si tenen la condició de “mutualistes”, 60 anys d’edat real.
  • Si no tenen la condició de mutualistes, l’edat mínima es determinarà a cada moment d’acord amb el calendari legal vigent, en funció dels períodes de cotització acreditats, d’acord amb la normativa transitòria aplicable fins a l’any 2027.
  • Si no tenen la condició de mutualista i estan afectats per la disposició transitòria quarta, apartat 5, de la LGSS, 61 anys dedat real.
• Complir amb el període mínim de cotització:
  • 33 anys de cotitzacions efectives, sense que es pugui tenir en compte la part proporcional de pagues extres. A aquests efectes exclusius, només es computarà el període de prestació del servei militar obligatori o de la prestació social substitutòria, amb el límit màxim d’1 any.
  • 30 anys de cotitzacions efectives, sense que es pugui tenir en compte la part proporcional de pagues extres, ni el període de prestació del servei militar obligatori o de la prestació social substitutòria, per als quals sigui aplicable la disposició transitòria quarta, apartat 5.
  • 25 anys, en el supòsit de persones amb discapacitat en grau igual o superior al 33%, a partir del 01-01-2013.
• S’exigeix una antiguitat a l’empresa d’almenys 6 anys immediatament anteriors a la data de la jubilació parcial. A aquest efecte, es computarà l’antiguitat acreditada a l’empresa anterior si ha intervingut una successió d’empresa en els termes previstos a l’article 44 de l’ET, o en empreses pertanyents al mateix grup.
• El treballador que accedeix a la jubilació parcial, rellevat, pactarà amb la seva empresa la transformació del seu contracte a temps parcial d’acord amb les regles següents, regulades a l’Art. 12.6 de l’Estatut dels Treballadors:
  • La reducció de jornada i de salari estarà entre un mínim d’un 25 per 100 i un màxim del 75 per 100, d’acord amb el que preveu l’article 215 del text refós de la Llei general de la Seguretat Social. La reducció podrà assolir fins al 85 per 100 en els supòsits legalment previstos, sempre que el contracte de relleu es concerti a jornada completa i amb caràcter indefinit i es compleixin els requisits exigits en matèria de cotització.
  • Al contracte han de constar els elements propis del contracte a temps parcial i, a més, la jornada que realitzava abans i la que resulti de la reducció. La jornada es pot concentrar en determinats períodes de l’any.
  • La novació del contracte a temps parcial no suposa la pèrdua dels drets adquirits ni d’antiguitat.
  • La relació laboral s’extingeix en produir-se la jubilació total del treballador.

Per al treballador rellevista també regula l’Estatut dels Treballadors, al seu Art. 12.7 les regles a què s’ha d’acollir el contracte de relleu celebrat.

• Es realitzarà amb un treballador en situació d’atur o que tingués concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada. S’ha de concertar per escrit, en model oficial, i hi ha de constar el nom, l’edat i les circumstàncies professionals del treballador jubilat i les característiques del lloc que ocupa el rellevista.
• La durada del contracte de relleu que es realitzi com a conseqüència duna jubilació parcial haurà de ser indefinida o, com a mínim, igual al temps que falti al treballador substituït per assolir ledat legal ordinària de jubilació que li correspongui. Si, en complir aquesta edat, el treballador jubilat parcialment continua a l’empresa, el contracte de relleu que s’hagi fet per durada determinada es pot prorrogar mitjançant un acord de les parts per períodes anuals, i s’extingeix, en tot cas, en finalitzar el període corresponent a l’any en què es produeixi la jubilació total del treballador rellevat.

La jornada de treball pot ser a temps complet o a temps parcial, però, en tot cas, ha de ser, com a mínim, igual a la reducció de jornada acordada pel treballador substituït. L’horari de treball del treballador rellevista podrà completar el del treballador substituït o simultaniejar-s’hi.

El lloc de treball del treballador rellevista pot ser el mateix que el del treballador substituït o un de similar, entenent per tal l’exercici de tasques corresponents al mateix grup professional o categoria equivalent.

Finalment, és interessant assenyalar que actualment, la transformació d’un contracte de relleu en un contracte indefinit podrà donar dret als incentius o beneficis en la cotització a la Seguretat Social que estiguin vigents a cada moment, d’acord amb la normativa aplicable en matèria d’ocupació.

      Si aquesta informació ha estat del seu interès pot compartir-la. Si necessita informació més detallada pot contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Jubilació parcial first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Amb motiu de la finalització del termini establert pel Reial Decret 893/2024, que venç el 14 de novembre de 2025, publiquem aquest blog adreçat a les persones ocupadores de la llar familiar.
L’objectiu és recordar l’obligació legal de realitzar l’avaluació de riscos laborals i disposar de la documentació corresponent, d’acord amb el que preveu la normativa vigent.

El Reial decret 893/2024, de 10 de setembre, regula la protecció de la seguretat i la salut en làmbit del servei de la llar familiar. Aquesta norma, en vigor des del 12 de setembre del 2024, estableix per primera vegada un marc específic de prevenció de riscos laborals per a les persones ocupadores que contractin personal al servei de la llar familiar.

Entrada en vigor i aplicació de les obligacions

Tot i que el Reial decret va entrar en vigor el 12 de setembre de 2024, les seves obligacions no resulten exigibles fins transcorreguts sis mesos des de la posada a disposició de l’eina a què fa referència la Disposició Addicional Primera.

Aquesta eina, de caràcter gratuït, permet a les persones ocupadores complir de manera senzilla les obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals.

L’Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball (INSST) va disposar d’un termini de deu mesos des de la publicació de la norma per elaborar i posar a disposició de les persones ocupadores, a través de la pàgina web del Ministeri de Treball i Economia Social, una eina que faciliti el compliment de les obligacions preventives establertes als articles 3, 4 i 5 del Reial decret.

En compliment d’això, l’INSST ha desenvolupat una plataforma específica disponible al portal Prevención10.es , que ofereix assistència gratuïta a les persones ocupadores de la llar en la gestió dels riscos laborals.

Obligacions de la persona ocupadora

D’acord amb el Reial decret 893/2024, la persona ocupadora que contracti personal al servei de la llar familiar haurà de:

1. Realitzar una avaluació de riscos laborals al domicili on es prestin els serveis.
2. Adoptar les mesures preventives necessàries per eliminar o reduir aquests riscos.
3. Facilitar els equips de treball i de protecció individual adequats per garantir la seguretat i la salut de la persona treballadora.
4. Proporcionar informació i formació adequada i suficient sobre els riscs existents i les mesures preventives adoptades.
5. Garantir la vigilància de la salut , quan escaigui, en funció de la naturalesa de les tasques exercides.

Plataforma Prevenció10 – Llar Familiar

L’eina desenvolupada per l’ INSST està dissenyada per permetre a la persona ocupadora fer una avaluació de riscos del domicili i planificar les mesures preventives que siguin necessàries.

El sistema sol·licita informació sobre el nombre de persones contractades i les tasques que fan, per tal de generar una avaluació adaptada a cada cas concret.

A través d’un formulari tipus “ checklist ”, l’eina permet identificar possibles riscos al lloc de treball i verificar si s’han adoptat mesures preventives. En cas contrari, suggereix solucions pràctiques, generalment sense cost econòmic.

Així mateix, la plataforma proporciona informació sobre els equips de protecció individual necessaris i les característiques tècniques.

Documentació i conservació de registres

En acabar el procés, l’eina genera un informe amb el resum de l’avaluació de riscos i una planificació de les mesures preventives que cal adoptar. Aquest document compleix l’obligació legal de fer l’avaluació i planificar l’activitat preventiva.

D’aquest informe se n’han de conservar dues còpies:

• una per a la persona ocupadora, i
• una altra per a la persona treballadora.

D’aquesta manera, es garanteix el compliment de l’obligació d’informar la persona treballadora sobre els riscos existents i les mesures de prevenció adoptades.

 Les persones ocupadores han d’assegurar-se d’haver completat l’avaluació de riscos i conservar la documentació corresponent i conforme a la normativa vigent en matèria de prevenció de riscs laborals.

Si aquesta informació ha estat de la seva interès pot compartir-la . Si necessiteu informació més detallada pot contactar amb nosaltres

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Recordatori sobre el compliment del Reial decret 893/2024. Avaluació de Riscos Laborals al Servei de la Llar Familiar. first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El Reial decret-llei 9/2025, de 29 de juliol, ha ampliat el permís de naixement i cura mitjançant la modificació del text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

El canvi més rellevant és l’ampliació del permís per naixement i cura del menor, que passa de 16 a 19 setmanes per progenitor i fins a 32 setmanes per a famílies monoparentals.

Funcionament del permís en famílies amb dos progenitors.

• Primeres 6 setmanes: s’han de gaudir obligatòriament de manera immediata després del part o l’adopció, i sempre a jornada completa.
• 11 setmanes següents: es poden utilitzar de manera continuada o interrompuda fins que el menor compleixi 12 mesos. Aquestes setmanes es poden fer a jornada sencera o parcial, amb acord entre l’empresa i la persona treballadora.
• 2 setmanes addicionals de permís retribuït per cura del menor: s’afegeixen a les anteriors, arribant així a un total de 19 setmanes. Es poden sol·licitar fins que el menor tingui 8 anys.

Aquest nou permís retribuït és independent de les 8 setmanes de permís no retribuït que ja existien per cura de fills menors de 8 anys.

A més, s’hi podran acollir amb efectes retroactius les famílies amb fills nascuts a partir del 2 d’agost de 2024, però no es podrà sol·licitar fins a l’1 de gener de 2026.

Funcionament del permís en famílies monoparentals.

• El permís de naixement s’amplia de 26 a 28 setmanes.
• Primeres 6 setmanes: d’ús obligatori i ininterromput després del part.
• 22 setmanes restants: es poden distribuir en períodes mínims d’una setmana, fins que el menor faci 12 mesos.
• El permís retribuït per cura també es duplica, passant a 4 setmanes per a la criança de fills menors de 8 anys.

En total, les famílies monoparentals podran gaudir de 32 setmanes de permís entre naixement i cura.

Condicions generals.

• L’ampliació dels permisos és assumida per la Seguretat Social, i la prestació es calcula amb el 100% de la base reguladora.
• La persona treballadora ha de comunicar a l’empresa l’exercici d’aquest dret amb una antelació mínima de 15 dies.
• Si tots dos progenitors treballen a la mateixa empresa, aquesta pot limitar l’ús simultani del permís per raons fundades i objectives, que hauran de ser justificades per escrit.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Canvis recents en els permisos de naixement i cura i com afecten les famílies monoparentals first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

El Reial decret 475/2014 de 13 de juny, publicat al BOE el 14 de juny de 2014 estableix les bonificacions en la cotització a la Seguretat Social del personal investigador

Aquest Reial decret, en vigor des del 14 de setembre de 2014, estableix una bonificació del 40 por cent en les aportacions empresarials a les quotes a la Seguretat Social per contingències comuns respecte del personal investigador.

Tenen dret a la bonificació els treballadors inclosos als grups 1, 2, 3 i 4 de cotització al Règim de la Seguretat Social que, amb caràcter exclusiu i per la totalitat del seu temps de treball a l’empresa dedicada a activitats de recerca i desenvolupament i innovació tecnològica, es dediquin a la realització de les activitats esmentades.

A l’efecte del que estableix aquest Reial decret, es consideren activitats de R+D+I les definides com a tals a l’article 35 de la Llei sobre l´Impost sobre Societats, aprovat pel Reial decret legislatiu 4/2004, de 5 de març i posterior Llei 27/2014 de 27 de novembre del l´Impost de Societats.

Aquesta bonificació és compatible amb aquelles a què les empreses i entitats puguin accedir, sense que en cap cas, la suma de les bonificacions pugui superar el 100 per cent de la quota empresarial. Així mateix, és compatible amb l’aplicació del règim de deducció per activitats d’R+D+I tecnològica establert a la llei del l’Impost sobre Societats.

Important destacar que les empreses i entitats que apliquin la bonificació a les quotes de deu o més treballadors al llarg de tres mesos o més d’un exercici, han d’aportar davant la Tresoreria General de la Seguretat Social en un termini màxim de sis mesos des de la finalització de l’exercici fiscal al que s’hagin aplicat les bonificacions, un informe motivat vinculant emès per la Direcció General d’Innovació i Competitivitat, del Ministeri d’Economia i Competitivitat relatiu al compliment en aquest període de la condició de personal investigador amb dedicació exclusiva a R+D i innovació tecnològica.

I si s’apliquen bonificacions i deduccions a l’ Impost sobre Societats, a més, han d’aportar davant l’Agència Tributària una memòria anual d’activitats i projectes executats i investigadors afectats per la bonificació en l’exercici vençut.

Correspon a aquests organismes controlar que es compleixen les condicions exigides per a la compatibilitat de les bonificacions amb les deduccions i emetre informes motivats vinculants que certifiquin les condicions per aplicar les bonificacions a la Seguretat Social.

En cas d’aplicar la bonificació sense reunir els requisits exigides, es procedirà a la devolució amb el recàrrec i els interessos de demora corresponents.

Per poder aplicar la bonificació, les empreses i entitats han de trobar-se al corrent tant de les seves obligacions fiscals com de Seguretat Social.

A nivell de gestió laboral, la identificació d’aquests treballadors es realitzarà emplenant a l’alta en afiliació a la Seguretat Social del Sistema RED, al camp de “Relació laboral de Caràcter Especial”, el valor 9916- Personal investigador en R+D+ I, d’acord amb el Butlletí de Notícies RED 6/2014, de 4 d’agost del 2014.

Les bonificacions es poden aplicar amb caràcter automàtic als corresponents documents de cotització.

Si aquesta informació ha estat del seu interès pot compartir-la. Si necessita informació més detallada pot contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post El Personal Investigador i les bonificacions en la cotització a la Seguretat Social first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Aprofitem el canvi d’exercici per recordar una de les novetats que es van introduir a la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i garantia dels drets LGTBI i la posterior publicació del Reial decret 1026 /2024, de 8 d’octubre, pel qual es desenvolupa el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI, amb entrada en vigor el passat 10 d’octubre.

La norma estableix noves obligacions per a les empreses, entre les quals inclou un protocol d’actuació per a l´atenció, l´assetjament o la violència contra les persones.

Les empreses i entitats que han de tenir implementat el pla són les que tinguin més de 50 persones treballadores. El pla és específic per al col·lectiu LGTBI i diferent del Pla d’Igualtat, a més a més ha de ser pactat a través de la negociació col·lectiva i acordat amb la representació de les persones treballadores.

El pla ha d’incloure un protocol per a l’atenció de l’assetjament o violència contra les persones LGTBI que ha de contemplar:

• Mesures que garanteixin la igualtat del col·lectiu LGTBI.
• Accions que permetin prevenir, detectar i intervenir en casos d’assetjament o de violència abans aquestes persones treballadores.

La norma prioritza la negociació del conjunt planificat de mesures a nivell de conveni col·lectiu. Per tant, les empreses que tinguin conveni col·lectiu propi han de negociar aquestes mesures en el marc de la comissió negociadora, que s’han de constituir en el termini de 3 mesos des de l’entrada en vigor de la norma (és a dir, abans del 10 de gener de 2025) ). En cas que es tracti d’un conveni col·lectiu sectorial, el conveni esmentat podrà establir que les mesures s’adaptin a nivell empresarial.

La norma tracta d’evitar un bloqueig negociador injustificat i és per això, que  transcorreguts 3 mesos des de la constitució de la comissió negociadora sense que hi hagi acord, l’empresa o l’entitat podrà aprovar el Pla LGTBI d’acord amb el contingut del Reglament, si més no de manera provisional.

La norma també detalla sancions que varien segons la gravetat de la infracció, incloent-hi la pèrdua de subvencions, ajudes públiques o altres beneficis, així com la prohibició d’accedir-hi temporalment. En el supòsit d’infraccions molt greus, es preveu el cessament de l’activitat de manera temporal.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post PLA LGTBI first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

Segons el que estableix la reforma del sistema de pensions de 2023, a partir del proper 1 de gener de 2025, quedarà definitivament introduïda la cotització addicional de solidaritat i que afecta els treballadors els ingressos dels quals superin la base màxima de cotització.

Aquesta mesura intenta respondre a la necessitat de mantenir el sistema de pensions sostenible.

Així, aquells treballadors que superin actualment 4.495 euros mensuals per al 2024, tindrà aquesta cotització addicional que se sumarà a les quotes ja existents.

La cotització “addicional” estarà estructurada en tres trams, depenent de quant excedeixin els ingressos respecte a la base màxima de cotització:

• Primer tram.

       Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi entre l’1 i el 10 per cent per sobre de la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà de 5,5% sobre la quantitat excedent.

• Segon tram.

      Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi entre el 10 i el 50 per cent per sobre de la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà de 6 per cent sobre la quantitat excedent.

• Tercer tram.

      Afecta a persones treballadores el salari de les quals excedeixi en més del 50 per cent la base màxima. Per a aquest tram la quota de solidaritat serà del 7% sobre la quantitat excedent.

Com que la naturalesa de la mesura el que pretén és que els que percebin ingressos més elevats contribueixin a finançar el sistema sense obtenir beneficis, l’aportació de la quota addicional no generarà drets addicionals sobre la pensió futura dels cotitzants.

Així, les empreses i entitats seran les responsables de gestionar i aplicar correctament aquesta nova quota als seus sistemes de cotització.

Les persones treballadores per compte d’altri incloses al Règim Especial de la Mineria del Carbó queden excloses de l’aplicació d’aquesta mesura.

En situacions de pluriocupació, l’aplicació de la cotització addicional ve determinada per les retribucions que excedeixin el límit màxim de cotització establert en cada moment i no per l’import de la base de cotització màxima aplicable a cada empresa a cada moment per la distribució d’aquest topall.

Per al col·lectiu d’artistes l’import addicional s’ha de calcular per les retribucions que excedeixin el límit màxim de cotització establert a cada moment, llevat que l’import de la base a compte sigui superior a aquell, cas en què es calcularia sobre les retribucions que excedeixin de la base de cotització a compte. La cotització addicional serà definitiva per a les empreses i provisional per a la persona treballadora, i aquesta cotització provisional es regularitzarà en finalitzar l’exercici econòmic, juntament amb la cotització per contingències comunes i la cotització per a atur.

Finalment, cal destacar que la cotització addicional no podrà ser objecte de bonificació, reducció, exempció o deducció.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA i MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova cotització addicional de solidaritat per al 2025 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

A partir de la Reforma Laboral de 2022, el contracte de treball conegut com a “per a la formació i aprenentatge” o “contracte d’aprenentatge”, va passar a denominar-se “contracte per a la formació en alternança”. La norma va introduir importants novetats en els requisits i la tramitació d’aquests.

.

Requisits dels treballadors per formalitzar el contracte:

Es podrà celebrar amb persones que no tinguin la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats requerits per concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional.

Sense perjudici de l’anterior, es podran fer amb persones que tinguin una altra titulació sempre que no hagi tingut un altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu.

El contracte podrà ser concertat amb persones treballadores d’entre 16 i 30 anys en cas que se subscrigui en el marc de certificats de professionalitat de nivell 1 i 2, i programes públics o privats de formació en alternança d’ocupació-formació, que formin part del Catàleg d’especialitats formatives del sistema nacional d’ocupació.

El límit de trenta anys no s’aplicarà en el supòsit de contractes de formació en alternança en el marc d’estudis universitaris, de formació professional i certificats de professionalitat de nivell 3. Tampoc no és aplicable el límit màxim d’edat quan el contracte es concerti amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social previstos a l’article 2 de la Llei 44/2007, de 13 de desembre, per a la regulació del règim de les empreses d’inserció, en els casos en què siguin contractats per part de empreses d’inserció que estiguin qualificades i actives al registre administratiu corresponent.

El treballador ha d’estar inscrit com a demandant d’ocupació per aplicar bonificacions a la Seguretat Social.

No es poden subscriure contractes per a la formació en alternança quan el treballador hagi estat exercit amb anterioritat pel treballador a la mateixa empresa per un temps superior a dotze mesos.

Característiques del contracte de treball:

L’ activitat exercida per la persona treballadora a l’empresa haurà d’estar directament relacionada amb les activitats formatives que justifiquen la contractació laboral.

La durada del contracte serà la prevista al corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys.

Només es pot subscriure un contracte de formació en alternança per cada cicle formatiu de formació professional i titulació universitària, certificat de professionalitat o itinerari d’especialitats formatives del Catàleg d´especialitats formatives del Sistema Nacional d´Ocupació.

No es podran subscriure contractes formatius en alternança quan l’activitat o lloc de treball corresponent al contracte hagi estat exercit amb anterioritat per la persona treballadora a la mateixa empresa sota qualsevol modalitat per temps superior a sis mesos.

La jornada de treball:

Serà la suma del temps de treball efectiu a l’empresa i del temps de formació teòrica. Sense perjudici que aquesta suma pugui resultar inferior a la durada màxima de la jornada ordinària, aquests contractes s’entenen assimilats a contractes a temps complet.

En tot cas, el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 65 per cent, durant el primer any, o al 85 per cent, durant el segon, de la jornada màxima prevista al conveni col·lectiu d’aplicació a l’empresa, o, si no, de la jornada màxima legal.

Es poden concertar a jornada parcial, encara que a efectes de cotització no s´informarà el coeficient de parcialitat.

Les persones contractades amb contracte de formació en alternança no poden fer hores complementàries ni hores extraordinàries, llevat del supòsit previst a l’article 35.3 de l’Estatut dels Treballadors. Tampoc no podran realitzar treballs nocturns ni treball a torns.

No es pot establir període de prova en aquests contractes.

La retribució:

Serà l’ establerta per a aquests contractes al conveni col·lectiu d’aplicació.

En defecte, la retribució no podrà ser inferior al 65% el primer any ni al 85% el segon, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu.

En cap cas la retribució no podrà ser inferior al Salari Mínim Interprofessional (S.M.I.) en proporció al temps de treball efectiu.

Activitat formativa:

El contracte per a la formació en alternança haurà d’incorporar com a annex el conveni de col·laboració subscrit entre el centre o entitat formativa en què l’estudiant o estudianta desenvolupi la seva formació i l’ empresa.

Els convenis de col·laboració que se subscriguin entre els centres o entitats de formació i les empreses.

L´empresa posarà en coneixement de la representació legal de les persones treballadores els acords de col·laboració que es concertin per a la contractació formativa, així com, de manera específica, els plans individuals.

Altres característiques:

La persona treballadora titular del contracte de formació en alternança comptarà amb la tutela d´una persona designada pel centre o entitat de formació, i una altra designada per l´empresa, que haurà de comptar amb l´experiència o formació adequades.

El contracte es considera prorrogat tàcitament, llevat de prova en contra, com a contracte ordinari per temps indefinit, si complert el termini màxim del contracte es continués prestant servei a l’empresa.

L´acció protectora de la Seguretat Social per a la formació en alternança comprendrà totes les contingències, situacions protegides i prestacions, inclosa la desocupació. Així mateix, es té dret a la cobertura del Fons de Garantia Salarial.

Hi ha clàusules específiques que s’han de tenir en compte en funció de si el contracte ho celebra una empresa de treball temporal, si es tracta de programes d’ocupació i formació o si es fa amb persones de discapacitat.

La transformació en indefinits d´aquests contractes a la finalització de la seva durada inicial o prorrogada, sigui quina sigui la data de la seva celebració, donarà dret a una bonificació en la cotització de 128 euros/mes durant tres anys. En el cas de dones, aquesta bonificació serà de 147 euros/mes.

Cotització a la Seguretat Social:

Els contractes donats d’alta abans de l’1 de setembre del 2023 tenen dret a aplicar la reducció del 100% de la quota fixa a la Seguretat Social durant tot el temps que duri el contracte (75% en empreses de més de 250 persones treballadores).

A partir de l’1 de setembre del 2023 la bonificació era de 119€ sobre la quota fixa. El 2024 la quota fixa és de 180,54€.

S’hi aplica l’IME (Mecanisme d’Equitat Intergeneracional).

Els contractes de formació a temps parcial a efectes de cotització no tenen coeficient a temps parcial. No es demana el nombre d’hores treballades.

Segons Butlletí de Sistema Red (BNR 2024/6) a partir de l’1 de juny de 2024 s’implementarà la fase III per al càlcul de quotes:

Aquest càlcul de quotes afectarà les liquidacions presentades al mes de juny, el període de liquidació de les quals sigui igual o superior a 1 de gener de 2023.

Per a les liquidacions ordinàries la TGSS calcularà automàticament la quota fixa i per als que superin la base mínima del grup de cotització 7, es calcularà també una quota addicional sobre l’import que excedeixi aquesta base en proporció al nombre de dies treballats.

S’han d’incloure a les liquidacions L13 les bases dels treballadors que es troben en situació de vacances retribuïdes i no gaudides corresponent al mateix mes de la baixa, encara que l’import de la base de cotització no superi la base mínima.

A les liquidacions L13 pel mes corresponent a la baixa únicament es calcularan quotes addicionals quan l’import de les bases comunicades a la liquidació L13 superin la base mínima mensual, en proporció al nombre de dies de la liquidació. En conseqüència, aquelles liquidacions L13 que únicament continguin treballadors amb trams corresponents al mes de la baixa i les bases de cotització informades no superin la base mínima, no donaran lloc a càlcul de quotes (es generaran documents de liquidació RLC i RNT per import 0€).

Pel que fa a les bonificacions a aplicar:

. cotització empresarial: 91€/mes

. cotització persona treballadora: 28€/ mes En total 119€

Aquestes bonificacions s’apliquen per cada mes natural a temps complet, i s’ha de prorratejar l’import per a les contractacions a temps parcial, sempre que la jornada laboral no sigui inferior al 50%, excepte en contractacions amb persones amb discapacitat.

EL RDL 1/2023 afegeix:

. La bonificació del 100% del cost de l´activitat formativa, sempre que l´activitat formativa vinculada al contracte es realitzi en l´àmbit laboral (100% de la formació que rep la persona treballadora durant tot el temps del contracte).

. La bonificació pels costos de tutorització, entre 80€ màxim (2€/hora per alumne en empreses de menys de 5 persones treballadores, o 60€ màxim (1,50€/hora per alumne en empreses de més de 5 persones treballadores) .

Els requisits per aplicar la bonificació que ha de complir la persona treballadora són:

• Estar inscrit/a com a demandant d’ocupació
• No haver estat contractada a la teva mateixa empresa com a indefinit en els darrers 12 mesos o 6 mesos, si va ser contracte temporal, abans de l’alta.
• No haver tingut un contracte indefinit en els darrers 3 mesos en una altra empresa. (No s’aplica si la causa de l’acomiadament va ser acomiadament col·lectiu o improcedent).
• No ser familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, de l´empresari, càrrecs directius, o membres d´òrgans administratius d´una societat.

Els requisits per aplicar la bonificació que ha de complir l’empresa són:

• No haver estat sancionada.
• Estar al corrent de pagament de Seguretat Social i obligacions tributàries.
• Tenir el Pla d’Igualtat corresponent, si hi està obligada.

.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN SL

The post Contracte per a la Formació en Alternança first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

La situació d’incapacitat temporal en la qual es pot trobar la persona treballadora té una durada màxima de 365 dies prorrogable 180 dies més.

Un cop esgotat el termini de 365 dies d’incapacitat temporal (d’ara endavant IT) sense alta mèdica, la persona treballadora es troba en situació de pròrroga per presumir-se que, en el període dels 180 dies següents, es pugui expedir alta mèdica per millora o curació .

Transcorregut 365 dies de baixa mèdica, es podran donar les situacions següents:

• Pròrroga d’incapacitat temporal automàtica.
• Alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada als reconeixements mèdics convocats per l’Institut Nacional de la Seguretat Social.
• Alta per proposta d´incapacitat permanent.
• Esgotament del termini màxim de 545 dies naturals
• En el cas de recaiguda: nova baixa mèdica a la situació d’IT que va produir l’anterior. S’elimina la situació de pagament directe en aquests casos, si la persona treballadora estava d’alta a l’empresa.

Pròrroga automàtica d’incapacitat temporal

En aquest supòsit es reconeix automàticament la pròrroga transcorreguts els 365 dies, si no és procedent alta mèdica, desapareixent així la resolució de pròrroga expressa de l’INSS en complir-se els 12 mesos d’IT.

Durant la situació de pròrroga tàcita de la situació d´IT, es mantindrà la col.laboració obligatòria en el pagament de la prestació per part de la empresa (pagament delegat) mentre no s´estingeixi la relació laboral o fins a l´extinció del termini de 545 dies naturals.

L’empresa continuarà amb la col·laboració obligatòria en tots els processos d’IT de més de 365 dies fins a la notificació d’alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada a reconeixements mèdics.

La Inspecció Mèdica de l’INSS pot donar en qualsevol moment l’alta a la persona treballadora sense l’obligatorietat que hagi d’esperar els 180 dies prorrogats.

Alta mèdica per curació/milloria/incompareixença injustificada als reconeixements mèdics convocats per l’Institut Nacional de la Seguretat Social.

La persona treballadora haurà de reincorporar-se al seu lloc de treball l’endemà laborable a la data en què se li notifica l’alta.

En cas de disconformitat amb la resolució d’alta emesa per l’INSS, podrà presentar reclamació d’aquesta alta en el termini de 4 dies naturals davant d’Inspecció mèdica. La Inspecció mèdica disposarà d´un termini màxim de 7 dies naturals per resoldre.

La situació d’IT es considerarà prorrogada durant el temps transcorregut entre la data d’alta mèdica i aquella en què aquesta adquireixi plens efectes després de la resolució sobre la disconformitat. I l’empresa haurà de mantenir el pagament delegat fins a la data dels efectes de la resolució de disconformitat.

Alta amb proposta d’incapacitat permanent (IP)

En cas que l’INSS acordi la iniciació d’expedient d’Incapacitat Permanent, després d’esgotar els 365 dies de baixa mèdica, la situació d’IT s’extingirà en la data de compliment del termini indicat, en situació de prolongació d’efectes econòmics de la IT fins que es notifiqui la resolució en què es qualifiqui la IP.

L’empresa manté l’obligació de cotitzar fins al compliment dels 545 dies i finalitza el pagament delegat el darrer dia del mes en què s’ha expedit l’alta mèdica amb proposta d’IP.

Esgotament del termini de 545 dies naturals des de la baixa mèdica

El subsidi d’IT per pagament delegat finalitzarà transcorreguts els 545 dies naturals de baixa mèdica, i no hi haurà l’obligació de continuar cotitzant.

En aquest moment, l’INSS iniciarà expedient d’IP, examinant l’estat de la persona treballadora a l’efecte de qualificar-lo, en el termini màxim de 3 mesos, per determinar el grau d’IP. Durant aquest període la mútua /INSS iniciarà pagament directe a la persona treballadora a partir del dia 546 de baixa mèdica.

Així, els efectes econòmics quedaran prorrogats fins que es qualifiqui la IP, fins a la data de resolució o fins que es declari la demora a la qualificació de la IP. Moment en el qual es poden donar les situacions següents:

1. Resolució d´IP. Quan es reconegui una IP, els seus efectes coincidiran amb la data de la resolució llevat que la prestació d’IP sigui superior a la d’IT, cas en què es retrotrauran els  efectes al dia següent al de l’extinció de la IT, és a dir, l’endemà de l’alta per proposta

2. Resolució denegatòria d’IP. Quan l’INSS denegui la IP, el procés queda extingit amb la data en què la resolució és notificada al treballador, i aquest s’ha de reincorporar al seu lloc de treball l’endemà laboral a aquesta data.

3. De manera excepcional es pot demorar la qualificació de la IP durant sis mesos més, sense que superi els 730 dies naturals des de l’inici de la IT.

Recaiguda del mateix procés

Només es podrà generar un nou dret a la prestació d’IT per la mateixa patologia o similar, quan hagin passat 180 dies naturals a comptar de la resolució de la IP.

Quan es tracti de la mateixa patologia o similar i no hagin transcorregut 180 dies naturals des de la denegació de la IP, es podrà iniciar un nou procés d’IT, per una sola vegada, quan l’INSS a través dels òrgans competents per avaluar, qualificar i revisar la situació d´IP del treballador, considereu que pot recuperar la seva capacitat laboral. Per això, l’INSS acordarà la baixa als efectes exclusius de la prestació econòmica per IT.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN SL

The post Modificacions en la gestió de la Incapacitat Temporal transcorreguts 365 dies naturals first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

EL RDL 2/2023 de 16 de març, regula  des de l´1 de gener de 2024 la cotització de totes les persones que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes en programes de formació  i pràctiques no laborals.

Segons la nova regulació, totes les persones que realitzin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes  tenen la obligació tant de l´afiliació com de la cotització de qui realitzi les pràctiques esmentades, tant si són pràctiques remunerades com si no són remunerades.

S´integren com assimilats a treballadors per compte aliena al Règim General de la Seguretat Social i afectes a aquelles pràctiques formatives o acadèmiques externes que queden incloses en programes de formació. Segons es refereix la Disposició addicional  52à segons el Text Refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat per el RDL 8/2015 de 30 d´octubre, aquestes són:

1.  Les realitzades per alumnes universitaris, tant per a l´obtenció de titulacions oficials de grau i màster, doctorat, com per a títol propi de la universitat, ja sigui màster de formació  permanent, diploma d´especialització o diploma d´expert.
2.   Alumnes de formació professional , que no sigui en règim de formació professional.
3. Les pràctiques per alumnes d´ensenyament artístic superior, ensenyament artístic professionals i ensenyament esportiu del sistema educatiu.

Queden exclosos de la regulació els becaris que figuren d´alta en qualsevol règim de Seguretat Social pel desenvolupament d´una altra activitat en situació o situació assimilada a l´alta. L’exclusió afecta també a pensionistes de jubilació o d´incapacitat permanent tant en modalitat contributiva com no contributiva.

Pràctiques extracurriculars queden obligades a alta i cotització a partir 01/01/2024,  desapareixent les diferències amb les curriculars i només es diferenciaran si són remunerades o no remunerades.

Principals característiques de les pràctiques formatives o acadèmiques externes remunerades:

• No cotitzen al Mecanisme d´Equitat Inter generacional (MEI)
• Queden excloses de cotització per atur, Formació Professional i Fons de Garantia Salarial.
• Per a l´any 2024 tenen una reducció del 95% sobre cotització per contingències comuns.
• A efectes de prestacions la cotització serà la mínima vigent per al grup de cotització 07.
• Aquesta cotització s´aplicarà també respecte a les pràctiques realitzades segons el RDL 1493/2011 i RDL 1543/2011, per el que es regulen les pràctiques no laborals a empreses.
• A nivell de gestió les altes d´afiliació a la Seguretat Social es realitzaran als comptes de cotització amb TRL 986 i indicant Relació Laboral de Caràcter Especial (RLCE) 9939.

Principals característiques de les pràctiques formatives o acadèmiques externes no remunerades:

• No cotitzen al Mecanisme d´Equitat Inter generacional (MEI)
• Queden excloses de cotització per atur, Formació Professional i Fons de Garantia Salarial i la protecció de baixa per malaltia comuna.
• Per a l´any 2024 tenen reducció del 95% sobre cotització per contingències comuns.
• La norma permet que la obligació de tramitar afiliació i cotització sigui del propi centre educatiu, si així ho indica el conveni de col·laboració signat entre empresa i centre formatiu.
• El càlcul de la cotització és una quota empresarial per cada dia de pràctica formativa, segons Pressupostos Generals de l´Estat de cada any.
• Per aquest 2024 la cotització serà una quota empresarial de 2,67€  per contingències comuns exclosa la incapacitat temporal  i 0,33€ de contingències professionals per dia de pràctica, sense que es pugui superar els 60,76€  per contingències comuns i 7,38€ de contingències professionals, sobre el que s´aplicarà la reducció de 95% esmentada.
• Les cotitzacions s´ingressaran al finalitzar cadascun dels trimestres naturals de l´any, a mes vençut.
• Hi ha obligació d´informar a la TGSS en cas d´absència de l´estudiant per al càlcul de les cotitzacions
• A efectes de prestacions cada dia de pràctiques no remunerades serà reconegut com 1,61 dies de prestació.
• A nivell de gestió es tramita alta al Compte de Cotització amb TRL 993.
• S´estableix un termini excepcional fins al 31 de març de 2024 per comunicar a la Tresoreria General de la Seguretat Social les i altes i baixes d´afiliació corresponent el inici o finalització de les pràctiques formatives no remunerades en el període comprés entre l´1 de gener de 2024 i el 20 de març de 2024.
• Als becaris que hagin fet pràctiques abans del 1 de gener de 2024, se´ls hi permet subscriure un conveni especial de la Seguretat Social amb efectes retroactius dels 5 anys anteriors i amb càrrec al propi becari.

Recordem que per tramitar l´alta a la Seguretat Social, la persona ha d´haver obtingut prèviament el seu número d´afiliació.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

The post Nova regulació en cotització dels becaris 2024 first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.

L´àmbit d´aplicació de la normativa que preveu aquest Reial decret és per a aquelles persones treballadores que compleixen les funcions del seu càrrec amb plena autonomia i responsabilitat, i són treballadors per compte aliè que exerciten poders inherents a la titularitat jurídica de l´empresa.

Aquesta relació especial es basa en la confiança recíproca entre empresari i alt directiu i per això poden acordar lliurement drets i obligacions, sens perjudici de tenir en compte els mínims que estableix el Reial decret que ens ocupa.

El contracte de treball s’ha de formalitzar, en principi, per escrit. Això no obstant, la manca de pacte per escrit no és requisit perquè afecti la validesa del contracte. En absència de pacte escrit, s’entendrà que la persona treballadora és personal d’alta direcció quan es donin els supòsits de l’article 8.1 de l’ET i la prestació correspongui amb la que defineix l’article 1.2 del Reial decret que ens ocupa.

El contracte haurà de contenir com a mínim, a més de la identificació de les parts, la durada i objecte del contracte, la remuneració convinguda, a més de tot allò que com diem les parts acordin lliurement.

Pel que fa a la remuneració, quedaran clarament especificades:

• La quantia del salari o el valor del salari en espècie, aplicant el límit màxim del 30% fixat per l’ET.
• La manca de pagament o retard continuat en l’abonament de salari pactat faculta l’alt directiu a extingir el contracte especial de treball amb dret a les indemnitzacions pactades, i si no n’hi ha fixades per al cas d’extinció per desistiment de l’empresari, quedant establert al art. 10.3 b) del Reial decret.
• Llevat d’especificació contractual no s’establirà l’abonament de pagues extraordinàries.
• És aplicable la inembargabilitat del SMI.
• És possible rebre bestretes a compte del treball ja realitzat.

Com hem assenyalat anteriorment, ambdues parts podran reflectir al contracte el que lliurement convinguin, però han de respectar els límits establerts al Reial Decret i els quals passem a detallar:

• El període de prova no pot ser superior a nou mesos.
• La durada del contracte tindrà la durada que les parts acordin.
• El temps de treball també s’haurà de contemplar, i serà de lliure determinació entre les parts.
• Contemplarà pacte de no concurrència ja que la persona no treballadora no podrà subscriure altres contractes de treball amb altres empreses, llevat que l’empresari ho autoritzi, presumint l’autorització de l’empresari quan la vinculació a una altra entitat fos pública i no s’hagués fet exclusió de ella al contracte especial de treball.
• Podrà contemplar-se un pacte de permanència, donant dret a l’empresari a rebre una indemnització en cas que hagi proporcionat a la persona treballadora una especialització professional i aquesta abandoni el lloc de treball abans d’hora acordat.
• Pacte sobre competència post contractual. Les parts poden fixar un límit màxim de dos anys durant els quals l’alt directiu, a canvi d’una compensació econòmica, no pugui competir amb l’empresari a la mateixa àrea laboral. Aquest pacte serà vàlid només si concorren els requisits següents:

           a) Que l’empresari hi tingui un efectiu interès industrial o comercial.

           b) Que se satisfaci a l’alt directiu una compensació econòmica adequada.

• La posició que ocupa el directiu li permet tenir accés a la informació confidencial, per això és habitual incloure al contracte un pacte pel qual l’alt directiu es compromet a no difondre aquesta informació confidencial.

A efectes de cotització a la Seguretat Social la persona treballadora s’assimilarà a treballadors per compte d’altri, a efectes d’inclusió al Règim de la Seguretat Social que correspongui, però amb exclusió de la protecció per desocupació i de l’atorgada pel Fons de Garantia Salarial.

La relació laboral es podrà extingir:

Per voluntat de l´alt directiu, el qual podrà extingir la relació laboral voluntàriament sense dret a indemnització.

Haurà de preavisar amb un mínim de tres mesos, encara que pot ser de fins a sis mesos, si així s’estableix per escrit als contractes subscrits per un temps superior a cinc anys. En cas d’incompliment, l’empresari té dret a una indemnització equivalent als salaris corresponents a la durada del període incomplert.

D’altra banda, l’alt càrrec pot donar per resolt el contracte sense necessitat de preavisar i amb dret a les indemnitzacions pactades quan la relació laboral sigui extingida per algun dels supòsits següents:

​a ) Modificació substancial en les condicions de treball que redundin notòriament en perjudici de la seva formació professional, en menyscabament de la seva dignitat, o siguin decidides amb greu transgressió la bona fe contractual per part de l’empresari.

b) Quan hi hagi manca de pagament o retard continuat en l’abonament del salari pactat

c) Quan hi hagi algun altre incompliment greu de les obligacions contractuals, per part de l’empresari.

d) Davant d’una successió de l’empresa o davant d’un canvi important en la titularitat d’aquesta, que tingui per efecte una revocació dels seus òrgans rectors o un canvi en el contingut o el plantejament de la seva activitat principal.

La indemnització que percebrà serà l’establerta a les clàusules o, en defecte de pacte, l’equivalent a set dies de salari en metàl·lic per any de servei amb un límit de sis mensualitats.

Per pèrdua de confiança de l´empresari. Com que es tracta d’una relació contractual que es basa en l’existència de confiança entre les dues parts, l’empresari pot finalitzar la relació laboral especial sense necessitat que hi hagi causa que ho justifiqui, és motiu suficient per extingir aquesta relació laboral el mer fet de perdre la confiança en la persona.

Aquest desistiment s’ha de notificar per escrit amb un preavís mínim de tres mesos i s’ha de satisfer el pagament de la indemnització pactada o, si no, la legal que equival a set dies de salari en metàl·lic per any de servei, amb el límit de sis mensualitats.

Per incompliment greu i culpable de l´alt directiu. Aquest acomiadament podrà ser declarat procedent o improcedent.

Quan sigui declarat procedent l’alt directiu no té dret a cap indemnització.

Quan sigui declarat improcedent, l’alt càrrec té dret a les indemnitzacions pactades. Podria haver-se pactat una clàusula de blindatge que protegiria l’alt directiu en cas d’acomiadament improcedent, i s’havia estipulat una indemnització d’un any de remuneració a què tindria dret. En aquest cas només cabrà la readmissió si així hagués estat recollit al contracte. En defecte de pacte la indemnització equival a vint dies de salari en metàl·lic per any de servei i fins a un màxim de dotze mensualitats.

A efectes de tributació d’IRPF Les indemnitzacions per desistiment o per acomiadament estan exemptes d’IRPF.

Els conflictes que sorgeixin entre el personal d’alta direcció i les empreses seran de competència dels jutges i els magistrats de l’ordre jurisdiccional social, ja que es tracta d’una relació contractual de tipus laboral.

Si aquesta informació ha estat del vostre interès pot compartir-la. Si necessiteu informació més detallada podeu contactar amb nosaltres.

Assessoria a Barcelona

SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN

​

The post Contracte d’alta direcció first appeared on Assessoria SM Gestió (Barcelona) Fiscal, laboral.