.
L´extinció del contracte de treball comporta l´aturada de la relació laboral que uneix empresa o entitat i treballador, motivant que ambdues parts quedin alliberades de les prestacions a les quals s´havien compromès.
.
Trobem diferents supòsits d´extinció del contracte de treball:
-Extinció per mutu acord.
-Per causes que figuren vàlidament al contracte de treball.
-Extinció per impossibilitat objectiva sobrevinguda
-Acabament de contracte per jubilació
-Extinció per decisió unilateral d´una de les parts.
En un blog anterior es van desenvolupar els quatre primers supòsits i en aquest ens centrem en l´últim.
Extinció per decisió unilateral d´una de les parts
L´extinció del contracte per decisió del treballador:
.
1.- L´extinció per desistiment del treballador.
El treballador té la facultat de desistir del contracte sense necessitat d´al·legar cap causa, havent d´avisar amb 15 dies d´antelació. En aquest cas el treballador no té dret a cap indemnització.
.
2.- La resolució motivada per la modificació substancial de les condicions de treball.
Quan l´empresari decideix modificar unilateralment la jornada, l´horari i distribució del temps de treball, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració i quantia salarial o les funcions i el treballador queda perjudicat per aquesta modificació, pot resoldre el contracte. La indemnització serà de vint. dies de salari per any de servei amb un màxim de nou mesos.
Quan la decisió empresarial provoca el trasllat del treballador, aquest pot resoldre el contracte percebent una indemnització de vint dies de salari per any de servei amb un màxim de dotze mesos.
.
3.- La resolució del contracte per incompliment de l´empresari
S’entén que hi ha incompliment de l´empresari en els casos següents:
– Incompliment contractual greu de l´empresari (tret supòsit de força major).
– Modificació substancial que perjudiqui la dignitat del treballador.
– Falta de pagament o retard continuar en el pagament del salari
– Per incompliment de la sentència que declari injustificat o nul el trasllat o la modificació substancial de les condicions de treball.
.
El treballador haurà de sol·licitar a l´òrgan judicial la resolució del vincle sense abandonar el seu lloc de treball. En cas que s´estimi la causa al·legada pel treballador, li correspon un a indemnització de 33 dies de salari per any de servei amb un màxim de vint-i-quatre mensualitats.
.
L´extinció del contracte per decisió de l´empresari:
L´empresari a diferència del treballador, no pot extingir el contracte sense al·legar una causa. Exceptuant durant el període de prova.
L´empresari pot extingir el contracte per incompliment del treballador o si concorren circumstàncies alienes a la conducta del treballador – resolució del contracte per causes objectives.
1.- Acomiadament. Extinció del contracte per incompliment del treballador.
Recollit als arts. 54 i 55 del ET. Quan hi ha per part del treballador, un incompliment greu i culpable en els supòsits que enumerarem, no sent una llista tancada:
-Faltes repetides i injustificades d´assistència o puntualitat a la feina.
-La indisciplina o desobediència.
-Les ofenses verbals i físiques a l´empresari o a les persones que treballin en l´empresa o ales familiars que hi conviuen.
– La transgressió de la bona fe contractual, a més de l´abús de confiança en l´incompliment del treball.
– La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat.
– L´embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteix negativament en la feina.
– La persecució per raó d´origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l´assetjament sexual o per raó de sexe a l´empresari o a les persones que treballen a l´empresa.
L´empresari ha de comunicar de forma escrita al treballador els fets que motiven la seva decisió.
2.- Resolució per causes objectives.
Són causes no imputables al treballador. Recollides als arts. 52 i 53 de l´ET.
Aquestes circumstàncies són les següents:
– Ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda després de l´inici de la relació laboral.
– Falta d´adaptació del treballador a canvis. L´extinció no es pot donar fins que hagin transcorregut un mínim de dos mesos des de que es va introduir la modificació o des que va finalitzar la formació adreçada a l´adaptació.
– Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció.
– Faltes d´assistència a la feina.
– Falta de fons públics per mantenir els contractes per temps indefinit concertats directament per entitats sens ànim de lucre per a l´execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable i finançats per les administracions públiques mitjançant consignacions pressupostàries o extra pressupostàries anuals, conseqüència d´ingressos externs de caràcter finalista.
L´empresari ha de comunicar la seva decisió al treballador per escrit amb una antelació de quinze dies i fer lliurament d´una indemnització de vint dies per any de servei amb un màxim de dotze mensualitats.
3- Resolució col·lectiva per causes de l´empresa. Expedient de regulació d´ocupació.
La resolució es considerada col·lectiva, segons recull art. 51.1 ET, quan en un període de 90 dies la decisió afecta almenys a 10 treballadors en plantilles de menys de 100 treballadors; als 10% de la plantilla si aquesta té entre 100 i 300 treballadors i quan afecta almenys a 30 treballadors en plantilles de 300 ó més.
El procediment dels expedients de regulació d´ocupació serà desenvolupat pròximament en una altra publicació.
Assessoria a Barcelona
SAGARRA I MONTALVO GESTIÓ BCN
